Консултантски център – гр. Берковица, ул. Атанас Кюркчиев № 1, блок „Ком“, етаж 0
г-жа Людмила Филипова, директор на консултантския център
Работно време:
през зимния период (от 1 ноември до 31 март) понеделник – петък от 16:00 ч. до 18:00 ч.
през летния период (от 1 април до 31 октомври) понеделник – петък от 17:00 ч. до 19:00 ч.
Телефон: 0890943741
e-mail: berkpro.robg@abv.bg
Консултантски център – гр. Крайова, ул. Jiețului № 21,
в сградата на Библиотека на окръг Долж "Александру и Аристия Аман"
г-н Лучан Диндирика – директор на консултантския център
Работно време:
понеделник – петък от 8:00 ч. до 16:00 ч.
25.04.2024
КАКВИ СА ПОЛЗИТЕ ОТ РАБОТАТА ОТ ВКЪЩИ
Хибридната работа позволява на предприятията да намалят потреблението на енергия с една пета, тъй като заменят големи офис площи в центъра на града с по-малки, по-енергийно ефективни пространства, включително гъвкави работни пространства, според ново изследване на IWG.
В него са анкетирани повече от 500 лидери и мениджъри на съоръжения в предприятия, които са възприели хибридни работни политики.
Резултатите показват, че средната консумация на енергия в тези компании е спаднала с 19% след въвеждането на хибридна работа, което е от полза както за околната среда, така и за крайния резултат.
Проучването, направено за Световния ден на Земята (22 април), разкрива значителни екологични и икономически ползи за бизнеса, който преминава от скъпи офис пространства в центъра на града към хибридни работни модели, които използват по-малки регионални офиси и коуъркинг сгради на стратегически места близо до домовете на служителите.
Почти половината от анкетираните (44%) са намалили традиционното си офис пространство с една четвърт (25%), което води до понижаване на потреблението на енергия и оперативните разходи. Други 19% са постигнали още по-големи намаления, редуцирайки офис пространството с 26-50%. Впечатляващите 84% заявяват, че хибридната работа е била от ключово значение за спад на общото потребление на енергия и въглеродния отпечатък на тяхната компания, с прогнозирана още по-голяма редукция, тъй като 79% от фирмите заявяват, че възнамеряват да проучат допълнителни пътища за оптимизиране потреблението на енергия, като например намаляване на съществуващите си офиси или улесняване на достъпа до гъвкави работни пространства.
По-малките регионални гъвкави работни пространства могат да се похвалят с по-висок процент на заетост и следователно по-ниски емисии на служител. По-ранно проучване на IWG показа, че само един на всеки пет служители би пътувал повече от 30 минути дневно, докато 60% искат да работят в рамките на 15 минути от дома.
Предишно проучване на въздействието върху околната среда, проведено от IWG и ARUP, установи, че работата по-близо до дома може да намали въглеродните емисии с до 70% в Манчестър (Обединеното кралство), 87% в Лос Анджелис (САЩ), 82% в Ню Йорк и почти 90 % в Атланта, основно поради намаляването на емисиите от сградите и транспорта.
Марк Диксън, главен изпълнителен директор на IWG, заяви: „Глобалното преминаване към хибридна работа носи не само силна производителност и финансови предимства на компаниите, подобрения в баланса между професионалния и личния живот на служителите, но и значителни ползи за околната среда. Това последно изследване потвърждава, че предприятията, които са възприели хибридния модел, вече са намалили значително потреблението на енергия“.
„Ползите за околната среда от хибридния модел на работа не свършват дотук. Като дава възможност на хората да работят близо до дома си и им позволява да разделят времето си между местното работно място и мястото, където живеят, по-ранно изследване на ARUP показва, че този модел има потенциала да намали свързаните с работата въглеродни емисии на служителя с 90%”, допълва той.
24.04.2024
ФОРУМ "БИЗНЕСЪТ И РЕГИОНИТЕ: СЕВЕРОЗАПАДНА БЪЛГАРИЯ - ПЕРСПЕКТИВАТА" ЩЕ СЕ ПРОВЕДЕ В МОНТАНА
Списание "BGLOBAL" събира представители на компаниите и на общините от Монтана, Враца и Видин на регионален форум "Бизнесът и регионите: Северозападна България – Перспективата". Той ще се проведе на 29 април в хотел "Житомир" в Монтана от 13:30 часа. Форумът е част от националната инициатива на BGLOBAL "Бизнесът и регионите", която екипът на списанието развива от четири години. Партньори са Националното сдружение на общините, Българската стопанска камара и Институтът за пазарна икономика, съобщават от списанието.
Дискусията ще се проведе в два основни панела:
- "Посоки на развитие" - как Северозападът да се развива по-бързо и по-успешно. Национални и местни политики. Възможности за подобряване на бизнес средата, успешни практики и опции за тяхното мултиплициране.
- "Инвестиции в хората" - възможности за образование и квалификация на младите хора в региона. Местни политики за привличане и задържане на инвеститори и кадри. Образователни политики на местно и национално ниво.
Участници и панелисти са мениджъри на водещи компании от региона като АЕЦ "Козлодуй", "Емко", "Монбат груп", "Компас"; кметовете на Монтана, Мездра и Белоградчик; представители на изпълнителната власт.
В началото на дискусията изпълнителният директор на Института за пазарна икономика Светла Костадинова ще очертае икономическия профил и потенциалните ниши за ускорен ръст на Северозападния регион.
24.04.2024
ВСИЧКО ЗА РАБОТНОТО ВРЕМЕ В БЪЛГАРИЯ
Глава седма от Кодекса на труда „Работно време и почивки“ разглежда въпросите на работното време, продължителността на работния ден и на работната седмица, задължителните междудневни и седмични почивки, почивките в работния ден, извънреден труд, нощен труд, работа при сумирано изчисляване на работното време и др.
Видове работно време
Според продължителността на работния ден
Според разположението му през денонощието
Според спазване на максималните размери на работно време, установени с Кодекса на труда:
Според спецификата на изчисляване на работното време:
Понятието “работно време” означава времето, установено със закон, друг нормативен акт, с колективен трудов договор или индивидуален трудов договор, през което работникът или служителят е длъжен да бъде на разположение на работодателя на територията на предприятието или в друго определено от него място. През това време работникът или служителят осъществява различни видове работа и изпълнява задължения съобразно професията, специалността и квалификацията си в съответствие с клаузите на индивидуалния трудов договор, правилника за вътрешния трудов ред на предприятието и колективния трудов договор. Работодателят е длъжен да осигурява своевременно необходимите условия за изпълнение на трудовите задължения
Работното време е един от измерителите на всеки вид труд и представлява период от време, през който се реализира трудова дейност. То е присъща мярка за редица права и задължения на работника или служителя, които са пряко или косвено свързани с количеството положен труд.
Българското трудово законодателство урежда разнообразни форми на работно време с цел осигуряване на по-гъвкави възможности за осигуряване на заетост, както и с максимално използване на възможностите за полагане на труд по няколко трудови договора.
С т. 11 към допълнителните разпоредби на §1 от Кодекса на труда, е определено, че “работно време” е всеки период, през който работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил.
Всеки работодател има изключителното право да определя организацията на работното време в предприятието (организацията, фирмата, учреждението и т.н.), като ползва различните форми на организация, разпределение и отчитане на работното време.
Това изключително право, дадено от закона, следва да се ползва, като се спазват изискванията, свързани с правата на работниците и служителите на почивки през работния ден, почивки при редуване на смените, междудневни и седмични почивки, осигуряване на възможност за хранене, осигуряване на физиологични режими на труд и почивка и т.н.
Нормална продължителност на работното време
Нормалната продължителност на работното време е установена в чл. 136 от Кодекса на труда.
Нормална е продължителността на работното време, която е установена за работа при нормални (обичайни) условия на труд, нормална интензивност и без особени рискове за живота и здравето на работниците и служителите, както и при липса на вредни въздействия на работната среда.
Нормалната продължителност на работното време е на практика най-масово прилаганата продължителност на работното време и служи за база при определяне на работното време, както и при установяване и сравняване на всички други форми на работно време.
Навсякъде, където се работи по трудово правоотношение, следва да се прилага организация на работното време при условията на 5-дневна работна седмица с нормална продължителност на работния ден до 8 часа и на работната седмица до 40 часа.
Продължителност на работното време през нощта
Нормалната продължителност на работното време през нощта е 7 часа, а за седмицата е до 35 часа.
Установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време е т. нар. „пълно работно време”.
Когато се сключва трудов договор с работник или служител, задължително в трудовия договор се уговаря работното време и се записва дали то е пълно работно време, непълно работно време и т.н. В случаите, когато се записва, че работното време е „пълно”, се разбира, че това е работното време до 8 часа на ден (респективно 7 часа) и до 40 часа на седмица (респективно 35 часа).
Разпределението на работното време се установява в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието - чл. 139, ал. 1 от Кодекса на труда.
Работно време с променливи граници
В предприятия, в които организацията на труда позволява това, може да се установява работно време с променливи граници. Съгласно чл. 139, ал. 2 от Кодекса на труда времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя. Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време.
С промените в Кодекса на труда, обнародвани в ДВ, бр. 54 от 17.07.2015 г., е предвидено в нова ал. 3 на чл. 139 в горните случаи извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят да може да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица. Начинът на отчитането на работното време се урежда с правилника за вътрешния трудов ред на предприятието.
Целта на промяната е създаване на правна възможност за по-голяма гъвкавост на работното време за работника или служителя и отработване и разпределение по негова преценка на пълното работно време в рамките на работната седмица чрез въвеждане на по-либерален режим, което дава и добра възможност за съвместяване на професионалния и личния живот.
От промяната могат да се възползват всички работници и служители, които работят в предприятия, където организацията на труда позволява това, и работодателят предприеме необходимите действия за установяване на работно време с променливи граници.
Разпределение на работния ден на части
В зависимост от характера на труда и организацията на работата работният ден може да бъде разделен на две или три части.
Разпределението на работното време на части се налага най-често от естеството на работа.
Тази форма на разпределение на работното време през деня на части се прилага там, където работата не се извършва непрекъснато и позволява с дневен график предварително да се установят броят на прекъсванията и продължителността им.
При разпределяне на работното време за деня следва да се спазват нормативно установените ограничения:
Дежурство и разположение
Съгласно разпоредбата на чл. 139, ал. 5 от Кодекса на труда за някои длъжности поради особения характер на работата може да се установява задължение за дежурство или за разположение на работодателя през определено време от денонощието. Редът за установяване задължение за дежурство и за разположение на работодателя, максималната продължителност на времето и редът за отчитането му се определят с наредба на Министерския съвет.
Намалено работно време
Намаленото работно време по чл. 137 от Кодекса на труда, има по-кратка продължителност от установената в чл. 136 от Кодекса на труда нормална продължителност на работното време.
Поради неблагоприятни или други специфични условия на труд, възрастови граници или други физиологични особености се използва намалена продължителност на работното време.
Намалено работно време се установява за:
В тези случаи продължителността на работното време се намалява по съответния ред, установен с чл. 137 от Кодекса на труда, и Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време.
Целта е да се намали времето на работа на работника или служителя в специфичните условия на работната среда и по този начин да се намали вредното влияние върху здравето му или появата на умора у работника или служителя, които могат да имат непредвидими и тежки последствия за средствата или предмета на труда или за другите работници и служители.
При прилагането на намалено работно време не се намалява трудовото възнаграждение и се ползват всички права от работника или служителя, както при 8-часов продължителност на работното време. Това са правата на платен и неплатен отпуск, обезщетения, зачитане на трудов стаж и др.
С Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време, се установяват „видовете работи”, за които при наличието на останалите изисквания работниците и служителите могат да работят при намален работен ден. Изброяването на видовете работи цели да се обхванат всички работници и служители независимо в какво предприятие работят, независимо от собствеността му, както и икономическата дейност, към която се числи съгласно Класификацията на икономически дейности.
Право на намалено работно време имат работниците и служителите, които извършват определените работи в чл. 2 и чл. 3 от наредбата, само за дните, в които работят не по-малко от половината от установената с Кодекса на труда нормална продължителност на работното време.
Намаленото работно време не се установява от държавен орган. Предоставено е правото на работодателя да определя работниците и служителите, които имат право на намалено работно време в неговото предприятие, в отделно звено или друга структурна единица.
Заповедта, която работодателят ще издаде, трябва да съдържа всички реквизити, изискващи се от нормативните актове: основанието, на което се издава (от Кодекса на труда и Наредбата за определяне на видовете работи, за които се установява намалено работно време); предприятието (работодателя); документа, който установява проведените консултации със съответните органи – представителите на работниците и служителите, службата по трудова медицина; документа за извършената оценка на работните места (видовете работи); условията, при които ще се ползва, установени в чл. 4 от наредбата; продължителността на намаленото работно време; подробно изброяване на видовете работи, за които ще се ползва намалено работно време.
Удължаване на работното време
Нормалната продължителност на работното време не може да бъде удължавана освен в случаите и по реда, предвидени в Кодекса на труда (чл. 136, ал. 4). Разпоредбата дава възможност на работодателите при производствена необходимост да удължават работното време през едни работни дни за сметка на намаляване на продължителността на работното време през други работни дни.
Когато работодателят прецени, че са налице производствени причини, може едностранно с писмена заповед да установи удължаване на работното време. Работниците и служителите, за които се отнася тази заповед, са длъжни да я изпълнят.
За да бъде законосъобразна заповедта, работодателят е длъжен да спази определени изисквания на закона.
За проведените консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от Кодекса на труда следва да се състави някакъв писмен документ- протокол, писмено становище и т.н., тъй като може да възникне трудов спор относно законосъобразността на издадената заповед за удължаване на работното време.
Заповедта за удължаване на работното време се издава в писмена форма не по-късно от 3 работни дни преди началото на започване работа на такъв режим.
Удължаване на работното време може да се осъществи само за работници и служители, които работят при подневно отчитане на работното време. При сумирано отчитане на работното време и работа на смени или по график организацията на работното време е съвсем различна и тя изключва въвеждането на тази нова форма.
Удълженият работен ден не може да има по-голяма продължителност от 10 часа за работниците и служителите с нормална продължителност на работния ден до 8 часа, а за работещите при условията на намалена продължителност на работния ден от 7 (респ. 6) часа увеличението може да бъде само 1 час дневно.
Удължаването на работното време се допуска за не повече от 20 работни дни последователно и за не повече от 60 работни дни в рамките на една календарна година.
Компенсирането на удълженото работно време чрез съответното намаляване на работното време за други периоди следва да стане в срок до 4 месеца за всеки удължен работен ден.
За компенсиране на работното време работодателят трябва да издаде писмена заповед.
Не се допуска удължаване на работното време за работниците и служителите, които не са навършили 18-годишна възраст и за бременните работнички или служителки.
Работодателят трябва да вземе изричното писмено съгласие за всеки отделен случай за удължаване на работното време на:
– майки с деца до 6-годишна възраст, както и майки, които се грижат за деца с увреждания независимо от възрастта им;
– трудоустроени работници или служители, освен с тяхно съгласие и ако това не се отразява неблагоприятно на здравето им съгласно заключение на здравните органи;
– работници или служители, които продължават образованието си без откъсване от производството, освен с тяхно съгласие.
Непълно работно време
Съгласно ал. 1 на чл. 138 от Кодекса на труда, страните по трудовия договор могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време). В тези случаи те определят продължителността и разпределението на работното време.
Това се осъществява чрез сключване на трудов договор за непълно работно време. Този трудов договор може да бъде за определено време, а може да се сключи и за определен срок, по заместване на отсъстващ работник или служител и т.н.
При сключването на трудовия договор за непълно работно време се спазват всички изисквания, установени за сключването на трудови договори, уредени в Кодекса на труда.
В разпоредбата на чл. 136 от Кодекса на труда е установена нормалната продължителност на работното време за деня и за седмицата. Сравнението за непълно работно време се прави спрямо пълното работно време, установено за съответния отчетен период.
Последната ал. 3 на чл. 138 от Кодекса на труда установява задължение за равно третиране на работниците и служителите, които работят на пълно и на непълно работно време. Изключение се допуска само ако правата или задълженията са свързани с продължителността на работното време, трудовия стаж, притежаваната квалификация и др.
Установяване на непълно работно време едностранно от работодателя
За да може работодателят едностранно да установи непълно работно време, трябва да са налице следните предпоставки:
Установяването на непълно работно време става с писмена заповед на работодателя за всеки отделен случай не по-късно от 10 работни дни преди датата на преминаването към непълно работно време; в заповедта изрично се посочват срокът и работните места, за които се въвежда непълно работно време и продължителността на работното време.
Сумирано изчисляване на работното време
Работното време се изчислява в работни дни – подневно (чл. 142, ал. 1 от Кодекса на труда). С ал. 2 на чл. 142 от Кодекса на труда се дава възможност работодателят да установява сумирано изчисляване на работното време при условия и по ред, определени с наредба на Министерския съвет. В този случай работодателят определя период, за който се установява сумирано изчисляване на работното време, с продължителност от 1 до 4 месеца. Възможно е с колективен трудов договор, сключен за определен бранш или отрасъл да бъде определен период за сумираното изчисляване на работното време до 12 месеца. Браншовете и отраслите, в които може да бъде определен период за сумирано изчисляване на работното време до 12 месеца, се установяват с наредба.
Важно е да се отбележи, че не се допуска сумирано изчисляване на работното време за работниците и служителите с ненормиран работен ден.
Максималната продължителност на работна смяна при сумирано изчисляване на работното време може да бъде до 12 часа, като продължителността на работната седмица не може да надвишава 56 часа, а за работниците и служителите с намалено работно време – до 1 час над намаленото им работно време.
Едновременно с установяването на сумирано изчисляване на работното време по чл. 142, ал. 2 Кодекса на труда работодателят е длъжен да утвърди поименни графици за работа за периода, за който е установено сумираното изчисляване, които трябва да се съхраняват най-малко 3 години след края на периода. Работодателят запознава работниците или служителите с утвърдените графици преди започване на работа по тях - чл. 9а от Наредбата за работното време, почивките и отпуските.
При сумирано изчисляване на работното време се определя норма за продължителност на работното време за периода. Нормата се определя в часове, като броят на работните дни по календар, включени в периода на отчитане, се умножи по дневната часова продължителност на работното време, определено в трудовия договор. Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да е по-голям от нормата за продължителност на работното време. В чл. 9а, ал. 4 от Наредбата за работното време, почивките и отпуските е предвидено, че когато се полага нощен труд, сборът от работните часове по графика на работника или служителя се изчислява след превръщане на нощните часове в дневни за смените с 4 и повече от 4 часа нощен труд с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата, приета с Постановление № 4 на Министерския съвет от 2007 г.
При изготвяне на графиците за работа при сумирано изчисляване на работното време следва да се спазват изискванията за осигуряване на минимален размер на почивките, установени в чл. 152 и 153 от Кодекса на труда.
Съгласно чл. 152 от Кодекса на труда работникът или служителят има право на непрекъсната междудневна почивка, която не може да бъде по-малко от 12 часа.
Особеното при сумираното изчисляване на работното време е, че непрекъснатата седмична почивка е не по-малко от 36 часа (чл. 153, ал. 2 от Кодекса на труда). Освен това, при промяна на смените при сумирано изчисляване на работното време, непрекъснатата седмична почивка може да бъде в по-малък от посочения размер, но не по-малък от 24 часа, в случаите, когато действителната и техническата организация на работата в предприятието налагат това (чл. 153, ал. 3 от Кодекса на труда).
Отработените часове от работника или служителя, които в края на периода, за който е установено сумирано изчисляване на работното време, са повече от часовете, определени като норма за периода, се отчитат и заплащат като извънреден труд.
Извънреден труд
Съгласно чл.143 , ал. 1 от Кодекса на труда извънреден е трудът, който се полага по разпореждане или със знанието и без противопоставянето на работодателя или на съответния ръководител от работника или служителя извън установеното за него работно време.
В тази връзка е важно да се спомене , че принципно извънредният труд е забранен (143 , ал. 2 Кодекса на труда).Въпреки това има случаи, при които той е разрешен по изключение и те са изрично изброени в чл. 144 от Кодекса на труда. А ограниченията за продължителността на извънредния труд са стриктно определени в чл.146 от Кодекса на труда:
Продължителността на извънредния труд през една календарна година за един работник или служител не може да надвишава 150 часа.
С колективен трудов договор по чл. 51б може да се уговаря по-голяма продължителност на извънредния труд по ал. 1, но не повече от 300 часа през една календарна година. Продължителността на извънредния труд не може да надвишава:
Ограниченията по ал. 1 и 3 не се прилагат в случаите по чл. 144, т. 1 – 4.
23.04.2024
КАКВИ ПРАВА ИМАТ РАБОТЕЩИТЕ ПРИ РАБОТА ПО ПРАЗНИЦИТЕ
Въпреки че през 2024 г. официалният празник 6 май – Гергьовден съвпада с четвъртия почивен ден от великденските празници – понеделник, той не се компенсира с неприсъствен ден.
Според Кодекса на труда само при официалните празници, които съвпадат със събота и/или неделя, първият или първите два работни дни след тях са неприсъствени.
От тази разпоредба са изключени и четирите празнични дни за Великден, тъй като те винаги са от петък до понеделник и според закона не се компенсират с допълнителни почивни. Предвид липсата на основание през 2024 г. великденската почивка да бъде удължена с неприсъствени дни първият работен ден след нея е вторник – 7 май.
Инспекцията по труда напомня, че съгласно Кодекса на труда и четирите почивни дни за Великден – от 3 май до 6 май включително, са обявени за официални празници, поради което за положения на тях труд работодателят дължи минимум двойно увеличение. Ако трудът е и извънреден, той също се заплаща с допълнително 100% увеличение.
За работещите при ненормиран работен ден или при подневно отчитане на работното време трудът, положен по време на официални празници, както и в почивни и в неприсъствени дни, винаги е и извънреден.
Извънредният труд се възлага задължително със заповед на работодателя, с която работниците трябва да бъдат запознати най-малко 24 часа преди началото на полагането му.
За работещите по график – при сумирано изчисляване на работното време, работата на официален празник не е извънреден труд и тяхната надница следва да бъде увеличена само със 100%. Още с въвеждането на сумирано изчисляване на работното време работодателят е длъжен да изготви поименен график за целия период, който не може да бъде по-дълъг от 4 месеца.
През месец май официални празници според Кодекса на труда са Великден (03.05 – 06.05.2024 г.), 1 май (Ден на труда), 6 май (Гергьовден) и 24 май (Ден на светите братя Кирил и Методий, на българската азбука, просвета и култура и на славянската книжовност).
За да защитят своите трудови права в най-пълна степен, Инспекцията по труда съветва работниците и служителите да разполагат с писмени доказателства, че са полагали труд в празничните и неприсъствените дни, каквито са заповедта за възлагане на извънреден труд или поименният график.
Ако считат, че правата им са нарушени, на сайта на Изпълнителна агенция Главна инспекция по труда, в рубриката „Административно обслужване“, е публикувана подробна информация за начина на подаване на сигнали.
В работно време гражданите могат да се обръщат за консултации и на националния телефон на Агенцията 0700 17 670.
22.04.2024
БЕЗРАБОТИЦАТА У НАС В КРАЯ НА МАРТ Е 5,77 НА СТО
Увеличение на броя започнали работа безработни лица със съдействието на бюрата по труда отчита административната статистика на Агенция по заетостта – през март те са 14 205, което е с 1 721 души повече спрямо предходния месец. През месеца работа с подкрепата на бюрата по труда намериха и 378 пенсионери, учащи и заети.
Представителите на рисковите групи, които намериха своята трудова реализация през март чрез субсидирани работни места, са 317 – 34 по програми и мерки за заетост и 283 – по проекти на Програма „Развитие на човешките ресурси” 2021-2027. 34 безработни и заети са включени в различни обучения, а 190 души са завършили започнатото през предходни месеци обучение, като са придобили нова професия или ключова компетентност. През месец март са издадени 5 452 ваучера за заети и безработни лица за дигитални обучения по проект „Компонент 2: Обучения за DI-GI умения и компетенции“ по НПВУ.
Равнището на регистрираната безработица в страната през март е 5,77% и се отчита намаление на месечна база от 0,07 процентни пункта. Броят на регистрираните безработни лица в края на месеца е общо 163 635, като се отчита понижение спрямо миналия месец с 1 950 лица.
През месеца се регистрираха нови 19 946 безработни лица в бюрата по труда, като при тях се наблюдава минимално увеличение (0,2%) в сравнение с февруари. Други 686 души от групите на търсещите работа заети, учащи и пенсионери също се регистрираха в бюрата по труда през месеца. При тази група се наблюдава намаление спрямо предходния месец на търсенето на услугите на Агенцията – с 15.7%. В резултат от работата на ромските и младежките медиатори, както и на трудовите посредници в бюрата по труда, през месеца са активирани над 4 500 неактивни на пазара на труда лица.
Увеличава се броят и на заявените в бюрата по труда свободни работни места на първичния пазар - през март те са 14 706 при 10 494 през предходния месец. В реалната икономика най-много са свободните работни места в сферата на хотелиерството и ресторантьорството (30.2%), преработващата промишленост (17.6%), търговията (8.9%), държавното управление (7.8%), следват селското, горското и рибното стопанство (7.8%) и образование (4.8%).
Най-търсените от бизнеса професии през март са: персонал, зает в сферата на персоналните услуги; продавачи; работници в селско, горско и рибно стопанство; водачи на МПС и подвижни съоръжения; работници по събиране на отпадъци и сродни на тях; персонал, полагащ грижи за хората; работници в добивната и преработващата промишленост, строителството и транспорта; помощници при приготвяне на храни; машинни оператори на стационарни машини и съоръжения; чистачи и помощници и др.
19.04.2024
НА КАКВИ ПОМОЩИ ИМАТ ПРАВО СЕМЕЙСТВА С ДЕЦА ТАЗИ ГОДИНА?
От тази година повече семейства с деца имат право на помощи, тъй като от 1 януари 2024 г. беше повишен нужният доход, при който може да получите детски надбавки например. Те са и най-познатите и масови помощи, които получават родителите за отглеждане на дете до завършване на средно образование, но не повече от 20-годишна възраст.
От тази година средномесечният доход на член на семейството за последните 12 месеца за получаване на помощта е повишен с 200 лева – от 510 лева на 710 лева. Така например семейство с едно дете трябва да има средно на месец доход под 2130 лева или двамата родители да получават до 1065 лева на месец за последната година.
Ако имате такъв доход, то може да получавате пълния размер на помощта, която за едно дете е 50 лв. на месец, за 2 деца – 110 лева, за 3 деца – 165 лева, за 4 – 175 лева, а за всяко следващо сумата расте с по 20 лева. При близнаци размерът на помощта е 75 лв. за всяко дете.
Ако семейството има средномесечен доход над 710 лв., но не по-висок от 810 лв., размерът на помощта е 80% от месечната сума в зависимост от броя на децата – например за едно дете е 40 лева.
Тази помощ се изплаща по два начина – в пари в брои и в натура. В натура се предоставя помощта, когато майката е под 18 години, както и в случаи, когато родителите не се грижат за своето дете/деца и не използват помощите по предназначение.
Парите се отпускат от Дирекция „Социално подпомагане“ по настоящ адрес на семейството, в зависимост от семейния статус, въз основа на подадено заявление-декларация по образец, като към него трябва да приложите следните документи:
Помощ при бременност
За отпускането на този вид помощ е нужно бременната жена да отговаря на няколко условия, като средният месечен доход на член от семейството ѝ да е по-нисък или равен на 810 лв. за предходните 12 месеца. Този доход се изчислява като всички доходи за месеца на всички членове на семейството се съберат и разделят на броя на членовете. Като за членове на семейството се включват съпруг или човекът, с когото живее и отглежда дете, без да е в брак, деца под 18 години, деца до 20-годишна възраст, ако продължават да учат и не са сключили брак. Бременната жена не трябва да е осигурена за общо заболяване и майчинство или да се осигурена, но да не е достигнала 12-месечния осигурителен стаж към началото на отпуска за бременност и раждане, и да живеете в България повече от 183 дни в рамките на 12 месеца.
За да се отпусне помощта, трябва да се подаде заявление-декларация до Дирекция „Социално подпомагане“ по настоящ адрес в рамките на 45 дни до термина за раждане, а ако детето се роди преди този период – до 3 месеца от датата на раждането му.
Миналата година тази помощ беше 150 лв., но от тази вече е 225 лв. и се плаща еднократно.
Помощ при раждане на дете
Право на нея имат майките на живо родено дете, когато то не е настанено за отглеждане извън семейството. През 2024 г. размерът на помощта е 375 лв. за първо дете, 900 лв. за второ, 450 лв. за трето и 300 лв. за всяко следващо. При близнаци тя е 900 лв. за всяко от децата. До 3-годишна възраст на детето майката може да вземе тази помощ, като за целта трябва да подаде декларация с акта за раждане към Дирекцията „Социално подпомагане“ по настоящ адрес. Всичко това може да се случи и с Персонален Идентификационен Код от Националния Осигурителен Институт или Националната Агенция по Приходите по електронен път.
Ако до навършване на 2-годишна възраст на детето се установят трайни увреждания 50 и над 50 на сто, на майката се изплаща допълнителна еднократна помощ в размер от 100 лв.
Помощ за майка студентка
Майките, които следват редовно обучение като студентки, могат да се възползват от еднократна помощ в размер на 2880 лв. Тя се плаща на две части. Кандидатства се до навършване на една година на детето. Майката трябва да предостави бележка за записване в следващ семестър, за да получи втората част от помощта – така се предотвратява порочната практика да се запишеш да следваш формално, без реално да се обучаваш, само за да взимаш парите.
Майчинство
Това, което наричаме най-общо "пари за майчинство", представлява два вида обезщетения:
От 45 дни преди термина до навършване на 1 г. на детето (или общо 410 дни) се плаща обезщетение при бременност и раждане. Неговият размер се определя въз основа на осигурителния доход на майката за период от 24 месеца преди старта на обезщетението. По-просто казано - взимат се предвид доходът и осигуровките 2 години назад спрямо 45 дни преди термина. Месечното обезщетение представлява 90% от среднодневния осигурителен доход или брутно възнаграждение за този период, като то не може да е по-малко от минималната работна заплата, която за 2024 г. е 933 лв., и по-високо от получаваното нетно възнаграждение. Прогнозният размер на това обезщетение може да се изчисли през сайта на Националния Осигурителен Институт.
За да получава такова обезщетение, майката трябва да е имала 12 месеца назад осигурителен стаж и съответно да е била осигурявана за общо заболяване и майчинство. Справка за статус на социално осигуряване може да бъде направена също в сайта на Националния Осигурителен Институт с ЕГН и ПИК.
След навършване на 6 месеца на детето майката може да прехвърли ползването на обезщетението за бременност и раждане на друг член от семейството - баща, баба или дядо, при условие че този човек работи по трудово или служебно правоотношение. Размерът на обезщетението, което бащата, бабата или дядото, ще получават до навършване на 1 година е 90% от средния техния осигурителен доход за предходните 24 месеца.
Ако майката се върне на работа преди изтичане на този едногодишен период и не прехвърли майчинството си на друг член от семейството, тя продължава да получава 50% от месечната сума.
Допълнителен отпуск за гледане на дете до 2-годишна възраст - започва след изтичане на периода на обезщетението по предходната точка, т.е. става въпрос за парите, които се получават през втората година на майчинството. За 2024 г. размерът се запазва без промяна - 780 лв. месечно. Ако майката се върне на работа преди изтичане на този период, тя продължава да получава 50% от предвиденото обезщетение, т.е. 390 лв.
Помощи за дете с увреждане
Месечни помощи за отглеждане на дете с трайно увреждане се предоставят независимо от доходите на семейството, при условие че детето живее постоянно в страната и не е настанено за отглеждане извън семейството. Размерът на помощта беше увеличен от тази година, след като не беше променян от 2016 г. Размерът е:
Помощта за приемни семейства остава по-ниска, макар също да е увеличена. За дете с 90 и над 90% степен на увреждане сумата ще е 620 лв., за дете със 70 до 90 на сто ще е 530 лв., а за дете с 50 до 70 на сто - 450 лв.
След навършване на пълнолетие помощта се прехвърля към закона за хората с увреждания, където се определя на база линията на бедност, която тази година е 526 лева.
Най-голяма за пълнолетните хора с увреждания е сумата за тези с над 90 на сто степен на увреждане с определена чужда помощ, които получават социална пенсия за инвалидност, пенсия за военна инвалидност, пенсия за гражданска инвалидност, наследствена пенсия - 57% от линията на бедност, т.е. около 300 лв. за 2024 г. Заедно със социалната пенсия за инвалидност, чийто максимален размер е 442,62 лв. и ще остане на това ниво до 1 юли, а също и с добавката за чужда помощ, която в момента е 207,48 лв., човек може да получава около 900 лв. Има обаче и хора с над 90% увреждане, за които сумата ще е едва 131,50 лв.
Помощ за дете до 1 година
Ако майката няма право на обезщетение за бременност и раждане през първата година на детето и средномесечният доход на член от семейството е не по-висок от 810 лв. за предходните 12 месеца, тя има право на месечна помощ за отглеждане на дете до навършване на една година в размер на 200 лв. месечно. Помощта се предоставя и на самотен баща или приемно семейство, ако отговарят на тези критерии.
Помощи за ученици
Еднократната помощ за ученици могат да получат децата, записани в I, II, III, IV и VIII клас, независимо дали учат в държавно, общинско или частно училище. Размерът на помощта е 300 лв., като се изплаща на два пъти - 150 лв. през първия учебен срок и 150 лв. през втория. Няма подоходен критерий, а заявленията се подават към дирекцията "Социално подпомагане" по настоящ адрес в началото на съответната учебна година до 15 октомври.
Джобни пари за ученици, настанени в здравно-социална услуга за резидентна грижа
Тази помощ се получава, ако детето е:
ученик от 1. до 12. клас с бежански/ хуманитарен статут или имате временна закрила
Ученикът има право до завършване на средно образование, но не повече от навършване на 20-годишна възраст, всеки месец да получава джобни пари в размер на 90 лева.
Месечна помощ за покриване на първоначални потребности на младежи от 18- до 21-годишна възраст
Имате право на такава помощ, ако сте младеж на възраст от 18 до 21 години и до навършване на тази възраст сте били настанени в социална или интегрирана здравно-социална услуга за резидентна грижа и я напускате за първи път.
За получите тази месечна помощ трябва:
Към заявлението се прилага документ за самоличност/карта за регистрация за временна закрила, както и документ, удостоверяващ датата, на която е напуснал резидентната грижа, когато информацията не може да бъде събрана по служебен път. Помощта се отпуска максимум за 3 последователни месеца, считано от месеца, следващ този на регистрацията в “Бюрото по труда”. Размерът на тази помощ за 2024 г. е 526 лева на месец. Ако искате да получавате тази помощ по банков път, то трябва да имате банкова сметка в българска банка на ваше име.
Семействата с деца, които получават детски надбавки, тази година трябва да получат и по 300 лева еднократно помощ за разходи за транспорт. Кога обаче ще се изплатят парите още не е ясно. Причината е, че все още нужната сума не е преведена на Министерството на труда и социалната политика от Фонд „Сигурност на електроенергийната система“.
17.04.2024
ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ЗА ОСТАВАНЕ БЕЗ РАБОТА ПО ВРЕМЕ НА БОЛНИЧЕН
В българското законодателство е предвидено, че при незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца. Когато през това време е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите. Това право има и работникът или служителят, който незаконно е бил преместен на друга по-нископлатена работа.
Когато незаконно уволнен работник или служител бъде възстановен на работа и след явяването му в предприятието, за да заеме работата, на която е възстановен, не бъде допуснат да я изпълнява, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването му до действителното му допускане на работа.
Не са рядкост случаите, при които в ситуация на оставане без работа, лицето изпада в положение на временна неработоспособност. Това положение всъщност означава лицето да е в болничен, както популярно и разговорно е възприето да се нарича.
Дължи ли се обезщетението за оставане без работа по време на болничен?
Не се дължи обезщетение за оставане без работа за периода, в който работникът и служителят е бил временно неработоспособен. Това е така, тъй като за времето, за което е получавал обезщетение за временна неработоспособност, работникът или служителят не би могъл да получава и трудово възнаграждение, тъй като не е бил трудоспособен.
Реално естеството на обезщетението при незаконно уволнение и при недопускане на работа на възстановен работник или служител е уредено за да обезщети работникът за определен вид имуществени вреди – пропуснати ползи за реализиране на доходи от труда, който същият работникът би положил, ако не беше осъществен фактът на незаконното уволнение. Когато причинна връзка между този факт и пропуснатите ползи няма, обезщетение за оставане без работа не се дължи.
Такъв е случаят и когато работникът е започнал друга, по-добре платена работа при друг работодател по безсрочен трудов договор и този договор бъде прекратен в шестмесечния срок. В този случай работодателят, извършил незаконно уволнение, не дължи обезщетение за оставане без работа, тъй като се прекъсва причинната връзка между незаконното уволнение и пропуснатите ползи да се реализират доходи от труд по договора, прекратен незаконно.
Аналогичен е случаят, в който работникът, в рамките на шестмесечния период след уволнението изпадне в състояние на временна неработоспособност. За времето на този отпуск работникът не пропуска възможност да реализира доходи от труда си, тъй като поначало той е в такова състояние, което не му позволява да полага труд. Прекъсва се причинната връзка между незаконното уволнение и вредите. За този период, в който е временно неработоспособен, работникът има право на обезщетение за временна неработоспособност, а не на трудово възнаграждение. Съответно в случаите, когато е получавал такова обезщетение и е бил незаконно уволнен, работникът няма право на обезщетения при незаконно уволнение и при недопускане на работа на възстановен работник или служител за периода на временната неработоспособност.
Справка:
чл. 225 от Кодекса на труда
12.04.2024
БЪЛГАРСКА ПЛАТФОРМА ОЦЕНЯВА МЕКИТЕ УМЕНИЯ НА КАДРИТЕ ЧРЕЗ ИГРИ
Българска платформа предлага оценяване на уменията на търсещите работа чрез игри.
Идеята за Pleggi се роди от стремежа да намерим нещо, което показва нашите качества и силни страни, каза Цветелин Николов, съосновател на Pleggi. Идеята се ражда в студентските години на създателите си, които срещат трудности да си намерят работа, защото нямат опит. Така разработват платформа, която да оценява кандидатите на база уменията им, като помага да се разбере дали те са подходящи за позицията, за културата на дадена компания и екипа.
Разбрахме още в студентските години, че да правиш тестове, не е най-приятното, затова решихме да заложим на преживяване, на игри, каза Николов.
Pleggi показва силните качества на кандидатите чрез кратки научни игри, оценявайки поведението на играча в дадена ситуация, обясни Николов. Платформата създава надградено CV, което събира цялата информация като опит, образование, езици и др., но надгражда с оценени поведенчески и личностни характеристики, познати като меки умения. Ключовото е, че изважда информация за най-важните пет ценности на кандидата, каза още той.
В момента Pleggi отговаря почти цялостно на компетентностите на всички офис дейности. Меките умения, които платформата оценява, отговарят на много позиции, допълва Николов.
Pleggi е достъпна и за компании, и за търсещи работа. Кандидатите имат възможност чрез бутон отворени за работа да попадат в списъци за свободни позиции на компании само за които са подходящи.
Резултатите на тестовете могат да се променят във времето, но са подбрани основно по-устойчиви характеристики, за да се даде сигурност във времето на тези данни, обясни Николов. Надеждността на резултатите е 9 месеца, след което е възможно леко отклонение.
Въпреки че платформата Pleggi е достъпна както на български, така и на английски, за компанията е приоритет да оценява уменията на хората в България и да показва талантите, каза още съоснователят ѝ.
Към момента интерес за излизане на чуждия пазар представляват държавите на Балканите и намеренията на компанията са да започне именно от тях.
11.04.2024
СБЛИЖАВАНЕ: РАЗЛИЧИЯТА В ЕС НАМАЛЯВАТ
Комисията публикува своя 9-ти доклад за сближаването, който показва, че политиката на сближаване изпълнява мисията си за намаляване на икономическите, социалните и териториалните различия в ЕС.
Бяха направени големи стъпки за намаляване на различията, които съществуват между държавите членки и регионите, укрепване на единния пазар на ЕС и гарантиране, че ЕС продължава да инвестира в човешкия капитал и устойчивото развитие. Използването на пълния потенциал на всеки регион укрепва конкурентоспособността и устойчивостта на Съюза като цяло.
Стимулиране на икономическия растеж и заетостта
Политиката на сближаване е важен двигател на устойчивото развитие и икономическия растеж. В дългосрочен план се очаква всяко евро, инвестирано в рамките на политиката на сближаване, да се утрои до 2043 г., което се равнява на годишна норма на възвръщаемост от около 4 %. Счита се, че благодарение на политиката до 1.3 г. в ЕС ще бъдат създадени 2 027 милиона допълнителни работни места, с голям дял в секторите, свързани с екологичния и цифровия преход. Политиката на сближаване също така гарантира, че икономическото развитие на регионите има положително въздействие върху единния пазар на ЕС благодарение на търговските и инвестиционните връзки.
До края на 2022 г. финансирането по линия на политиката на сближаване между 2014 г. и 2020 г. е подпомогнало над 4,4 милиона предприятия, създало е 370,000 работни места в тези предприятия и е представлявало около 13 % от общите публични инвестиции в ЕС, достигайки 51 % за по-слабо развитите държави членки.
През 2024 г. се навършват 20 години, откакто ЕС приветства новите държави членки в най-големия до момента процес на разширяване. През този период средният БВП на глава от населението на държавите членки, които се присъединиха оттогава, се е увеличил от 52 % на почти 80 % от средния за ЕС. Разликата с останалата част от ЕС е намаляла наполовина. Равнището на безработица в тези държави членки е намаляло от средно 13 % на 4 %.
Инвестиране за осъществяване на екологичния преход по места
С бюджет от 392 милиарда евро програмите за финансиране по линия на политиката на сближаване за периода 2021—2027 г. ще продължат да инвестират в конкурентоспособността на Европа, екологичния и цифровия преход, човешкия капитал и социалното приобщаване, както и физическата и цифровата свързаност, като същевременно се засилва участието на гражданите. В контекста на постоянния недостиг на работна ръка политиката на сближаване ще продължи да се занимава с проблеми като младежката безработица и ученето през целия живот.
Над 100 милиарда евро са програмирани за подкрепа на екологични действия чрез проекти, насочени към инфраструктура за енергия от възобновяеми източници, енергийна ефективност, устойчиви транспортни мрежи и инициативи за опазване на природата. Политиката също така ще даде приоритет на научните изследвания и иновациите, като даде възможност на регионите да разработват екологосъобразни технологии.
Политиката на сближаване вече оказа значително въздействие върху осъществяването на екологичния преход, като отпусна 69 милиарда евро между 2014 г. и 2020 г. Благодарение на тези инвестиции 550,000 домакинства са се възползвали от повишените енергийни характеристики на сградите, като по този начин са намалили сметките си за енергия; Създадени са 6,000 мегавата капацитет за енергия от възобновяеми източници (което означава, че годишните нужди от електроенергия на около 4 милиона домакинства в ЕС вече са задоволени); въведени са мерки за защита от наводнения за 17 милиона души; приложени са мерки за опазване на местообитанията за 3,4 милиона хектара; а 6,9 милиона души получиха достъп до подобрено водоснабдяване.
В днешния доклад се подчертава, че изменението на климата изостря регионалните неравенства, като оказва по-силно въздействие върху крайбрежните, средиземноморските и югоизточните региони на ЕС. Тук разходите, свързани с изменението на климата, могат да възлязат на над 1 % от БВП годишно. Преходът към неутрална по отношение на климата икономика трябва да бъде осъществен по справедлив и справедлив начин, тъй като регионите имат различен капацитет да се възползват от предимствата, които носи. Ето защо политиката на сближаване инвестира за създаване на работни места и възможности във всички региони, за повишаване на устойчивостта спрямо изменението на климата и за смекчаване на рисковете.
Осъществяване на цифровия преход навсякъде
Цифровизацията ще доведе до повишена производителност, иновации и по-добър достъп до услуги. Регионите на ЕС обаче имат неравномерен капацитет за използване на нови технологии. Политиката на сближаване инвестира 14 милиарда евро между 2014 г. и 2020 г. за преодоляване на цифровото разделение, както социално, така и географско, например чрез подобряване на достъпа до електронно управление и електронни здравни услуги и чрез насърчаване на разгръщането на широколентовия достъп в отдалечените и селските райони. Ефективността на фиксираните мрежи се е подобрила във всички държави членки, а 7,8 милиона домакинства са се възползвали от подобрена широколентова връзка.
Програмният период 2021—2027 г. инвестира значително в цифровизацията: около 40 милиарда евро са заделени за тази цел, включително развитието на цифрови умения, цифровите технологии и достъпа до по-бърза интернет връзка във всички региони на ЕС.
В същото време политиката ще подпомогне хората да придобият необходимите умения, за да се възползват от промените, предизвикани от екологичния и цифровия преход, благодарение на 45 милиарда евро, предназначени за образование и обучение.
Гъвкава политика на сближаване, която постига резултати по време на криза
Политиката на сближаване осигурява стабилен източник на публични инвестиции във времена на бюджетни ограничения. Въпреки че изпълнява дългосрочните си цели за инвестиране в структурни, стимулиращи растежа мерки в подкрепа на развитието, работните места и подпомагане на регионите в контекста на демографските промени и екологичния и цифровия преход, политиката на сближаване се доказа и като гъвкав инструмент за подкрепа на държавите членки и регионите по време на криза.
Това включва бързото мобилизиране на ресурси за посрещане на краткосрочните нужди по време на здравната криза, предизвикана от COVID-19. С двата пакета за подкрепа, стартирани през пролетта на 2020 г. (ИИОК и ИИОК +), политиката на сближаване насочи 23 милиарда евро за борба с пандемията, по-специално в подкрепа на закупуването на апарати за вентилация, ваксини и лекарства за болниците, наемането на допълнителни здравни работници и предоставянето на услуги за домашни грижи за уязвимите групи. Тъй като кризата оказа значително въздействие върху МСП, финансирането по линия на сближаването предложи и спешна финансова подкрепа за инвестиции в ИТ оборудване, за да се гарантира, че те биха могли да се адаптират към „новото нормално“. В резултат на тази подкрепа всички категории региони се върнаха към равнищата си на БВП от 2019 г. едва две години след здравната криза, предизвикана от COVID-19, за разлика от финансовата криза от 2008 г., когато възстановяването на някои региони отне повече от 10 години.
Политиката на сближаване също така предостави финансиране и гъвкавост, за да помогне на регионите да приемат хора, бягащи от нападателната война на Русия срещу Украйна. С това финансиране бяха подкрепени спешни мерки, като например изграждане на приемни центрове и приюти и инвестиции в мобилни болници и санитарни условия. Беше предоставена подкрепа и в областта на заетостта, образованието и социалното приобщаване, като езикови курсове, психологическа помощ и достъп до грижи за деца и здравни услуги.
Извличане на поуки за бъдещето
Въпреки че се осъществява сближаване, в доклада се посочва, че продължават да съществуват някои предизвикателства. Сред тях са различията на поднационално равнище между големите метрополни области и други региони, както и регионите, които попадат в „капан на развитието“ и които изостават. Демографските промени оказват допълнително въздействие върху тези предизвикателства, тъй като много региони са изправени пред намаляващо население в трудоспособна възраст, напускащо по-младото население и трудности при задържането на таланти. Това показва колко е важно да се подкрепя регионалното сближаване и да се инвестира в работни места и възможности за следващото поколение на Европа.
Извличането на поуки от прилагането на политиката на сближаване, като същевременно се взема предвид опитът от други инструменти, като Механизма за възстановяване и устойчивост, в съобщението относно 9-ия доклад за сближаването се посочва необходимостта да се обмисли как да се подобри структурата на политиката, за да се постигнат по-добре целите на Договора. Някои аспекти включват справяне с възникващата икономическа динамика и нови дисбаланси, приспособяване на подкрепата към регионалните нужди, по-бързо изпълнение, по-нататъшно опростяване, по-силна ориентация към постигане на резултати и връзка с реформите, както и въвеждане на възможности за гъвкавост за реагиране на непредвидени събития.
Първото обсъждане на констатациите от 9-ия доклад за сближаването ще се проведе по време на предстоящия 9-и форум по въпросите на сближаването, който ще се проведе на 11—12 април 2024 г. в Брюксел. Представителите на заинтересованите страни в националните, регионалните и местните органи ще обмислят как политиката на сближаване може да продължи да гарантира, че нито един регион няма да бъде изоставен в текущите структурни промени.
Обща информация
На всеки три години Комисията публикува своя доклад за сближаването; доклад, в който се прави оценка на актуалното състояние на икономическото, социалното и териториалното сближаване в ЕС, в който се представя постигнатият напредък и извлечените поуки и се показва ролята на ЕС като двигател на регионалното развитие.
Докладът се основава на данни: в него се анализира развитието на сближаването в съответствие с широк набор от показатели, като просперитет, заетост, образователни равнища и управление.
По-ясна картина на постигнатото и на това, което все още трябва да се направи, ще направляват политиките и инвестициите на ЕС, за да се помогне на регионите да постигнат балансиран и устойчив дългосрочен растеж.
10.04.2024
НАМАЛЯВАНЕТО НА ПРАГА ЗА КАТЕГОРИЗИРАНЕ НА МИКРОПРЕДПРИЯТИЯТА В РУМЪНИЯ ЩЕ СЕ ОТРАЗИ НЕГАТИВНО НА БИЗНЕСА, ПРЕДУПРЕЖДАВАТ ОТ НАЦИОНАЛНИЯ СЪВЕТ НА МАЛКИТЕ И СРЕДНИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Преходът към корпоративен подоходен данък след намаляването на прага за категоризиране на микропредприятията до 100 000 евро би генерирал по-висока инфлация, като прехвърли увеличението на разходите върху цените на стоките, предупреждава румънският Национален съвет на малките и средни предприятия. В прессъобщението на Националния съвет на малките и средни предприятия се казва още, че това ще намали конкурентоспособността на румънските стоки и услуги и ще забави, а може дори да доведе от отказ от модернизация/дигитализация на компаниите.
Националният съвет на малките и средни предприятия отхвърля намаляването на прага за включване в категорията на микропредприятията от 500 000 евро на 100 000 евро, което води до прилагането на 16% норма на печалба, вместо 3% върху дохода за микропредприятията.
„Ако се премине към 16% корпоративен данък, след намаляването на прага за микропредприятия до 100 000 евро, промяната в данъчната система ще се отрази негативно на бизнеса: увеличението на разходите ще се прехвърли върху цените на стоките и услугите, което води до по-висока инфлация; увеличаването на производствените разходи генерира намаляване на конкурентоспособността на румънските стоки и услуги и загуба на пазари; липсата на ликвидност на ниво компании ще доведе до намалени инвестиции и забавяне/отказване от модернизацията/дигитализацията“, пише в документа.
Също така Националният съвет на малките и средни предприятия обръща внимание на факта, че многократното и краткосрочно изменение на данъчното законодателство за микропредприятията, като въвеждането от 1 април на нови условия за включване в категорията на микропредприятията, чрез агрегиране на приходите на свързани предприятия за тавана от 500 000 евро, генерира несигурност и пълна липса на предвидимост за изпълнението на бизнес плановете. В действителност въвеждането на свързани предприятия при изчисляването на тавана за микропредприятия ще засегне по-голям брой предприятия, които ще прилагат данък върху доходите, отколкото тези, които са имали приходи над 100 000 евро през 2023 г., обясниха представители на Националния съвет на малките и средни предприятия.
Разпоредбите, които влияят негативно върху микропредприятията, бяха въведени без участието на представители на бизнеса и особено на МСП, като по този начин не се постигна правилното идентифициране на нуждите на бизнеса по отношение на целта на националния План за възстановяване и устойчивост. При тези обстоятелства Националният съвет на малките и средни предприятия изключва всяко ново изменение на Данъчния кодекс през 2024 г. и счита, че изменението на системата за данъчно облагане на микропредприятията, предложено в Плана за възстановяване и устойчивост, ще се отрази отрицателно на бизнеса поради увеличението на данъчното облагане, което ще има въздействие върху цялата икономика.
Освен това Националният съвет на малките и средни предприятия призовава за намаляване на данъчното облагане на работната сила и стартиране на всички национални и регионални програми за частния сектор на стойност 6,1 милиарда евро, които да съставят пакета от програми за подкрепа на МСП, като се има предвид, че те са най-засегнати в настоящия контекст, белязан от увеличаването на данъчното облагане.
10.04.2024
БОЛНИЧЕН СЛЕД НАПУСКАНЕ НА РАБОТА
Съгласно чл. 42 от Кодекса за социално осигуряване, паричното обезщетение за временна неработоспособност поради общо заболяване, трудова злополука и професионална болест се изплаща от първия ден на настъпването до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност.
Когато временната неработоспособност е настъпила преди прекратяване на срочни трудови и служебни правоотношения, договори за военна служба и договори за управление и контрол на търговски дружества, паричното обезщетение се изплаща за не повече от 30 календарни дни след прекратяване на правоотношенията или договорите. Ако временната неработоспособност е поради трудова злополука или професионална болест, паричното обезщетение се изплаща до възстановяване на работоспособността или до установяване на инвалидност. Паричните обезщетения за временна неработоспособност поради трудова злополука и професионална болест на лицата по чл. 114а, ал. 1 от Кодекса на труда се изплащат за срока на неработоспособността, но за не повече от 90 календарни дни.
09.04.2024
В КОИ СЕКТОРИ ТЪРСЕНЕТО НА РАБОТНА РЪКА Е НАЙ-ГОЛЯМО
Машинни оператори, шивачи и готвачи са най-търсените специалисти с професионална квалификация в момента. А сред тези с висше образование или правоспособност най-голям е дефицитът при медицинските сестри, лекарите и учителите. След като оставихме зад гърба си първите три месеца на годината, все по-ясно става как е изглеждал пазарът на труда през миналата. Гладът за работна ръка продължава, освен това остава неравномерно разпределен.
Повече от половината работодатели през изминалата година у нас са признали, че срещат затруднения в намирането на служители. Близо 40% от тях посочват като причина за това липсата на квалифицирани или пък на образовани кадри. Данните са на Агенцията по заетостта, а анализът на Института за пазарна икономика го потвърждава, като показва как незаетите работни позиции за миналата година са със 110 хиляди повече от хората, които търсят работа.
Най-много незапълнени работни места има в индустрията, прогнозите са да продължи и в бъдеще. Близо една трета от свободните позиции в момента са там. Все повече се усеща недостигът на хора в сферата на търговията, транспорта, хотелиерството и ресторантьорството. Експерти отдават това на възстановяването на тези сектори след пандемията. Една четвърт от търсените служители са именно там. Дефицит има и в държавното управление, в образованието (главно училищата) и в здравеопазването (главно болниците). На четвърто място по търсене е строителството, като това са по-скоро отворени нови работни позиции, тъй като този отрасъл не спира да се развива. Групата на първите пет завършва селското стопанство - с 5% търсене.
При квалифицираните специалисти най-дефицитни са машинните оператори. Според изчисленията на Агенцията по заетостта свободните места са близо 15 хиляди. Търсят се и близо 9 хиляди шивачи и почти толкова готвачи. Групата на първите пет най-дефицитни специалисти затварят строителите и сервитьор-барманите.
При специалистите с висше образование или правоспособност най-много свободни позиции има за медицински сестри – близо 5 хиляди. Според съсловните организации реалната нужда от тях е в пъти по-голяма и може би именно тази професия ще очертае най-сериозния проблем пред държавата що се отнася до недостига на кадри. Следват лекарите и учителите – с по над 4 хиляди души дефицит. После са шофьорите и водачите, които извършват международни превози. Определено е новост, че се наблюдава спад в търсенето на специалисти по информационни и комуникационни технологии, които доскоро бяха най-търсени заради развиващия се до впечатляващи мащаби сектор.
Търсенето на работна ръка се различава доста в отделните области на страната – и като количество, и като професии. Най-много незаети работни места има в Бургас – 10% от цялото търсене е там. Следват София и Варна, като и на двете места търсят по около 26 хиляди работници. Пловдив, където досега имаше най-голям глад за кадри главно заради индустрията, вече е на четвърта позиция. На повечето места липсват служители основно в туризма, търговията и транспорта.
В Бургас и София липсите са в строителството, а от кадри в образованието и здравеопазването има нужда навсякъде. Впечатление прави, че области доскоро известни със слабо търсене, вече се изкачват по-нагоре в класацията, най-вече заради развиващата се преработваща промишленост по тези места. Пример е Смолян, който вече е на шесто място в страната. Последната позиция е за Видин, където се търсят малко над 1000 души.
През 2023 най-много нова заетост е създадена в здравеопазването и социалната работа – наетите там лица са с близо 10% повече спрямо година по-рано. Най-голям спад пък е регистриран в административните дейности, като експертите отдават това на промените в аутсорсинг индустрията. По места в страната най-много спрямо 2022, е нараснал броят на наетите в Плевен – с 5,5%. Спад има в близо половината области, но най-осезаем е той в Търговище с близо 3%.
03.04.2024
ДОГОВАРЯНЕ НА УВЕЛИЧЕНИЕ НА ЗАПЛАТАТА
Преговорите за увеличаване на заплащането може да се превърнат в игра на нерви. Затова мнозина избягват дискусията, пропускайки по-високо заплащане и ценни възможности за кариерен напредък. Въпреки че преговорите невинаги са лесни, това е необходимо умение в света на бизнеса. Не позволявайте на притеснението да надделее – покажете, че цените себе си и извоювайте заплатата, която заслужавате.
Най-доброто време за искане на увеличение на заплатата е, когато фирмата е в добро финансово състояние. Ако компанията се справя добре през дадената финансова година, е много по-вероятно да получите положителен отговор. Другото важно условие е вие също да се представяте добре. Ако всичките ви скорошни постижения показват, че сте усърден служител, който върши страхотна работа и прави фирмата успешна, тогава имате голям шанс за „да“ на по-висока заплата.
Ако планирате да поискате увеличение, трябва да знаете стойността си като служител. Направете онлайн проучване на заплатите за текущата ви позиция – включително длъжност, години опит, набор от умения, описание на задълженията и местоположение. Така ще добиете представа каква е средната заплата и диапазонът на възнаграждение за ваши „колеги“ със сходни характеристики в същата сфера.
Следва да вземете решение за вашата целева заплата, имайки предвид текущата пазарна стойност на позицията ви. Целта ви трябва да е в рамките на средната заплата за хора на сходна позиция. Опитайте да не стигате твърде далеч, рискувайки да прекратите преговорите, още преди те да са започнали. В същото време трябва да изберете цифра, която е достатъчно висока, за да може шефът да направи контрапредложение, което все пак да ви удовлетвори. Обмислете внимателно компромисите, които (не) сте готови да направите.
Ако вашата компания към момента не може си позволи да повиши заплатата ви, помислете за друг вид компенсация. В зависимост от вашата фирма и професия може също да опитате да договорите увеличение на пакета от бонуси, да получите допълнителни дни отпуска, по-гъвкаво работно време, обучение за повишаване на квалификацията и т. н. Повишаването в длъжност също е добра опция за бъдещото ви кариерно развитие, а за компанията е безплатно. Помислете какво бихте искали, за да се чувствате по-добре на работа и го предложете като алтернатива.
Предварително пригответе всичко, от което се нуждаете, за да не пропуснете нещо по време на процеса на преговори. Насрочете час за кратък личен разговор с вашия мениджър и изложете исканията си. За да протече срещата гладко, не забравяйте да държите емоциите си под контрол, да говорите спокойно и да бъдете добри слушатели. След разговора учтиво благодарете за отделеното време. Бъдете готови да чуете „не“ и в никакъв случай не заплашвайте с напускане, особено ако не го мислите сериозно. Не забравяйте, че „не“-то сега може да се превърне в „да“ по-късно.
27.03.2024
ДОГОВОРЯНЕ НА ПО-ВИСОКА ЗАПЛАТА ПРИ ЗАПОЧВАНЕ НА РАБОТА
Много хора, търсещи работа, не са наясно с факта, че повечето фирми всъщност си оставят буферна зона за преговори относно заплатата, както това важи и за бонуси, социални придобивки и други привилегии.
Отговорният кандидат не отива на интервю за работа без да знае какво да очаква по отношение на заплатата. Предварителните проучвания ще са ви от голяма полза. Има много уебсайтове, на които можете да се информирате относно средната заплата за различни позиции в различни градове. Ако не намирате достатъчно информация, винаги може да се допитате до мнения на хора във форуми и социални мрежи.
Обичайно е работодателите да питат за размера на миналите заплати и очакванията на кандидата, след като му предложат работа. Честният отговор може да бъде рискован, тъй като може да отблъсне работодателя, ако цифрите са твърде високи. Подценяването на вашия труд обаче също може да ви изиграе лоша шега. За да бъдете в безопасност, може да кажете, че би било по-добре първо да разберете какво включва работата и чак след това да обсъдите заплатата.
Добре е същинските преговори да започнат, когато имате писмена оферта за работа. Това ви дава сигурност, че работодателят наистина иска точно вас. Ако одобрението е само устно, е препоръчително договарянето на заплатата да бъде отложено. Важно е да знаете какво можете да предложите и да изтъкнете ползите от вашата работа за компанията.
Това е особено важно, ако първото предложение не изглежда достатъчно високо. Заплатите обикновено се вдигат на база на предишната ставка. В случая е уместно тактично да попитате какъв е таванът на заплатата на компанията и това да ви послужи като база за преговори. Ако в началото предложената заплата не ви се струва достатъчна за вашите нужди, тогава няма да е по-различно и в бъдеще.
Въпреки че заплатата е най-голямата мотивация при вършенето на работата, тя не е единственото нещо, което може да компенсира упорития труд. Например новoнаетият може да поиска по-гъвкав график или работна среда, спонсорството за продължаващо обучение или членство в професионална организация. Ползите от договарянето на допълнителни привилегии извън заплатата не бива да бъдат подценявани.
25.03.2024
НАБИРАТ СЕ ПРОЕКТИ ПО НАЦИОНАЛНАТА ПРОГРАМА ЗА ЗАЕТОСТ НА ХОРАТА С УВРЕЖДАНИЯ
Работодатели и органи по назначаване вече могат да кандидатстват с проекти по Националната програма за заетост на хората с увреждания за 2024 г. за осигуряване на адаптирани работни места за тях, както и за квалификация и преквалификация. Крайният срок за кандидатстване е до 17.04.2024 г.
По Националната програма за заетост на хората с увреждания се отпускат средства за осигуряване на достъп до действащи или разкривани нови работни места за хора с трайни увреждания в трудоспособна възраст; приспособяване на съществуващи работни места за тях; оборудване на нови, съответстващи на характера на тяхното заболяване; квалификация и преквалификация, съответно обучение за професионално и служебно развитие. Максималният размер по различните компоненти е до 20 000 лв., с изключение на този за квалификация, преквалификация и обучение, който е до 2000 лв. на човек с трайно увреждане.
Методиката за финансиране на проектни предложения по Националната програма за заетост на хората с увреждания, както и конкурсната документация, са публикувани в сайта на Агенцията за хората с увреждания, в секцията Проекти/програми, рубрика: НПЗ по чл. 44, ал. 1 от ЗХУ https://ahu.mlsp.government.bg/portal/page/83. Непосредствено след подаване на проектното предложение всеки кандидат е длъжен да изиска от Агенцията за хората с увреждания входящ номер, с който то е заведено в деловодната система, не по-късно от крайния срок за кандидатстване. Полученият входящ номер доказва, че проектното предложение е подадено в срок.
22.03.2024
ПРИЕТ Е НАЦИОНАЛЕН ПЛАН ЗА ДЕЙСТВИЕ ЗА ПЕРИОДА 2024 – 2027 Г. ЗА ИЗПЪЛНЕНИЕ НА НАЦИОНАЛНАТА СТРАТЕГИЯ НА БЪЛГАРИЯ ЗА РАВЕНСТВО, ПРИОБЩАВАНЕ И УЧАСТИЕ НА РОМИТЕ
Министерският съвет прие Национален план за действие за периода 2024 – 2027 г. за изпълнение на Националната стратегия на Република България за равенство, приобщаване и участие на ромите (2021 – 2030).
Планът съдържа мерки във всички приоритети на Националната стратегия – образование, здравеопазване, заетост, жилищни условия, върховенство на закона и недискриминация, култура.
Мерките в него са предложени от отговорните институции и организации съобразно техните компетентности. Приетият план съдържа нови мерки, такива, чието изпълнение продължава от предходния план за 2022 – 2023 г., а други са актуализирани. Те са конкретни, посочени са източниците на финансиране и размерът на предвидените средства, изброени са индикаторите, които ще се мерят, базовите и целевите стойности, които са заложени.
Планът е консултиран с гражданските организации, които са членове на Националния съвет за сътрудничество по етническите и интеграционните въпроси и с други активни организации, които са участвали и в подготовката на Националната стратегия и предходния план за периода 2022 – 2023 г.
Финансовото обезпечаване на мерките в плана за действие ще се осъществява със средства от държавния бюджет и финансовата подкрепа чрез инструментите на ЕС и други донори (Финансов механизъм на Европейското икономическо пространство, Норвежки финансов механизъм и Швейцарско-българска програма за сътрудничество).
21.03.2024
ВЪЗСТАНОВЯВАТ СЕ ОБЩИНСКИТЕ ПАЗАРИ НА ТРУДА
Общините в област Монтана преодоляват постепенно последиците от ковид кризата и възстановяват икономиката си. В Брусарци, Лом и Вълчедръм броят на наетите надхвърля равнището от 2019 г. Община Георги Дамяново е втора в страната по “загуба” на работещи. По дял на заетите община Монтана пък е първа в Северозапада. Това показват анализите на Института за пазарна икономика за 2022 година.
Възстановяването на регионалните пазари на труда е неравномерно, отбелязват експертите на Института за пазарна икономика. В област Монтана най-много хора са започнали работа в град Монтана. Заетост през отчетния период е осигурена на 14 303 души, което е с 3,2 на сто по-малко спрямо 2019 г. Изчисленията сочат, че делът им сред хората над 15-годишна възраст е 36,7 на сто. По този показател общината изпреварва Враца - там той е 34,4 процента и Видин, където е 28,3 на сто.
Почти три пъти по-малко граждани - 5150 човека, са се пласирали на трудовия пазар в Лом. Това са 28,4 процента от населението в активна възраст. Увеличението на заетите в сравнение с времето преди пандемията е с 2,1 на сто. От дъното, достигнато през 2020 г., се е оттласнала община Вълчедръм. Там са наети 909 души, което е ръст с 0,4 на сто. По-благоприятна е ситуацията и в Брусарци. За годината устроилите се на работа са 413 души или 11,9 на сто от жителите работят. Увеличението е с 5,9 на сто в сравнение с 2019 г. Така община Брусарци заема първото място по промяна броя на заетите в областта.
В над две трети от общините в страната наетите остават под рекордните нива от 2019 г. В това число са и останалите общини от област Монтана. В община Георги Дамяново е налице най-значителната загуба от минус 30,5 процента на работещите - първа е община Никола Козлево (-33%), след нашата са община Копривщица и община Ивайловград (-24%), като причините за това са най-вече демографски, в резултат на бързия спад на населението в трудоспособна възраст. В област Монтана следват община Якимово с минус 15,4 на сто, община Чипровци - с минус 14,8 на сто, община Бойчиновци - минус 13 процента, община Берковица - минус 7,2 на сто, община Вършец - минус 5,8 процента. Най-сериозни забавяния се виждат в общините с фокус на локалната икономика в туризма и в тези с най-значителни демографски проблеми, изтъкват от Института за пазарна икономика.
“Общините у нас с под 1000 наети са 80, спрямо 82 година по-рано, а тези с под 2000 - 135, или половината от всички. Очаквано предвид голямото им население, всички общини в челните двадесет са областни центрове”, посочват от Института за пазарна икономика.
Данните сочат, че най-малко хора в областта са наети в община Георги Дамяново (287), Медковец (356), Брусарци (413), Якимово (424), Чипровци (436), Бойчиновци (715). В групата с под 2000 заети е община Вършец, където на трудовия пазар са се реализирали 1109 души. Над два пъти повече, 2701 човека, са в община Берковица.
“Тъй като възстановяването на пазара на труда изглежда приключило, поне във водещите общински икономики, си струва да сравним и наетите с броя им през 2019 г. рекордна за пазара на труда на много места. В 178 общини обаче има спад в броя на наетите, като това е най-видимо във Варна (-5,1 хиляди работещи), Несебър (-3,3 хиляди работещи), Казанлък (-3 хиляди работещи), Бургас (-2,5 хиляди работещи). По всичко личи, че спадовете са свързани най-вече с неспособността на туристическия бранш да възстанови заетостта си до предкризисните нива”, изтъкват експертите.
Данните сочат, че броят на наетите по трудово и служебно правоотношение общо в страната достига 2,27 милиона души. През 2020 г. е спаднал до 2,2 милиона, но все още далеч от рекорда от 2019 г., когато наетите са 2,32 милиона души. Най-много са в София - 768 000 човека, следвана от Пловдив със 143 000 и Варна със 124 000 граждани. Общините с над 20 000 наети са общо шестнайсет. Индустриалните региони най-бързо успяват да създават нови работни места. В пловдивските Марица и Родопи броят на работещите е нараснал съответно с 1,7 хиляди и с 1,5 хиляди души, в Божурище - над 900 души. И тук най-големите ръстове са в относително малки общини, сред тях Ковачевци (64%) и Ново село (53%), показват наблюденията на Института за пазарна икономика.
20.03.2024
МТСП ЗАПОЧНА ПУБЛИЧНО ОБСЪЖДАНЕ КАК АГЕНЦИЯТА ЗА ХОРАТА С УВРЕЖДАНИЯ ДА СЕ ПРЕСТРУКТУРИРА ПО НАЙ-ЕФЕКТИВНИЯ НАЧИН
Министерството на труда и социалната политика започва публично обсъждане как Агенцията за хората с увреждания към министъра на труда и социалната политика да се преструктурира в Държавна агенция към Министерския съвет по най-ефективния за хората начин. За целта е разработена кратка анкета, в която е представена настоящата концепция за преструктурирането.
На този етап предложенията за изменения и допълнения на Закона за хората с увреждания в контекста на предстоящото институционално преобразуване се основават на разбирането за делегиране на правомощия на новата Държавна агенция за хората с увреждания по начин, който да ѝ позволи да служи като междусекторна платформа за координация на разработването и прилагането на политики, програми, законодателни и институционални промени, отнасящи се до и свързани с хората с увреждания.
В анкетата са представени основни функции на Агенцията за хората с увреждания, за които се предвижда да продължат да се изпълняват и от Държавната агенция за хората с увреждания, както и тези, които се планира да бъдат прехвърлени на други агенции към министъра на труда и социалната политика със сходни правомощия. Анонсирани са и нови ангажименти, които се предвижда да бъдат възложени на бъдещата Държавна агенция.
До 15 април 2024 г. всеки може да изрази своето мнение относно визията за Държавна агенция за хората с увреждания, като попълни анкетата на тема „Преобразуване на Агенцията за хората с увреждания в Държавна агенция за хората с увреждания към Министерския съвет“.
Повишаване на ефективността на политиките за хората с увреждания е един от приоритетите на правителството, поради което превръщането на Агенцията за хората с увреждания в Държавна агенция е включено в Управленската програма. Нормативната промяна ще гарантира изграждането на прецизна институционална и управленска структура на Държавната агенция за хората с увреждания, както и точното прогнозиране и планиране на необходимите бюджетни разходи, свързани със създаването на новата агенция и обезпечаването на последващите административни процеси и дейности.
Забележка: В случай че имате проблем с отварянето на анкетата, копирайте този линк https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSf218YRUQXzJWGwO4ewwMmNo2xKFc_hHYTKnJ237-7FOF9JqQ/viewform и го сложете във Вашия браузър.
20.03.2024
КАКВО СЛЕДВА, АКО СТЕ НАЕЛИ НЕЗАКОННО НЕПЪЛНОЛЕТНО ЛИЦЕ НА РАБОТА
Изпълнителна агенция “Главна инспекция по труда” осъществява цялостен контрол по спазване на трудовото законодателство във всички отрасли и дейности и специализиран контрол по изпълнението на изискванията на Закона за държавния служител, Закона за здравословни и безопасни условия на труд и Закона за насърчаване на заетостта.
Инспекторите по труда при извършване на контролната дейност имат правомощия да влизат свободно без предварително предупреждение по всяко време на деня и на нощта във всяко предприятие, поставено под контрола на инспекцията.
В правомощията им е и да пристъпват към изследвания, проверки и разследвания, смятани за необходими, за да се убедят, че законните разпоредби действително се съблюдават, включително да разпитват сами или в присъствието на свидетели на работодателя или на персонала на предприятието за всички въпроси, свързани с прилагането на законните разпоредби. Също така имат право да се запознават с всички книги, регистри и документи, чието поддържане е предписано от законодателството относно условията на труда, с цел да проверят съответствието им със законните разпоредби и да правят копия или извадки от тях и др.
В същото време работодателите, органите по назначаването, длъжностните лица, работниците и служителите са длъжни да оказват съдействие на контролните органи при изпълнение на техните функции. При противозаконно пречене на контролен орган за спазване на трудовото законодателство да изпълни служебните си задължения, работодателите и техните длъжностни лица подлежат на административнонаказателна отговорност.
Какъв е редът по упражняване на контролната дейност от страна на Инспекцията по труда относно наемането на лица под 18-годишна възраст?
Инспекторите по труда упражняват контрол върху наемането на лица, ненавършили 18 г., като проверяват работните места, на които те са наети, за да се установи дали условията на труд не създават риск за тяхното здраве.
При установяване на нарушение, че работодателят е наел непълнолетно лице без разрешение от Инспекцията по труда, се уведомява прокуратурата и започва наказателно производство. Започването на работа на лице, което не е навършило 18 години, без разрешение от контролния орган, се счита за престъпление съгласно българското законодателство.
В случай, че се установи полагане на труд без разрешение от Инспекцията по труда, контролният орган съставя акт на работодателя, когато е юридическо лице, издава наказателно постановление и изпраща материалите на съответната прокуратура за установяване извършването на престъпление.
Прегледът на практиката на съдилищата показва, че макар и рядко има наличие и на издадени ефективни присъди срещу работодатели за наемане на непълнолетни лица.
През годините процедурата по издаване на разрешения за наемане на лица, ненавършили 18 г., беше опростена. Към настоящия момент работодателят следва предварително да представя длъжностна характеристика, резултатите от оценката на риска, мерките за безопасност и медицинско заключение. За лица от 15 до 16 години и разпределение на работното време. Инспекцията по труда следва да дава или отказва разрешение в седемдневен срок. Отказите са свързани с работа, която е вредна на физическото и психическото здраве на непълнолетните, както и за дейности, от които зависи животът и здравето на хората, като например водни спасители.
Справка:
чл. 399 от Кодекса на труда;
чл. 75, ал. 2 от Закона за насърчаване на заетостта;
чл. 54, ал. 2 от Закона за здравословни и безопасни условия на труд;
чл. 127, ал. 2 от Закона за държавния служител;
чл. 402, ал. 1 и ал. 2 от Кодекса на труда;
чл. 12 от Закона за инспектиране на труда;
Конвенция № 81 относно инспекцията по труда от 1947 г.
Наредба № 6 от 24 юли 2006 г. за условията и реда за даване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18-годишна възраст
19.03.2024
ЖЕНИТЕ РАБОТЯТ ПО-ЧЕСТО НА НЕПЪЛНО РАБОТНО ВРЕМЕ ОТ МЪЖЕТЕ
През третото тримесечие на 2023 г. делът на жените на възраст между 15 и 64 години, работещи на непълно работно време (28 на сто), е бил повече от три пъти от този на мъжете (8 на сто), работещи по този начин, сочат данни на Евростат.
Жените на непълно работно време са били повече от мъжете във всички професии, според категориите, определени от Международната стандартна класификация на професиите (ISCO).
Най-голямата разлика между жените и мъжете е регистрирана в категории с ниска квалификация като гледачи, чистачи и помощници в кухня - цели 29 на сто. В тази категория на непълен щат работят 47 на сто жени и 19 на сто мъже.
В сектора на услугите и продажбите 35 на сто от жените са на непълно работно време спрямо 16 на сто от мъжете, а в сектора на администрацията това се отнася за 29 на сто от жените и 9 на сто от мъжете.
Най-ниска е разликата при мениджърските позиции (10 на сто жени спрямо 5 на сто мъже) и при операторите на машини (12 на сто спрямо 4 на сто).
В повечето страни от ЕС жените работят по-често на непълен щат от мъжете. Най-висок е този процент в Нидерландия - 63 на сто спрямо 23 на сто при мъжете, или разлика от 39 процентни пункта. Високи разлики са отчетени и в Австрия (38 на сто) и Германия (37 на сто).
Румъния е изключение, тъй като там работещите на непълно работно време мъже (4 на сто) надхвърлят този на жените (3 на сто).
В България делът на работещите на непълно работно време жени и мъже е равен - по 1 на сто.
18.03.2024
ОБЯВИТЕ ЗА РАБОТА У НАС ПРОДЪЛЖАВАТ ДА НАРАСТВАТ
Броят на обявите за работа у нас продължава да нараства почти във всички сектори, показва ежемесечният анализ на HR компанията и кариерен сайт "Джоб Тайгър" (JobTiger).
През февруари се отчита ръст от 4 на сто (1700 предложения повече) спрямо предходния януари. На годишна база все още се отчита спад. Предложенията са със 7 на сто (около 3100) по-малко спрямо същия период през 2023 г., съобщиха от компанията.
Характерно за този период в годината има засилено предлагане на работа в сектора "Хотелиерство и ресторантьорство" - обявите в него са с 1200 повече спрямо януари – ръст от 22 на сто. След него по ръст на предложенията се нареждат секторите "Търговия и продажби" (450 предложения повече, 4 на сто ръст), "Строителство" (230 предложения повече, 10 на сто ръст) и "Административни и обслужващи дейности" (190 предложения повече, 4 на сто ръст).
С най-голям спад на предложенията са секторите "Производство" (370 предложения по-малко, 6 на сто спад), "Здравеопазване и фармация" (220 предложения по-малко, 9 на сто спад) и "Счетоводство, одит, финанси" (120 предложения по-малко, 5 на сто спад).
Непроменени остават секторите "Логистика и транспорт", "Производство" "Маркетинг и реклама" и ИТ – броят на обявите в тях е на същото ниво като през януари.
На годишна база се отчита ръст в секторите "Здравеопазване и фармация" (12 на сто), "Административни и обслужващи дейности" (5 на сто), "Търговия и продажби" (3 на сто), "Строителство" (2 на сто) и "Маркетинг и реклама" (0,2 на сто).
Дялово разпределение
Според анализа на "Джоб Тайгър" с най-голям дял на обявите през февруари е сектор "Търговия и продажби" (24 на сто). Поради засиленото предлагане на работа сектор "Хотелиерство и ресторантьорство" (16 на сто) измества сектор "Производство" (15 на сто) от второто място, а след тях се нареждат: "Административни и обслужващи дейности" (12 на сто), "Логистика и транспорт" (10 на сто), ИТ (8 на сто), "Строителство" (6 на сто), "Здравеопазване и фармация" (5,2 на сто) , "Счетоводство, одит, финанси" (5,1 на сто), "Маркетинг и реклама" (3 на сто) и "Изкуство" (1 на сто).
Работа от вкъщи
При предложенията за работа от вкъщи и/или дистанционна работа се отчита лек ръст от 2 на сто, а като дял спрямо общия брой обяви този тип предложения заемат 9 на сто от предлагането през февруари.
Разпределението на този тип предложения по сектори е, както следва: 50 на сто в секторa ИТ, следвани от "Административни и обслужващи дейности" (19 на сто), секторите на аутсорсинг (BPO) индустрията (16 на сто) и "Търговия и продажби" (8 на сто).
Предлагане по градове
Във водещите областни градове се наблюдава положителна тенденция, сочи проучването. Броят на обявите се е изменил, както следва: София (+1 на сто), Пловдив (+4 на сто), Варна (+11 на сто), Бургас (+11 на сто) и Стара Загора (+3 на сто). Броят на предложенията в Русе остава същият като през януари.
Като дялово разпределение в София обявите са 43 на сто, а в останалите градове са, както следва: Пловдив (10 на сто), Варна (9 на сто), Бургас (4 на сто), Русе (3 на сто) и Стара Загора (3 на сто).
Анализ на "Джоб Тайгър", оповестен в началото на февруари, показа ръст на предложенията за работа във всички сектори през януари 2024 г. Общият брой на обявите е нараснал с 37 на сто (11 200 обяви повече) спрямо декември 2023 г. На годишна база бе отчетен спад от 10 на сто, като обявите за работа са били с близо 4500 по-малко от януари 2023 г. За януари от компанията отчетоха и първия месечен ръст на предложенията в сектор ИТ за последните 12 месеца.
15.03.2024
С КОЛКО СЕ УВЕЛИЧАВАТ ЗАПЛАТИТЕ В ОТДЕЛНИТЕ СЕКТОРИ
В осем икономически дейности средните заплати са над средната за страната, която в края на 2023 г. е 2123 лева. Наетите в тези дейности са около 34% от всички. В единадесет икономически дейности обаче средните заплати са по-ниски, като в тях работят около 66% от всички наети. Това показват данни на Министерството на труда и социалната политика към края на 2023 г.
Най-високи са заплатите у нас в „Създаване и разпространение на информация и творчески продукти, далекосъобщения“ – 4 852 лв., като за една година средната там нараства с 9,8%. В икономическа дейност „Производство и разпределение на електрическа и топлинна енергия и на газообразни горива“ е отчетена средна работна заплата от 3 278 лв., а ръстът й за година е с 11,7%.
Във „Финансови и застрахователни дейности“ средната заплата е 3086 лв., и за година се вдига с 8,2%. Работещите в „Професионални дейности и научни изследвания“ взимат 2 820 лв., в „Добивна промишленост“ - 2 797 лв., а в „Държавно управление“ - 2 572 лв., където обаче и средната заплата е нараснала с близо 15 на сто за година.
Най-голямо увеличение има на заплатите в „Образование“ – с 16,7 на сто, като средната там вече е 2 526 лв. В „Хуманно здравеопазване и социална работа“ е отчетена средна работна заплата от 2 185 лв., което е годишен ръст от 10,3%.
От 11-те сектора с по-ниски заплати най-високи са възнагражденията в икономическа дейност „Търговия, ремонт на автомобили и мотоциклети“ - 1 803 лв., която се е повишила с 11,2%. Следват „Култура, спорт и развлечения“ - 1 808 лв., заплатите нарастват с 12,9% на годишна база, и „Операции с недвижими имоти“ - 1 836 лв., положителен ръст на годишна база от 12,4%.
Най-ниски остават заплатите в „Хотелиерство и ресторантьорство“ – едва 1 304 лв., въпреки ръста от близо 20 на сто за година. В „Селско, горско и рибно стопанство“ се отчита средна работна заплата от 1 460 лв. през четвърто тримесечие на 2023 г., положителен ръст на годишна база от 5,5%. В „Транспорт, складиране и съобщения“ също има сериозно увеличение на заплатите – със 17,2%, като средната в края на 2023 г. вече е 1 742 лв.
Данните показват още, че работещите в обществения сектор взимат по-големи заплати от тези в частния. В частния сектор е отчетена средна работна заплата от 2 065 лв., 12,7 на сто номинален ръст в сравнение със същия период на 2022 г., докато в обществения средното възнаграждение е 2297 лв., ръст от 14% за година. В обществения сектор най-високи са заплатите в икономическа дейност „Финансови и застрахователни дейности“ – 5 102 лв., и те бият тези в частния, където най-високо е средното възнаграждение в „Създаване и разпространение на информация и творчески продукти; далекосъобщения“ – 4 906 лв., за една година средната заплата там е нараснала с 9,5%.
Сериозна разлика има и при заплатите в различните области у нас. Областта с най-висока средна работна заплата е София (столица) – 2 900 лв., с 36,6% по-висока спрямо средната заплата за страната, в сравнение с тримесечие на 2022 г. нараства с 6,5%.
Областта с най-ниска средна работна заплата е Видин – 1 397 лв. Тя е около 65,8% от средната за страната, спрямо четвърто тримесечие на 2022 г. нараства с 2%. Други области с ниски средни заплати са Благоевград – 1 417 лв. (66,7% от средната за страната), Кюстендил – 1 424 лв. (67,1% от средната за страната), Смолян – 1 433 лв. (67,5% от средната за страната). Най-голям ръст на средната заплата през четвъртото тримесечие на 2023 г., в сравнение със същия период на 2022 г., се отчита във Враца (11,4%) и Търговище (9,9%), най-малък във Видин – 2,0%.
14.03.2024
КАК ФИРМИ ДА ПОЛУЧАТ ПАРИ ЗА НАЕМАНЕ НА БЕЗРАБОТНИ
От 8 март Агенцията по заетостта стартира прием на заявки по проект „Започвам работа – Компонент 3 „Заетост“, който е част от цялостен пакет от мерки, насочени към трудовата интеграция на безработни и неактивни лица с акцент върху лица в неравностойно положение.
Предвидено е по проекта да бъдат включени в заетост общо 14 400 лица, а продължителността му е до края на 2026 г., съобщиха от агенцията.
Работодателите вече могат да подават заявки от 08.30 часа по проекта в електронна среда и в рамките само на един месец – до 23.59 часа на 07.04.2024 г. (неделя) включително. Електронната заявка, която трябва да се попълни, е достъпна на официалната интернет страница на Агенцията по заетостта.
След изтичането на този едномесечен период Агенцията по заетостта ще извърши класиране на заявките по реда на тяхното постъпване и при наличие на остатъчен финансов ресурс проектът ще бъде отворен за кандидатстване за нов период, за което ще бъде оповестена информация своевременно.
Целевите групи, които могат да се включат в проект „Започвам работа – Компонент 3 „Заетост“, са неактивни и безработни лица, вкл. неактивни и безработни лица в неравностойно положение и неактивни и безработни лица с трайни увреждания (с установена степен на намалена работоспособност/вид и степен на увреждане 75% и над 75%).
Срокът на субсидирана заетост на наетите в рамките на проекта лица се определя на база принадлежността им към някоя от следните категории:
Средствата, които ще се възстановяват на работодателите по проекта, са под формата на единични разходи (стандартна таблица за единица разход). А работодателите, които запазят заетостта на наето от тях лице след изтичане на съответния период на устойчива заетост, ще получат допълнителни еднократни стимули под формата на стандартна таблица за единица разход.
Заявки за свободни работни места могат да подават работодатели от реалния сектор, вкл. общини и общински предприятия. С цел постигане в максимална степен на основната цел на проекта са поставени допълнителни условия, на които да отговарят кандидатите работодатели, за да бъдат одобрени за участие.
По проекта ще се прилагат прагове от максимално допустим брой свободни работни места, които може да заяви един работодател – в зависимост от процента регистрирана безработица в общината, на чиято територия се разкриват работните места.
Работодателите и лицата, желаещи да се включат в проект „Започвам работа – Компонент 3 „Заетост“, могат да получат по-подробна информация във всички бюра по труда в страната, както и на официалната страница на Агенция по заетостта или тук.
13.03.2024
ПРОМЕНЯТ ИЗИСКВАНИЯТА ЗА МАЛКИ, СРЕДНИ И ГОЛЕМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Нови критерии, на които трябва да отговаря едно предприятие, за да бъде определено като микро, малко, средно или голямо, предвиждат промени в Закона за счетоводството, качени за обществено обсъждане.
Причината за промяната е продиктувана от значителните инфлационни процеси през 2021 г. и 2022 г. и отчетения ръст на инфлацията през периода от 2013 г. до 2023 г., пише в мотивите към законопроекта.
Съгласно Счетоводната директива предприятията и групите се категоризират като „микро-“, „малки“, „средни“ и „големи“ според това кои два от три показатели за размер изпълняват. Два от тези показатели са финансови – балансова стойност на активите и нетни приходи от продажби, а третият е средният брой служители. Европейската комисия е задължена да преразглежда на всеки пет години финансовите показатели и по целесъобразност да ги изменя, отчитайки инфлацията.
С оглед на инфлацията, размерът на финансовите показатели е преценено да бъде изменен с 25%.
Така според промените микропредприятия са тези, които към 31 декември на текущия отчетен период не надвишават най-малко два от следните показателя балансовата стойност на активите е 900 000 лева при 700 000 лева сега, а нетните приходи от продажби са 1,8 млн. лв. при 1,4 млн. лева сега.
За малки ще се считат тези предприятия, при които двата показателя не надвишават съответно 10 млн. лева и 20 млн. лева. Средни ще са тези, при които активите не надвишават 50 млн. лева, а приходите 100 млн. лева, а големи, които ги надвишават, пише в проектозакона.
Предприятията и групите предприятия определят категорията си за 2024 г. в съответствие с новите изисквания съгласно показателите си към 31 декември 2023 г., така 2024 г. ще се счита за първи отчетен период.
Предвидено е законът да влезе в сила от 6 юли тази година.
Със законопроекта се въвежда задължение предприятията да съставят отчет за устойчивостта.
Той ще се изготвя от големите предприятия и от малките и средните предприятия (с изключение на микропредприятията), чиито прехвърлими ценни книжа са допуснати до търговия на регулирания пазар в държава членка на ЕС (предприятия от обществен интерес), както и от предприятията майки на големи групи предприятия.
Предвижда се и задължение за дъщерните предприятия и клоновете на предприятия, регулирани от законодателството на трета държава, да публикуват такъв отчет при определени условия.
Предвидено е задължение за изготвяне на доклад за дейността, съдържащ отчет за устойчивостта, да влезе в сила за отчетната 2024 г. за големи предприятия, които са предприятия от обществен интерес и които към 31 декември на отчетния период надвишават критерия за среден брой през финансовата година от 500 служители, както и предприятия от обществен интерес, които са предприятия майки в голяма група, която към 31 декември надхвърля на консолидирана основа критерия за среден брой на служителите през финансовата година от 500 души. За останалите предприятия в обхвата на директивата задължението възниква поетапно в следващите отчетни години, до 2028 година.
13.03.2024
ИЗИСКВАНИЯ ПРИ НАЕМАНЕ НА НЕПЪЛНОЛЕТНИ РАБОТНИЦИ
Инспекцията по труда посочи, че на база контролната ѝ дейност, резултатите сочат увеличение на броя на разрешенията за наемане на работа на непълнолетни за първите седем месеца на 2023г. В справката е конкретизирано, че техният брой е 10 459 бр., като се забелязва увеличение не само спрямо същия период на 2022 г., когато са били 8422 бр., но и преди Ковид кризата, когато за 2019 г. са били 7397 бр.
Най-много са дадените разрешения в Бургас, Варна, Пловдив, Добрич, София-град, София област, Благоевград и др. Непълнолетните се наемат най-вече в хотелиерството, ресторантьорството и търговията.
Какви са изискванията на закона възрастта за наемане на лица на трудово правоотношение и как следва да се прилага процедурата, отговаря д-р Тодор Капитанов, експерт по трудово право.
Спрямо закона в България законоустановената минимална възраст за започване на работа е 16 години. Наемането на деца от 15 до 16 години се допуска за извършване на работи, които са леки и не са опасни или вредни за здравето.
Предвидено е, че за всяко лице, ненавършило 18 години, работодателят подава в областната дирекция "Инспекция по труда" молба за получаване на разрешение за постъпване на работа, като подробно прилага следните документи:
Важно е да уточним, че по изключение могат да се приемат на работа деца, ненавършили 14 години в циркови и филмови постановки, както и сферата на изкуствата, но при облекчени условия и в съответствие с изискванията за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие.
Непълнолетните работят при облекчен режим, като работното време за тези работници и служители е 35 часа седмично и седем часа дневно при петдневна работна седмица. В дневното и седмичното им работно време се включва и времето за придобиване на професионална квалификация и за нейното повишаване, когато тя се осъществява в процеса на работата.
За тях също така е забранено полагането на нощен и извънреден труд. Законът им гарантира, че ще получават минимум минималната работна заплата за страната, въпреки че работят по-малко часове. Както стана ясно от посочена по-горе необходимата документация, която работодателите следва да предоставят в Инспекцията по труда, лицата ненавършили 18 години постъпват на работа след обстоен медицински преглед и издадено медицинско заключение, че са годни за дадената работа.
Инспекторите по труда упражняват контрол върху наемането на лица, ненавършили 18 г., като работните места, на които те се наемат могат да бъдат проверени, за да се установи дали условията на труд не създават риск за тяхното здраве.
При установяване на нарушение, че работодателят е наел непълнолетно лице без разрешение от Инспекцията по труда се уведомява прокуратурата и започва наказателно производство. Инспекцията по труда напомня, че започването на работа без разрешение от контролния орган се счита за престъпление съгласно българското законодателство.
В случай, че се установи полагане на труд без разрешение от Инспекцията по труда, контролният орган съставя акт на работодателя, когато е юридическо лице, издава наказателно постановление и изпраща материалите на съответната прокуратура за установяване извършването на престъпление.
Прегледа на практиката на съдилищата показва, че макар и рядко има наличие и на издадени ефективни присъди срещу работодатели за наемане на непълнолетни.
През годините процедура по издаване на разрешенията за наемане на лица, ненавършили 18 г., беше опростена.
Към настоящия момент работодателят следва да представи: длъжностна характеристика, резултатите от оценката на риска, мерките за безопасност и медицинско заключение. За лица от 15 до 16 години и разпределение на работното време.
Инспекцията по труда дава или отказва разрешение в седемдневен срок.
Отказите са свързани с работа, която е вредна на физическото и психическото здраве на непълнолетните, както и за дейности, от които зависи живота и здравето на хората, като например водни спасители.
Справка:
Наредба № 6 от 24 юли 2006 г. за условията и реда за даване на разрешения за работа на лица, ненавършили 18-годишна възраст
12.03.2024
В РУМЪНИЯ Е ПО-ЕВТИНО ОТ БЪЛГАРИЯ ВЪПРЕКИ РЪСТА НА ЦЕНИТЕ
Цените на основните храни в Румъния са се увеличили с 40 процента през последните три години. Това показват данните на Националния статистически институт, цитирани от Диджи24. Медията отбелязва, че за яйца, пиле, олио, картофи, брашно и захар хората плащат почти двойно повече в сравнение с 2021 г.
Докато Националният статистически институт на Румъния отчита ръст на цената на картофите от 83 процента, хората казват, че килограм от зеленчука вече им струва два-три пъти повече. В хипермаркет в Букурещ например цената започва от близо 3,3 леи (1,31 лв.) и може да достигне почти 5 леи (2 лв.), установи БТА. Цената на пазарите варира около 4 леи (1,6 лв.). През 2021 г. килограм картофи е бил 1,77 леи (0,70 ст.).
Същата ситуация се случва и с други основни хранителни продукти, отбелязва Диджи24, като се позовава на данните на Националния статистически институт. Пилешкото месо е поскъпнало с 81 процента за 3 години, доматите - с 55 процента. И ако преди три години за кошница, пълна с килограм пилешко месо, един килограм домати, един килограм картофи, един захар, пакет брашно, бутилка олио, един сок и 10 яйца румънците са плащали около 50 леи (20 лв.), то сега сметката надхвърля 80 леи (31 лв.).
Според местните икономисти поскъпването идва и от факта, че внасяйки много храни, Румъния "внася" и инфлацията от страните, откъдето идват стоките.
“Румъния все още произвежда достатъчно, за да осигури напълно вътрешното потребление само на два хранителни продукта: яйца и овче месо. За останалото ние сме в ръцете на вноса”, коментира Кристиан Паун, професор по икономика.
Наскоро екип от телевизионното предаване “Агро журнал” по телевизия Диджи24 направи съпоставка на цените между Румъния и България и констатира, че у нас заплатите са по-ниски, но хранителните продукти са по-скъпи.
Журналистическата проверка в една от големите вериги магазини в София показа, че бутилка олио e 2,50 лв., килограм захар - 2,59 лв., два килограма брашно - 3,49 лв.
За сравнение, в голям супермаркет в Букурещ 2 пакета брашно се продават за 5,70 леи (2,28 лв.), бутилка олио струва 5,99 леи (2,39 лв.), а килограм захар е 4,45 леи (1,78 лв.)
11.03.2024
В НЯКОИ СЕКТОРИ МАСОВО НАЗНАЧАВАТ НА МИНИМАЛНА ЗАПЛАТА
Минималната работна заплата е под необходимите средства за издръжка на живота. При високо ниво на обезкуражените безработни и негативните демографски процеси, на 1 работещ средно се падат 1.5 неработещи за издръжка. Това означава, че в България работещите на минимална работна заплата могат да попаднат в рисковата зона и да се считат за бедни. Това се казва в анализ на Икономическия и социален съвет.
По предварителните данни на Националния статистически институт назначените на минимална основна работна заплата за деветмесечието на 2023 г. са 440 320 лица, или 19% от общо наетите по трудово и служебно правоотношение. По-силно присъствие има в частния сектор, където представляват 23.3% от наетите в сектора, докато в обществения сектор са 5.8%. Прави впечатление устойчивото задържане на около ¼ на назначените на минимална работна заплата в частния сектор, докато делът на наетите в публичния намаляват почни на половина в периода 2018-2023 г., се посочва в анализа.
Според авторите му работещите на минимална работна заплата покриват категорията на нископлатените работници и оттук съставляват съществен дял от работещите бедни в България. При това, назначените на минимална основна работна заплата са само част от категорията „нископлатени работници“. Обхватът се разширява, следвайки дефиницията за наети със заплащане, равняващо се на две трети или по-малко от националната медианна брутна почасова заплата. Ако погледнем последните актуални данни за минимална работна заплата (септември 2023 г.), то се забелязва концентрация на назначените на минимална работна заплата в определени икономически дейности. Така сектори като строителство, селско стопанство, търговия, транспорт, административни и спомагателни дейности отчитат висок дял на наети на минимална работна заплата (или над ¼ от наетите в сектора), докато в други сектори този дял е незначителен (напр. създаване и разпространение на информация, държавно управление, образование, производство и разпространение на електрическа енергия). Характерна особеност за тези отрасли е присъствието на широк сив сектор, недоосигуряването и неспазването на трудовото законодателство, което като правило предпоставя възпроизводството на бедност и в периода след заетостта, посочват от Икономическия и социален съвет.
От там отбелязват, че нетният размер на минималната работна заплата за страната през последните години се задържа над линията на бедност, но не корелира с разходите за живот.
Правителството направи първата стъпка, като прие официална линия на бедност по методика на СИЛК (Евростат). Тя обаче трябва да е последвана от втората, също важна крачка – приемането на методика/механизъм за актуализиране на минималните плащания, за което е създадена работна група към Министерството на труда и социалната политика.
Режимът на работа и формата на заетост са критерии, които съществено влияят за формиране на категорията работещи бедни. Рискът от бедност при работещите на постоянен договор (8,6% през 2022 г.) е четири пъти по-нисък спрямо лицата с временна заетост (34,7% през 2022 г. в риск от бедност с временна заетост), отчитат от Съвета.
Според анализа факторът непълна заетост в България няма съществено влияние върху бедността, тъй като по официални статистически данни едва 2-3 % от заетите лица са на непълно работно време. Непълната заетост не е атрактивна поради ниското равнище на заплащане. Колкото и парадоксално да звучи, вместо стремеж към ограничаване на работното време, у нас определено е налице нагласа към доброволно увеличение на работното време, стига това да води към малко по-високи доходи в абсолютно изражение.
Рискът от бедност сред работещите се променя със структурата на домакинството. Наличието на деца, пенсионери и хора със специфични нужди в домакинството увеличава риска домакинство с работещи членове да попадне под прага на бедността. Рискът от бедност е най- висок при домакинствата с един работещ и зависими деца (22,0% работещи бедни в този тип домакинства). Висок дял на работещи бедни (с по 12,1%) се откриват и в българските домакинства, съставени от а) сам работещ и б) двама или повече работещи със зависими деца. Най-ниска концентрация на работещи бедни в България се открива в домакинства с двама или повече работещи без деца (5,2%). Спрямо домакинствата от двама работещи, но със зависим членове на семейството, има два пъти по- високо ниво на отчетени работещи бедни.
Икономическият и социален съвет намира за пряка връзката между ниското равнище на образование и умения и нископлатената заетост и увеличението на риска от бедност, тъй като много от тези работни места са несигурни и като цяло са с ниско качество. Те също така отварят т.нар. капан на нископлатения труд - т.е. лицата изпадат в ситуация, в която избират между безработица и ниско заплащане. От една страна, наличието на нископлатени работни места може да предостави възможности за търсещите работа, но те водят и до ниски нива на производителност и недостатъчно използване на уменията на работниците, ограничавайки икономическия растеж и просперитета на държавата. Последните налични данни са за 2018 г. и те показват, че в България общото ниво на нископлатените работници се равнява на 21,4%, или около 670 хил. лица.
Относителният дял на бедните преди социални трансфери се поддържа стабилен през периода от 2018 г. до 2022 г., вариращ между 41.7% и 44.2% в различни възрастови групи и по пол. Нарастването на показателя за бедността от 22.9% до 44.2% при изваждането на социалните трансфери показва, че този инструмент предпазва нископлатените работници да изпаднат в категорията на работещите бедни - особено помощи, свързани с жилището или отглеждането на деца, плюс схеми за гарантиране на минимален доход.
Относителният дял на бедните по области варира от 12.9% до 33.9%, се посочва в анализа. Водещите фактори за бедността по региони са заетостта, делът на висшистите и малцинствените групи. Големите различия в бедността на регионално ниво спрямо националната линия на бедността, както и различните фактори, които усилват бедността в отделните райони, предполагат политики, които взимат под внимание тези разлики - особено що се касае до политиките на пазара на труда и в образованието. Най-висок е относителният дял на бедните спрямо линията на бедност за областта в областите Стара Загора - 33.9%, Добрич - 27.0%, Ловеч - 26.8%, и Перник - 25.5%. Най-нисък е относителният дял на бедните в областите Шумен - 12.9%, Велико Търново - 15.8%, Силистра - 16.1%, и Търговище - 16.2%. В сравнение с 2021 г. областите остават сравнително повтарящи се през разгледания период.
От Икономическия и социален съвет отчитат, че съществени са различията в профила на бедност в градовете и в селата. Градската бедност има ясно изразен монетарен характер, докато бедността в селата се свързва предимно с достъпа до пазара на труда, образованието, здравеопазването и др. социални услуги. В селата натуралното потребление продължава да формира значителна част от общото потребление за сметка на доходите от работна заплата или предприемачество.
В България общото ниво на нископлатените работници се равнява на 21,4%, или около 670 хил. лица. Съотношенията по пол за нископлатен труд са в голяма степен обърнати спрямо картината в ЕС. В България мъжете (23,6%) по-често попадат в категорията нископлатени работници (спрямо 19,2% от жените), а по отношение на възрастовите различия няма съществени изкривявания.
08.03.2024
88 МЛН. ЛВ. В БЮДЖЕТА ЗА АКТИВНИ ПОЛИТИКИ НА ПАЗАРА НА ТРУДА
88 милиона лева са предвидени в държавния бюджет за 2024 година за така наречените активни политики на пазара на труда - това предвижда проектът на Националния план за действие по заетостта, който предстои да бъде одобрен от правителството.
Средствата са с 15 милиона лева повече в сравнение с миналата година. С тях ще бъде осигурена заетост на 9900 безработни, а други 8600 души ще бъдат включени в различни обучения.
Националният план за действие по заетостта се приема всяка година от правителството след обсъждане с бизнеса и синдикатите. В него се залагат параметрите на всички национални програми и проекти за обучение и заетост, финансирани от държавния бюджет.
Сред тях са познатите "Старт в кариерата" за млади висшисти, "Красива България", "Помощ за пенсиониране" и други. Определят се и възнагражденията на включените в различните мерки. Така например за 2024 г. включените в "Старт в кариерата" ще получават по 1100 лева на месец, а по Национална програма "Активиране на неактивни лица" заплатата ще е 1140 лева за наетите ромски медиатори и младежки медиатори в общините, а 1280 лева - за наетите психолози.
15 лева на ден е стипендията за времето на обучение на безработните лица, които участват в обучение за ограмотяване, придобиване на професионална квалификация или по ключови компетентности. Те получават и до 20 лева на ден за транспортни разходи. Средствата за започване на самостоятелна стопанска дейност от безработни, регистрирали микропредприятие, са до 5000 лева съгласно одобрения бизнес проект.
07.03.2024
ИДВАТ ПРОБЛЕМИ НА ПАЗАРА НА ТРУДА
Докато само преди година се питахме дали българският пазар на труда върви към фаза на прегряване, то към края на 2023 г. тенденциите сочат по-скоро към стагнация. Безработицата остава ниска, но заедно с нея постепенно намалява и търсенето на труд, а структурните проблеми остават непреодолени, посочват от Института за пазарна икономика.
Според техен анализ след кризата на трудовия пазар от пролетта на 2020 г., последвала избухването на пандемията от ковид-19 и ограничителните мерки за бизнеса, пътуванията и социалния живот като цяло, безработицата в България следва своята обичайна сезонна динамика – с пикове през зимните месеци и отчетливо по-ниска безработица през лятото, благодарение на активността на туристическия сектор и земеделието.
От средата на 2021 г. коефициентът на безработица се задържа в диапазона 4 - 5,5%, което кореспондира на между 140 и 160 хиляди регистрирани лица в бюрата по труда – чувствително по-нисък брой дори в сравнение с периода преди пандемията. По всичко личи, че безработицата в страната е достигнала своето естествено дъно, като тези, които могат да бъдат наети на работа, са намерили работни места, а почти всички, които не успяват, трайно са преминали в групата на неактивните. Показателно е, че въпреки високия деклариран недостиг на труд, останалите безработни не успяват да се реализират – те или имат неподходящи образование и умения спрямо търсенето, или са в региони, където търсенето е ниско.
Част от причината за това е профилът на голяма част от безработните лица. Броят на регистрираните в бюрата по труда под 29 г. е намалял значително – до 15 - 18 хиляди души през различните месеци на 2023 г., в сравнение с над 40 хиляди в пика на пандемията. По-слаб е спадът при трайно безработните – до 35 хиляди души. Доколкото тези две групи срещат особени трудности в намирането на заетост, вероятността да напуснат групата на безработните в близко бъдеще изглежда относително малка, посочват от Института за пазарна икономика.
През 2023 г. започва видим спад на регистрираните в бюрата по труда свободни работни места. От една страна годишният пик на търсенето на труд през пролетта е по-слаб и по-кратък в сравнение с 2021 и 2022 г., а оттам насетне търсенето на работници през цялото лято и есен остава на значително по-ниски равнища. Особено отчетливо е това през последните два месеца на 2023 г., когато регистрираните свободни работни места спадат дори под нивото от периода на най-строги ограничителни мерки. Това, от една страна, може да отразява намалени очаквания на работодателите на потенциала за експанзия през 2024 г., а от друга – напасване към невъзможността за запълване на работните места.
Според икономистите моментното състояние на пазара на труда се описва най-ясно от кривата на Бевъридж, която представлява съпоставка на коефициента на безработица с броя на свободните работни места, отнесен към общия размер на работната сила. Така полученият индикатор служи за определяне на момента от бизнес цикъла през динамиката на пазара на труда, като рецесиите се характеризират с висока безработица и по-ниско търсене на труд, а периодите на икономически растеж – с ниски безработица, много свободни работни места и съответно висока конкуренция за работници.
Според този подход последните месеци на 2023 г. се характеризират както с ниско предлагане, така и ниско търсене на труд – с други думи, пазарът на труд стагнира. Рано е да се каже дали тенденцията е трайна, като по-сигурен индикатор за това ще е търсенето на труд в първите месеци на 2024 г. Въпреки това, охлаждането на пазара на труд има сериозни последствия както за очакваната динамика на заплатите в краткосрочен план, така и за икономическа активност като цяло. Свитата конкуренция за работници потенциално намалява натиска върху работодателите да повишават възнагражденията, особено предвид спада на търсенето във високотехнологичния сектор. Забавянето на ръста на заетостта от своя страна застрашава пропуск на потенциала за растеж на икономиката заради невъзможността на фирмите да реализират плановете си за експанзия.
Новата картина на пазара на труда от средата на 2023 г. е до голяма степен предизвестена. Промените представляват най-вече окончателната нормализация след шока, породен от ковид и оживлението след премахването на ограниченията. На този фон обаче на преден план отново излизат дългосрочните структурни проблеми –ниските нива на образование и умения на хората извън заетост, регионалните неравенства, слабите политики по преквалификация и активиране. Това от своя страна поставя на дневен ред острата нужда от реформи на свързаните с пазара на труда системи, така че тези проблеми да се адресират, за да се преодолее рискът от стагнация и оттам пропуснат икономически растеж заради липсващи или пък неквалифицирани работници, заключват от Института за пазарна икономика.
06.03.2024
ЗАПЛАЩАНЕ НА ИЗВЪНРЕДЕН ТРУД ПРИ РАБОТА В ЧУЖБИНА
Не са рядкост случаите в практиката, при които работник или служител да изпълнява задачи в чужбина по договор с друго дружество. За осъществяване на целите, работникът бива командирован в съответните страни, като там работи известно време (например две седмици), след което се връща за определен период в България и после пак заминава за следваща командировка.
Обикновено в тези ситуации, работникът или служителят получава освен полагащите му се командировъчни и допълнително почасово възнаграждение за работата, която извършва, както и за времето на пътуване от България до съответната страна и обратно.
Работещите в такива условия често имат претенции за допълнителна компенсация под формата на свободни дни за времето, през което са пътували, както и за извършената от тях работа в съботите там, която да ползват, след като се върнат в България.
Има ли основание работодателите да признават тази претенции и да предоставят компенсацията, която работещите претендират?
За да се даде точен отговор на тези въпроси, преди всичко следва да се анализира полага ли се извънреден труд от работника или служителя.
Съгласно българското законодателство, времето за пътуване при командировка не представлява част от работното време. Следователно по отношение на дните за пътуване няма основание за удовлетворяване на претенцията.
Съгласно законовите разпоредби, с командирования работник или служител се подписва допълнително споразумение, което включва определяне на продължителността на работния ден и работната седмица, на дневната, междудневната и седмичната почивка, както и дните на официалните празници в приемащата държава.
На практика, ако в приемащото предприятие се работи по график, който е причината въпросният служител да полага труд в събота почивен ден (например събота), най-вероятно той почива например в неделя и понеделник. В такива ситуации българският работодател би трябвало да разполага с информация за точния брой положени часове труд, за да изчисли допълнително почасовото възнаграждение. Ако някои от тези часове се явяват извънреден труд, те следва да се заплащат с увеличено възнаграждение за извънреден труд.
В българското трудово законодателство съществува само един случай на компенсиране на извънреден труд с почивка и той е, когато има положен извънреден труд в двата дни на междуседмичната почивка.
Законът сочи, че за положен извънреден труд в двата дни от седмичната почивка при подневно изчисляване на работното време работникът или служителят има право освен на увеличено заплащане на този труд и на непрекъсната почивка през следващата работна седмица в размер не по-малък от 24 часа.
Справка:
чл. 2, ал. 2, т. 5 от Наредбата за условията и реда за командироване и изпращане на работници и служители в рамките на предоставяне на услуги
чл. 153, ал. 4 Кодекса на труда
01.03.2024
ТРУДОВИЯТ ПАЗАР В БЪЛГАРИЯ Е С НАЙ-ЛОШАТА ПРОГНОЗА В ЕС
Населението в трудоспособна възраст между 20 и 64 години у нас ще се стопи с една трета до 2050 година. По този показател страната ни е с най-лошата прогноза в целия Европейски съюз. Това показва последният доклад на компанията "Алианц трейд" (Allianz Trade, преди "Йолер Ермес", Euler Hermes).
Като основни причини се посочват демографската криза и миграцията, тъй като България е един от основните "донори" на работна ръка към други държави в ЕС.
Според данните в доклада около 50 на сто от мигрантите към трудовия пазар в EС от началото на 21 век са дошли именно от България, Румъния и Полша. Затова прогнозата за свиване на населението в трудоспособна възраст и в Полша е за 26 на сто до 2050 г., а за Румъния – с 22 на сто. Драстично се очаква то да намалее и в държави като Литва и Латвия. Сред основните възможности за подобряване на перспективите в България и останалите държави от групата, анализаторите очаквано посочват подобряване на условията на труд и увеличаване на трудовите възнаграждения, което би намалило мигрантския поток навън.
Заради сериозните демографски проблеми на Стария континент експертите на "Алианц трейд" очакват задълбочаване на недостига на квалифицирана работна ръка в почти всички държави в ЕС, като до 2050 г. средно населението между 20 и 64 години ще намалее с 20 на сто. Те разглеждат няколко възможни сценария за противодействие на негативите в четирите най-големи икономики – Германия, Франция, Италия и Испания, с използване на различни комбинации от инструменти – промени на политиките на пазара на труда, повишаване на продуктивността и привличане на мигранти.
Анализът показва, че нито една от четирите държави не може да намери устойчиво решение, ако разчита само на приток на работна ръка отвън. При такъв сценарий те ще се нуждаят от между 100 000 и 500 000 мигранти на година. Конкретно в Германия биха били необходими по около 482 000 души, в Италия – 414 000, в Испания – 338 000, а във Франция – 115 000.
Ситуацията изглежда най-сложна в Германия, където дори при увеличаване на пенсионната възраст на 68 години и целенасочени усилия за разширяване на участието на жените и пенсионерите в трудовия пазар, изчисленията показват, че ще се търсят 200 000 мигранти годишно. Испания и Италия имат по-голям резерв от население, което към момента не е заето в трудовия пазар. При успешното му привличане и активиране там биха били нужни допълнително съответно около 89 000 и 131 000 мигранти годишно. Най-благоприятни са перспективите във Франция, където подобни мерки биха били достатъчни за разрешаване на проблема дори без нужда от допълнителна работна сила отвън.
Експертите на "Алианц трейд" обаче подчертават, че привличането на мигранти ще бъде все по-труден процес заради задълбочаващата се демографска криза във все повече държави в Европа, както и появата на същите проблеми и в големи икономики в Азия и Латинска Америка. Предвид факта, че единствено в Африка населението на възраст между 20 и 39 години не намалява, борбата за квалифицирана работна ръка навсякъде по света ще става все по-конкурентна, предупреждават те.
В този неблагоприятен контекст сред възможните мерки и решения, които се посочват в доклада, са и увеличаване на реалните работни часове в някои европейски държави и подобряване на интеграцията и квалификацията на мигрантите, включително постигане на по-висока степен на ангажираност на жените сред тях. Добрият пример за това е Швеция, където перспективите за запазване на работната сила и съответно стабилността на икономиката към момента изглеждат най-оптимистични.
29.02.2024
КАК ДА РЕАГИРАМЕ, КОГАТО НИ СМЕНЯТ РАБОТНОТО МЯСТО
В съвременното общество, където динамиката на работния пазар и бизнес средата са в постоянна промяна, разбирането и спазването на правата и задълженията както на работодателите, така и на работниците, играе ключова роля за поддържането на справедливи и балансирани трудови отношения. В този контекст, един от основните принципи, които регулират отношенията между работодателите и работниците, е принципът за изменение на трудовото правоотношение.
Този принцип, който е закрепен в Кодекса на труда, изисква изрично и писмено съгласие от страна на всички участници при всяка промяна, която засяга тяхното трудово положение. Да разгледаме важността на този принцип и какви са неговите приложения в практиката.
Според действащото законодателство, общият принцип при изменение на трудовото правоотношение е това да се извърши с изрично съгласие на страните, което трябва да бъде изразено в писмена форма. Независимо дали става дума за определено или неопределено време, работодателят трябва да предложи писмено на работника промяната чрез допълнително споразумение или нов договор, като работникът чрез своя подпис удостовери своето евентуално съгласие.
Една от ключовите точки в този контекст е задължителното съдържание на трудовия договор, което включва мястото на работа, наименованието на длъжността и характера на работата. Промяната на някой от тези елементи изисква писменото съгласие на работника. Например, ако работодателят предложи на работника промяна на работното място или наименованието на длъжността, е необходимо работникът да се съгласи писмено с тези промени.
Въпреки това, съгласно Кодекса на труда, не се смята за изменение на трудовото правоотношение, когато работникът е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят мястото на работа, длъжността и размерът на основната заплата. Това означава, че ако работникът е преместен от една сграда в друга, без да се променят други аспекти от неговата работа, не е необходимо изрично съгласие за тази промяна.
Например, ако работник или служител в голяма корпорация, която разполага с няколко офиса в различни части на града, работи като администратор в офиса на компанията в центъра на града. В един момент, поради промени в организацията на работното пространство, компанията решава да премести някои от работниците или служителите от централния офис в новонаето помещения в друг квартал, но без да се променят техните длъжности или заплати.
Според Кодекса на труда, тази промяна в работното място, без да се засягат други аспекти от неговата работа, не се счита за изменение на трудовото правоотношение. Тук не е необходимо изрично съгласие на работника или служителя за тази промяна, тъй като се запазват основните параметри на неговата длъжност и възнаграждение. По този начин може да бъде преместен в новия офис без да е необходимо да подписва нов трудов договор или допълнително споразумение.
Разбирането на принципите и изискванията при изменение на трудовото правоотношение е от съществено значение за поддържането на справедливи и балансирани работни отношения между работодателите и работниците. Изискването за изрично съгласие и писмена форма на промените гарантира яснота и защита за всички участници в работния процес.
Справка:
чл. 66, ал. 1, чл. 118, чл. 119, чл. 120, ал.1 и 3 от Кодекса на труда
29.02.2024
ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОБЩИНИ ВОДЯТ В СЪЗДАВАНЕТО НА НОВА ЗАЕТОСТ
И през 2022 г. възстановяването на регионалните пазари на труда е неравномерно, като в над две трети от общините броят на наетите остава под рекордните нива от 2019 г. Най-сериозни забавяния се виждат в общините с фокус на локалната икономика в туризма и в тези с най-значителни демографски проблеми, докато индустриалните региони най-бързо успяват да създават нови работни места.
По последни данни за 2022 г. броят на наетите по трудово и служебно правоотношение общо в страната достига 2,27 милиона души - видимо увеличение спрямо "дъното" на пазара на труда от 2020 г., когато броят им беше спаднал до 2,2 милиона, но все още далеч от рекорда от 2019 г., когато наетите бяха 2,32 милиона души.
Най-голям е броят им в столицата - 768 хиляди души, следвана от Пловдив със 143 хиляди души и Варна със 124 хиляди. Общините с над 20 хиляди наети са общо 16. Общините с под 1000 наети са 80 спрямо 82 година по-рано, а тези с под 2000 - 135, или половината от всички. Очаквано, предвид голямото им население, всички общини в челните двадесет са областни центрове.
Относителният дял на наетите е белег за активността и динамичността на местните пазари на труда. Отнесен към населението на 15 и повече години (което включва и хората в пенсионна възраст), най-голям е делът на наетите в малки индустриални общини - Девня (94%), Сопот (88%), Челопеч (84%), като високите дялове отразяват обстоятелството, че тези общини привличат много работна сила от съседни общини.
Челната петица се допълва от енергийния център Раднево (74%) и столицата (70%). В цели 100 общини обаче делът на наетите е под 20% - това отразява както относително ниска икономическа активност и слаби местни пазари на труда, така и влиянието на близки силни икономически центрове. Само преди година обаче броят им е бил 131, което ясно насочва към отърсване от ефекта на пандемията и ограниченията.
Тъй като възстановяването на пазара на труда изглежда приключило, поне във водещите общински икономики, си струва да сравним и наетите с броя им през 2019 г. - рекордна за пазара на труда на много места. В 178 общини има спад в броя на наетите, като това е най-видимо във Варна (-5,1 хиляди работещи), Несебър (-3,3 хиляди работещи), Казанлък (-3 хиляди работещи), Бургас (-2,5 хиляди работещи).
По всичко личи, че спадовете са свързани най-вече с неспособността на туристическия бранш да възстанови заетостта си до предкризисните нива.
В относителен план най-много наети губят малки общини като Никола Козлево (-33%), Георги Дамяново (-31%), Копривщица и Ивайловград (-24%), като при много от тях причините за това са най-вече демографски, в резултат на бързия спад на населението в трудоспособна възраст.
Немалък брой общини обаче са успели да създадат нови работни места и да надхвърлят заетостта си отпреди кризата, като в Марица броят на работещите е нараснал с 1,7 хиляди души, в Родопи - с 1,5 хиляди души, в Божурище - над 900 души. И тук най-големите ръстове са в относително малки общини, сред тях Ковачевци (64%) и Ново село (53%).
Налице са няколко клъстера от общини с ръст на наетите, най-видимо в индустриалните периферии на София и Пловдив. Там спадовете в пандемичните години са по-слаби, а търсенето на труд далеч надминава предлагането, което означава че тенденцията към разширяване на заетостта там най-вероятно ще е по-трайна.
28.02.2024
В КОИ СЛУЧАИ МОЖЕМ ДА ПОИСКАМЕ ПРОМЯНА НА ДЛЪЖНОСТТА НИ НА РАБОТА
Най-често в практиката преназначаването се прави на основание Кодекса на труда, който съдържа общата уредба за изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие.
В закона е залегнал общият правен принцип по отношение на договорите – те могат да бъдат изменяни по общата воля на страните, тоест при взаимното съгласие на работника или служителя и работодателя, изразено чрез подписване на т. нар. допълнително споразумение.
Тъй като правилото е, че формата на споразумението, с което се променя един договор трябва да е същата, каквато е и формата на самия договор, допълнителното споразумение за промяна на трудовия договор трябва да бъде също в писмена форма.
Съгласно Кодекса на труда в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Тоест след оформянето на допълнителното споразумение задължение на работодателя е да изпрати уведомление до Националната агенция за приходите в тридневен срок.
Към настоящия момент такава е правната уредба в Кодекса на труда относно промяната на длъжността на работника или служителя.
Както вече стана ясно, съгласно закона се изисква промяната на трудовото правоотношение, в случая на длъжността, да става когато е налице съгласието и на работника или служителя, и на работодателя. Обръщаме внимание, че законът говори за „Изменение на трудовото правоотношение по взаимно съгласие“. Следователно работниците и/или служителите следва да бъдат съгласни. Също така съгласие следва да бъде дадено и от работодателя като страна по трудовото правоотношение. Преценката за това остава негова за всеки отделен случай.
Длъжностната характеристика е този важен документ от трудовото досие на работника или служителя, който конкретизира всички трудови задължения по заеманата длъжност.
При сключване на трудовия договор работодателят е длъжен да връчи на работника или служителя длъжностна характеристика. С нея изрично се регламентират правата и задълженията на работника или служителя, свързани с характера на възложената работа, произтичащ от заеманата длъжност. В нея се посочват още кодът по Националния класификатор на професиите и длъжностите, образователните и квалификационните изисквания за заемане на длъжността, връзки и взаимодействия с други длъжности, които ще се осъществяват в предприятието при изпълнение на договора.
Длъжностната характеристика конкретизира обема и кръга на изискванията към работника или служителя за изпълнение на длъжността, неговите трудови функции и задължения. Те следва да бъдат логически свързани с длъжността по своя характер, а по обем да не надхвърлят физическите човешки възможности за изпълнението им в рамките на нормалното работно време.
Специално следва да се отбележи, че няма пречка след сключване на трудовия договор работодателят да утвърди промени в длъжностната характеристика, като това по никакъв начин не означава задължително, че следва да бъде и променена самата длъжност, на която работникът или служителят е назначен. Тези промени е възможно да произтичат от изменение на нормативни актове, да са свързани с поставяне на по-високи изисквания за заемане на длъжността и други.
Справка:
чл. 119 от Кодекса на труда
чл. 62, ал. 3 от Кодекса на труда
28.02.2024
МИНИСТЕРСТВО НА ИНОВАЦИИТЕ С НОВИ МЕРКИ ЗА СТАРТИРАЩИ ФИРМИ
Няколко мерки за насърчаване на предприемачеството у нас планира Министерството на иновациите и растежа, става ясно от отговор на министър Милена Стойчева на депутатски въпрос относно поисканите от ведомството допълнителни 10 млн. лева от бюджета.
На първо място се предвижда да бъде разработена Национална програма за подкрепа на иновационни долини, по която ще се осигурява национално финансиране по одобрени проекти по Програма Хоризонт Европа, посочва министърът. Тя напомня, че на 17 май 2023 г. програмата е публикувала покана за набиране на проекти за свързани регионални „долини за дълбоко технологични иновации” за обединяване на региони с по-ниска и такива с по-висока степен на иновационно развитие.
Целта е институциите, отговорни на иновациите, да работят съвместно с местния сектор и науката, за да изградят обща визия и дейности, насочени към създаване на ключови за Европа сектори като намаляване на зависимостта от изкопаеми горива, повишаване на продоволствената сигурност, цифрова трансформация и киберсигурност, подобряване на здравните грижи и т. н. Всеки проект за иновативна долина се състои от два компонента – за подготовка на план за действие и за съвместен трансрегионален конкурс за набиране на проектни предложения.
Освен това министерството планира стартиране на нова инициатива, насочена към насърчаване на отворени инвестиции. Тя цели създаването на динамична екосистема за стартиращи предприятия, която да стимулира участието на такива предприятия в платформи за отворени иновации. Те включват различни заинтересовани страни, които участват в процеса на всички нива – например академичните среди, правителство, гражданско общество и т.н. Министерството ще подпомогне старта на такава екосистема чрез платформа, насочена към иновативни малки и средни предприятия, както и организиране на директна връзка на успешните участници в платформата с водещи световни високотехнологични корпорации.
Ще бъдат осигурени менторинг и коучинг сесии с експерти в съответната област, сесии с представяне на предмета на дейност и потенциалната нужда от финансиране, както и за намиране на потенциални партньори, уточняват от министерството.
Друга мярка предвижда създаването на Програма за популяризирането на българската иновационна старт-ъп екосистема в международен аспект. Чрез нея ще се осигурява участието на стартиращи иновативни предприятия в срещи на върха, специализирани събития и конференции с цел представяне на българските предприемачи. Основната цел на мерките е позиционирането на България като високотехнологичен хъб на Балканите, добра инвестиционна дестинация и място, пълно с талант и потенциал, казва Стойчева.
27.02.2024
АГЕНЦИЯТА ЗА ХОРАТА С УВРЕЖДАНИЯ СЪЗДАДЕ ИНТЕРАКТИВНА КАРТА С ДОСТЪПНИ ОБЕКТИ В БЪЛГАРИЯ
Достъпните обекти в България, които гражданите сами регистрират в специално създадения регистър на Агенцията за хората с увреждания, вече могат да се визуализират чрез интерактивна карта. Новата функционалност на регистъра позволява всеки въведен в него обект, след валидизация на координатите за местоположението му, да се маркира върху картата на България с познатия знак за място, което е достъпно за хора с увреждания.
След кликване върху знака се появява подробната карта с информация за обекта, включително за елементите на достъпност – достъпен вход, осигурени паркоместа, осигурени услуги за незрящи хора, услуги за превод на български жестов език, достъпни туристически маршрути, адаптирани санитарни помещения, гишета и др.
Регистърът на Агенцията за хората с увреждания съдържа само обекти, които гражданите са въвели. Всеки може да го направи по електронен път, като попълни в специално разработена от Агенцията карта данните за обекта – наименование, дейност, адрес, както и информацията за достъпността му. Гражданите могат да търсят съответните обекти по област, община, населено място. Търсенето може да е и по отрасъл и категория.
Регистърът е достъпен на сайта на Агенцията за хората с увреждания в рубриката „Регистри“, секция „Достъпни обекти“, подменю „Регистър на достъпни обекти“ или на следния линк: https://ahu.mlsp.government.bg/da/view/
В същата секция, в подменю „Карта на достъпни обекти“, се визуализира интерактивната карта: https://ahu.mlsp.government.bg/portal/objects/map
Министерството на труда и социалната политика и Агенцията за хората с увреждания разчитат на активността на гражданите, които предоставят услуги в достъпни обекти, работят или посещават такива, да ги регистрират в регистъра, за да станат повече от тях видими за хората с увреждания.
26.02.2024
УВЕЛИЧАВА СЕ БРОЯТ НА ЗАПОЧНАЛИТЕ РАБОТА ПРЕЗ ЯНУАРИ
Започналите работа безработни лица през януари със съдействието на Агенцията по заетостта са 11 343, увеличението спрямо предходния месец е с 2436 души, показват административните данни на институцията.
Най-голям е делът на устроените на пазара на труда в преработващата промишленост – 15,8%, следва търговията – с 14,6%, държавното управление – с 9,3%, хуманното здравеопазване – с 6,7% и строителството – с 4,6%. През месеца работа с подкрепата на бюрата по труда са намерили и 326 пенсионери, учащи и заети. В страни от Европейския съюз работа са започнали 914 безработни с посредничеството на бюрата по труда, съобщиха от Агенцията по заетостта.
Общо 280 безработни от рисковите групи са намерили своята трудова реализация чрез субсидирани работни места – 74 по програми и мерки за заетост и 206 – по схеми на Програма „Развитие на човешките ресурси” 2020-2027. Общо 232 безработни и заети са включени в различни обучения, а 587 души са завършили започнатото през предходни месеци обучение, като са придобили нова професия или ключова компетентност.
Равнището на регистрираната безработица в страната се увеличава незначително с 0,2 процентни пункта на месечна база и достига 5,8% през януари. Броят на регистрираните безработни лица в края на месеца е общо 165 840, като повишението спрямо миналия месец е със 7635 лица. Регистрирани са нови 26 981 безработни лица в бюрата по труда през месец януари. Наблюдава се увеличение в сравнение с предходния месец с 8204 лица, а спрямо януари 2023 г. новорегистрираните са с 2687 повече, информираха още от агенцията.
Други 601 души от групите на търсещите работа заети, учащи и пенсионери също са се регистрирали в бюрата по труда през месеца. При тази група също се наблюдава увеличение спрямо предходния месец на търсенето на услугите на агенцията – със 77,3%. В резултат от работата на ромските и младежките медиатори, както и на трудовите посредници в бюрата по труда, през месеца са активирани общо 4250 неактивни на пазара на труда лица.
В бюрата по труда през януари представителите на първичния пазар заявиха 10 037 свободни работни места при 4452 през декември 2023 г. В реалната икономика най-много са свободните работни места в сферата на преработващата промишленост –28,2%, държавното управление – 12,4%, търговията – 12%, образованието – 9,6%, хотелиерството и ресторантьорството – 7%, административните и спомагателните дейности – 5,8%.
Най-търсените от бизнеса професии през януари са: машинни оператори на стационарни машини и съоръжения; чистачи и помощници; персонал, полагащ грижи за хората; продавачи; персонал, зает в сферата на персоналните услуги; работници в добивната и преработващата промишленост, строителството и транспорта; квалифицирани работници по производството на храни, облекло, дървени изделия и сродни; водачи на моторни превозни средства и подвижни съоръжения; металурзи, машиностроители и сродни на тях и занаятчии; преподаватели и др., информираха още от Агенцията по заетостта.
Министърът на труда и социалната политика Иванка Шалапатова съобщи, че се предвижда увеличаване на активаторите на пазара на труда. Тяхната задача ще бъде свързана с намирането на неактивните хора и включването им в пазара на труда, обясни тя на заседание на парламентарната социална комисия на 7 февруари.
Министърът каза още, че до средата на годината се очаква да бъде готов електронният регистър за икономически неактивните лица, който ще помогне за информационна свързаност на цялостния статус на неработещите хора.
23.02.2024
НАД ЕДНА ТРЕТА ОТ МЕНИДЖЪРИТЕ В РУМЪНИЯ СА ЖЕНИ
Четири от всеки десет предприемачи в Румъния са жени и повече от една трета от мениджърите в икономиката като цяло са жени според изказване на президента на Националния съвет на малките и средни предприятия в Румъния (CNIPMMR) Флорин Джиану на конференция на Европейската работодателска асоциация на бизнес жените (PEFA).
„По отношение на жените, управляващи регистрирани компании, ние сме на първо място в Европа, което е изключително, със средно 31,6%, като средното за Европа е 20%. На ниво цялата икономика в Румъния 33,2% от мениджърите са жени, процент близък до това, което се случва на европейско ниво, тоест 35%, по-висок процент от този в традиционните страни: Германия има 29%, Италия – 28% и Нидерландия – 26%. Това са официални данни от Евростат“, подчерта Флорин Джиану.
Според данните, представени от ръководителя на Националния съвет на малките и средни предприятия в Румъния, четирима от всеки десет предприемачи (38,4%) в Румъния са жени. Най-добро представителство е регистрирано в регион Център (44,5%), следван от регион Букурещ-Илфов (44%). По-слабо присъствие на жени предприемачи се отчита в регион Западен – 31,9%.
По повод възникването на Европейската работодателска асоциация на бизнес жените (PEFA), председателят на Националния съвет на малките и средни предприятия в Румъния посочи, че организацията се присъединява към едно изключително професионално и амбициозно семейство.
Представители на румънските власти и бизнес среди участваха в дебат на тема „Равенство между половете. Дневен ред 2030", в кулоарите на който беше обявено създаването на Европейската работодателска асоциация на бизнес жените.
22.02.2024
ВАДИМ ПО-БЪРЗО РЕШЕНИЕ НА ТЕЛК
Съкращава се срокът за произнасяне на териториалните експертни лекарски комисии (ТЕЛК) и Националната експертна лекарска комисия (НЕЛК) при оценката на трайно намалената работоспособност/вид и степен на увреждане. Това става с промени в Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза и на регионалните картотеки на медицинските експертизи, приети от правителството.
Предвижда се още равномерното разпределение на процедурите по освидетелстване в страната, като в същото време разглеждане от ТЕЛК да става на случаен принцип. Това според Министерски съвет ще доведе до прозрачност, безпристрастност и бързина при издаването на ТЕЛК решения.
Задължението ТЕЛК да се произнасят само въз основа на медицинската документация, включително и наличната информация от здравните записи в електронните здравни досиета на лицата, ще обуслови пълноценна и обективна оценка, като ще се намали изискването на ТЕЛК за предоставяне на допълнителни документи.
Определянето на срок за съобщаване на експертните решения на заинтересованите страни, информирането на лицата за датите, на които ще бъдат разгледани техните документи, ангажирането на персонална отговорност за спазване на указанията и др., са организационни мерки, които ще подобрят координацията между страните, участващи в процеса на медицинска експертиза.
В промените в Правилника за устройството и организацията на работа на органите на медицинската експертиза, който беше качен за обществен обсъждане преди година, беше записано, че се предвижда двойно увеличение на броя на сега действащите 70 ТЕЛК-а в страната. Основната цел е териториалните експертни лекарски комисии да могат да се произнасят в законоустановения тримесечен срок, което към момента масово не се случва.
Сега има значително забавяне на медицинската експертиза на трайно намалената работоспособност, вид и степен на увреждане, като това забавяне е различно при различните комисии. 29 ТЕЛК-а, което е 41 процента от всички, се произнасят в законоустановения тримесечен срок, между 4 и 6 месеца се произнасят 17 комисии, а над една година – 15. Най-дългият период на произнасяне достига над 4 години. Основната причина е недобрата кадрова обезпеченост.
Проектът предвиждаше комисии да се разкрият във всички държавни и общински многопрофилни болници и комплексни онкологични центрове, като в тези от тях, които са университетски болници или търговски дружества със смесено държавно и общинско участие в капитала, трябва да се създадат най-малко по две комисии.
За кадровото осигуряване на ТЕЛК се въвеждаше задължително участие в съставите на комисии на началниците на структури в съответното лечебно заведение.
Предвиждаше се и създаване на условия за ползване на пълната информация от записите в електронните здравни досиета на хората от органите на медицинската експертиза. Целта е намаляването на случаите, при които ТЕЛК изисква допълнителни изследвания и консултации в хода на процедурите по експертиза.
21.02.2024
МИНИМАЛНА РАБОТНА ЗАПЛАТА ПРИ НЕПЪЛНО РАБОТНО ВРЕМЕ
Несъмнено споровете около размера на минималната работна заплата повдигат въпроса действително ли най-нископлатените работници са почувствали осезаемо повишаване на жизнения си стандарт през последното десетилетие?
Увеличението на минималната работна заплата следва ли да се отчита като своеобразна заслуга на синдикалните организации и основателни ли са оплакванията на работодателските организации, че тяхното становище относно размерите не се вземат под внимание или поне не в достатъчна степен?
Където икономическите интереси са противоречиви, трудно може да се постигне пълно разбирателство. Работодателските организации оценяват увеличаването на минималната работна заплата като непосилна тежест за бизнеса и настояват за по-прозрачни правила при определянето на размера й. Според тях увеличаването на минималната работна заплата не кореспондира с ръста на брутния вътрешен продукт, поставя неоправдано близо границата между минимална и средна работна заплата за страната и може да принуди редица, най-вече малки и средни предприятия, да пристъпят към съкращения.
Логично е, че ако работодателят не може да си позволи да плаща увеличения размер на минималната работна заплата на свои работници и служители, той ще търси механизми за свиване на разходите си за труд, като се освободи от част от наетите лица.
Като контрааргументи в подкрепа на увеличаването на минималната работна заплата обикновено се изтъква необходимостта от гарантиране на достойно заплащане на труда и увеличаване на покупателната способност на населението. Поетапното увеличаване на минималната работна заплата би трябвало да гарантира и устойчиво повишаване на стандарта на живот.
Поддръжниците на идеята за по-бързо увеличаване на минималната работна заплата, водени от синдикалните организации, напомнят, че минималната работна заплата не се получава в така определения размер като „чиста сума“, а от нея се правят удръжки за данъци и осигуровки.
Ако за илюстрация се вземе най-изчистеният пример на работник или служител без предходен трудов стаж на същата или сходна позиция (т. е. без допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит): от 780 лв. минимална работна заплата близо 175 лв. ще са удръжки за сметка на служителя. Казано с други думи, този доход наистина гарантира само един минимум на жизнен стандарт за физическо оцеляване. Впрочем, не само минималната работна заплата като абсолютен размер е недостатъчна, за да покрие нуждите на лицата, а и данъчната и осигурителна тежест е висока, което допълнително утежнява положението им.
Въпреки всички спорове, все пак законът позволява и договаряне на трудови възнаграждения под размера на минималната работна заплата за страната в някои случаи, както е при непълно работно време. То може да е договорено между страните още при възникване на трудовото правоотношение или впоследствие, с допълнително споразумение. Непълното работно време може да се въведе и едностранно от работодателя като специфична „антикризисна“ мярка при намаляване на обема на работата за период до три месеца в една календарна година.
Долната граница на възнаграждението ще се определи пропорционално спрямо минималното възнаграждение за пълно работно време, например при работа на 4 часа - 1/2 от минималната работна заплата и т.н.
Договорите за допълнителен труд и за работа през определени дни от месеца обикновено нямат значение на основен източник на доходи за работника или служителя. По-кратката продължителност на полагания по тях труд рефлектира и в по-ниско минимално заплащане.
Особен случай е и договора за обучение по време на работа, по силата на който работодателят се задължава да обучи работника или служителя в процеса на работата по определена професия или специалност, а работникът или служителят - да я усвои. През време на обучението работникът или служителят получава трудово възнаграждение според извършената работа, но не по-малко от 90 на сто от минималната работна заплата, установена за страната. Социалното оправдание на това законодателно решение е в липсата на опит на полагащото труд лице, което обикновено прави труда му по-малко ценен от гледна точка на работодателя.
Справка:
чл. 110, 111, 114, 138 и 138а 230 от Кодекса на труда
21.02.2024
ЕТО ОТ КАКВИ КАДРИ ИМА НУЖДА В МОНТАНСКО
От Агенцията по заетостта съобщиха всички свободни работни места в област Монтана.
Ако сте останали без работа или пък искате да смените сегашната си, може да разгледате предложенията по-долу:
Управляващи и изпълнителни директори 1 Монтана
Продавачи в магазини 2 Монтана
Приложни специалисти в медицината и фармацията 3 Монтана
Приложни специалисти в медицината и фармацията 1 Вършец
Продавачи в магазини 1200 лв. 1 Монтана
Работници по инсталиране и ремонт на електрически съоръжения 1 Монтана
Други квалифицирани работници и сродни на тях занаятчии 1 Монтана
Оператори на подвижни съоръжения 3 Монтана
Специалисти по обществени науки и религиозни специалисти 1 Лом
Други неквалифицирани работници 1000 лв. 1 Монтана
Лекари 1 Монтана
Водачи на тежкотоварни автомобили и автобуси 1 Лом
Работници в селското, горското и рибното стопанство 4 Берковица
Лекари 2 Монтана
Продавачи в магазини 2 Лом
Друг персонал, зает с търговия 1 Монтана
Продавачи в магазини 2 Монтана
Работници по производство на облекло и сродни на тях 5 Монтана
Други неквалифицирани работници 2 Лом
Машинни оператори в текстилното, шивашкото и кожарското производство 3 Лом
Продавачи в магазини 1 Лом
Машинни оператори в текстилното, шивашкото и кожарското производство 2 Лом
Работници по производство на облекло и сродни на тях 17 Берковица
Приложни специалисти с контролни функции в добивната и преработващата промишленост и строителството 1 Монтана
Работници по производство на облекло и сродни на тях 9 Берковица
Работници в преработващата промишленост 4 Монтана
Ковачи, производители на инструменти и сродни на тях 1 Берковица
Водачи на тежкотоварни автомобили и автобуси 1 Монтана
Оператори на подвижни съоръжения 2 Лом
Машинни механици и монтьори 1 Монтана
Персонал, полагащ здравни грижи за хора 1 Бойчиновци
Работници по производство на облекло и сродни на тях 1 Монтана
Други медицински и здравни специалисти 1 Вършец
Приложни специалисти във физическите и техническите науки 1 Монтана
Приложни специалисти в областта на изкуствата, културата и кулинарството 2 Монтана
Работници в преработващата промишленост 3 Монтана
Занаятчии 1 Монтана
Персонал, полагащ здравни грижи за хора 1 Берковица
Машинни оператори в химическото производство и производството на фотографски продукти 8 Монтана
Сервитьори и бармани 1 Лом
Финансови специалисти 1 Монтана
Ковачи, производители на инструменти и сродни на тях 2 Монтана
Сервитьори и бармани 1 Монтана
Други квалифицирани работници и сродни на тях занаятчии 1000 лв. 1 Монтана
Продавачи в магазини 1500 лв. 1 Монтана
Работници по производство на облекло и сродни на тях 2 Монтана
Работници по производство на облекло и сродни на тях 12 Берковица
Ковачи, производители на инструменти и сродни на тях 1000 лв. 2 Монтана
Работници по производство на облекло и сродни на тях 3 Монтана
Готвачи 1 Монтана
Готвачи 1 Бойчиновци
Лекари 1 Монтана
Продавачи в магазини 900 лв. 1 Монтана
Водачи на тежкотоварни автомобили и автобуси 3 Монтана
Домакини и икономи 1 Бойчиновци
Работници по производство на облекло и сродни на тях 5 Монтана
Работници в преработващата промишленост 1 Лом
Водачи на тежкотоварни автомобили и автобуси 1 Бойчиновци
Машинни оператори в хранително-вкусовата промишленост 2 Монтана
Лекари 2 Монтана
Водачи на леки автомобили и мотоциклети 1 Монтана
Водачи на тежкотоварни автомобили и автобуси 2 Монтана
Работници по производство на храни и сродни на тях 1200 лв. 2 Монтана
Лекари 1 Монтана
Лекари 2 Монтана
Продавачи в магазини 1000 лв. 2 Монтана
Касиери и продавачи на билети 1000 лв. 1 Монтана
Миячи на превозни средства, прозорци, перачи и сродни на тях 1 Монтана
Специалисти по обществени науки и религиозни специалисти 1 Лом
Ковачи, производители на инструменти и сродни на тях 1000 лв. 3 Монтана
Оператори на подвижни съоръжения 1 Монтана
Работници по производство на облекло и сродни на тях 6 Берковица
Работници по производство на облекло и сродни на тях 10 Берковица
Сервитьори и бармани 2 Монтана
20.02.2024
ELEVEN СТАРТИРА ВТОРО ИЗДАНИЕ НА ПРОГРАМАТА СИ ЗА ПРЕДПРИЕМАЧИ НА РАНЕН ЕТАП
Eleven Ventures, българският фонд за дялово финансиране, подкрепящ технологични компании в ранен етап на развитие в Югоизточна Европа, обявява старта на второто издание на Eleven Alpha. Екипът на фонда и избраните предприемачи ще работят заедно по индивидуален план за развитието на стартъпа с една основа цел - достигане до “product-market fit”. Основателите ще получат достъп до дългогодишния опит на екипа на Eleven в изграждането на стартиращи компании, широка мрежа от контакти, и общност от съмишленици.
Като част от програмата фондът отново ще инвестира 300 000 евро за 10% дял във всяка одобрена компания, което идва с предварителен инвестиционен договор (публично достъпен и може да бъде разгледан от всеки), и само два месеца от момента на кандидатстване до приключването на сделката.
Процесът на кандидатстване е опростен и бърз, което позволява на предприемачите да се фокусират върху развитието на бизнеса си. Състои се от кратка форма за кандидатстване (необходим е pitch deck), среща с инвестиционния екип на Eleven и среща с партньорите във фонда като последна стъпка, след като стартъпът премине предварителния подбор.
За кого е Eleven Alpha?
Екипът на Eleven Ventures има за цел да бъде най-ранният партньор на технологичните предприемачи. Eleven Alpha е насочена към основатели в начален етап на развитие на техния бизнес. Това може да означава да имат само смела идея и груб прототип или вече първи плащащи клиенти. Четирите приоритетни вертикали на Eleven (Fintech, Healthcare, Future of Work, Sustainable Food) остават на фокус.
От алфа до бета
След потвърждаване на сделката основателите получават достъп до цялото ноу-хау в изграждане на компании и ресурси от Eleven. Екипът ще осигури постоянна подкрепа и ще работи лично с предприемачите, за да разработи индивидуален план за развитие на компанията, който да й помогне в достигането на “product-market fit” и следващия етап на еволюция. Програмата е разделена на три части:
“Discover” част, където предприемачите ще могат да опознаят по-добре клиентите си, да говорят с тях и да разберат техните болки, нужди, изисквания. Това е моментът, в който те поставят основите на своята компания.
“Design” част, където предприемачите прецизират стойността, която носят на клиентите, научават се да изграждат продукт, който клиентите желаят, проектират бизнес модела и се научават как да го модифицират, тестват и валидират своите хипотези.
“Deliver” част, където основателите изграждат стратегия за излизане на пазара, започват да продават на първите си клиенти, установяват основите за растеж и работят над своята стратегия за следващ рунд на финансиране.
Какво се случи в първото издание на програмата?
В търсене на следващите “строители на бъдещето” в първото издание на програмата, екипът на Eleven Ventures е разгледал над 450 кандидатури от 25 държави. След строг и труден процес фондът избра 4 стартъп екипа - българските компании Flataway и TrueInsights, гръцката MyTeam и словенската Perfeqt. По време програмата екипите постигнаха значителен напредък в тяхното развитие. Една от компаниите постигна 10-кратен ръст на месечните приходи в рамките на една година, друга увеличи 7 пъти клиентската си база, а трета стратегически промени своя идеален клиентски профил и разшири предлагането си.
"Това не беше шаблонна програма, в която се провеждат различни сесии за всички участващи компании. За нас беше изключително ценно, че всичко, през което преминаваме като сесии, уъркшопи и срещи, беше силно съобразено с нашия бизнес и работата, която вършим", споделя Борис Павлов, съосновател и главен изпълнителен директор на FlatAway.
Ивайло Симов, управляващ партньор в Eleven, коментира за Eleven Alpha: „За нас първото издание на Eleven Alpha беше завръщане към корените на Eleven. Търсехме “строители на бъдещето”, срещнахме мнозина и подкрепихме тези, които наистина се отличиха. Днес сме готови с версия 2.0, която надхвърля всичко, което сме правили през последните 11 години.”
19.02.2024
С ПОГЛЕД В БЪДЕЩЕТО: ГОВОРЯТ ЛИ КОМПАНИИТЕ ЕЗИКА НА ПОКОЛЕНИЕТО Z
Поколението Z (Gen Z) е в центъра на вниманието на брандовете и компаниите. Те са следващата генерация потребители и служители, които ще се влеят в икономиката и са много по-различни като навици, ценности и мотивация от предишните поколения.
За работодателите това налага редица промени в политиките за управление на човешките ресурси, ориентирани към иновации както в процесите по подбор, така и в процесите за посрещане на нови служители, управлението на таланта, допълнителните обучения и дори корпоративната социална отговорност, която поколението поставя като важен фактор при избора на компания.
Какво търсят Gen Z?
В стотици материали на различни организации и институции се дискутират характерните черти и движещите ценности на това поколение.
Генерация Z е родена в дигиталния свят и носи всички негови черти – нов, бързо развиващ се, с неизчерпаеми възможности, отворен към промяна, чувствителен към общовалидни теми, свързан със света и решен да го подобри.
Младежите от това поколение смятат, че кариерата има смисъл единствено когато води към личностно израстване и носи обществена полза. Не се прекланят пред авторитети, но се вслушват с готовност в ментори, готови да споделят знанието си с тях и да им помогнат в мисията да направят света по-добър.
И не на последно място, поколението Z цени високо баланса между работа и личен живот и се стреми да го получи още тук и сега, в младостта си, а не да отлага живеенето за по-късен етап, както правят предишните поколения.
Имаме ли връзка с Gen Z?
Научиха ли вече компаниите да говорят на езика на поколението Z? Някои компании имат добър опит по темата.
Най-съществена е преднината точно в теми, които силно вълнуват Gen Z – многообразие, равнопоставеност и включване, кариера, благополучие на служителите, въвеждащо обучение и привличане на таланти, както и дигитални HR процеси.
Като корпоративен гражданин компанията трябва да е точно такава – иноватор, бързо развиваща се, отговорна към хората и природата, силно ангажирана с обществено значими каузи и решена да допринася за по-добро бъдеще.
Освен конкурентните нива на заплащане, постоянно обогатяващ се пакет с придобивки, отговарящ на нуждите на служителите в различни етапи от техния живот, съвременната компания трябва да инвестира и в силни обучителни програми, които формират ценни за бъдещето умения. Така ще мотивира настоящия си екип, но и ще привлича интереса на много от младите хора.
Социално отговорна компания
Може би най-разпознаваемият пример за социална ангажираност на компания е инициатива , в която се дарява значителен фонд за реализацията на граждански идеи, които се стремят да подобряват живота на хората от цялата страна.
Силен отзвук получават и различните инициативи, насочени към опазване на околната среда, които да се провеждат традиционно.
Най-новите инициативи поставят във фокуса много важен аспект от грижата за здравето – осъзнатото хранене, което е тема от особена важност и за поколението Z.
Не чакайте Gen Z да ви потърсят, вие отидете при тях
Поколението Z обича да търси информация и лесно стига до онова, което го интересува. В същото време обаче очаква реципрочност в отношенията и смята, че колкото е важно ти да търсиш своя потенциален работодател, така и той трябва да се опитва да те намери.
Затова освен събитията, свързани с кариерно ориентиране, в които компаниите участват или организират, прекият път, по който една компания би достигнала до младите таланти, е през специално разработени младежки програми, ориентирани към различни възрастови групи на поколението Z – дуално обучение за учащите в професионални гимназии, практикантска програма за пълнолетни ученици, които търсят работа за летните месеци, летен стаж на студенти, които получават непосредствен опит в различните отдели на компанията, работейки по конкретни проекти и трейни програма за младите висшисти, ориентирани към ръководни позиции.
Интересът към тях нараства, а обратната връзка от страна на участниците е много позитивна. Това от своя страна мотивира компаниите постоянно да развиват тези формати и да предоставят все по-атрактивни условия с добавена стойност под формата на професионални обучения, стимулиращи награди и изграждането на общност от таланти.
16.02.2024
РЪСТ НА ОБЯВИТЕ ЗА РАБОТА ПРЕЗ ЯНУАРИ
Анализ на HR компанията и кариерен сайт JobTiger показва ръст на предложенията за работа във всички сектори през януари 2024 г.
Общият брой на обявите е нараснал с 37 на сто (11 200 обяви повече) спрямо декември 2023 г. На годишна база се отчита спад от 10 на сто, като обявите за работа са с близо 4500 по-малко от януари 2023 г.
Във всеки един от секторите се наблюдава двуцифрен ръст на предложенията. Той е най-голям в секторите "Търговия и продажби" (2630 предложения повече, 35 на сто ръст), "Производство" (2130 предложения повече, 46 на сто ръст) и "Хотелиерство и ресторантьорство" (1520 предложения повече, 38 на сто ръст). Следват секторите "Административни и обслужващи дейности" (1310 предложения повече, 38 на сто ръст), "Логистика и транспорт" (980 предложения повече, 31 на сто ръст), "Здравеопазване и фармация" (820 предложения повече, 49 на сто ръст), "Строителство" (800 предложения повече, 52 на сто ръст), "Счетоводство, одит, финанси" (780 предложения повече, 50 на сто ръст), ИТ (580 предложения повече, 21 на сто ръст) и "Маркетинг и реклама" (420 предложения повече, 41 на сто ръст).
Това е първият месечен ръст на предложенията в сектор ИТ за последните 12 месеца, посочват от компанията. В края на януари, в интервю за БТА, Доброслав Димитров, председател на УС на Българската асоциация на софтуерните компании посочи, че затрудненията на големи технологични компании по света, които съкращават служители с цел да намалят разходи, се отразяват в българския сектор със спад на растежа.
"Ние продължаваме да растем, но не с темповете, с които това се случваше в последните години. Имаше почти мигновено замразяване на нови назначения в ИТ индустрията в България, което беше видимо горе-долу от края на пролетта на миналата година", каза Димитров в интервюто.
На годишна база тенденцията е отрицателна. В повечето сектори се отчитат по-малко предложения спрямо миналата година. Изключение прави единствено сектор "Здравеопазване и фармация", в който има 11 на сто ръст спрямо януари 2023 г., се посочва в анализа на компанията.
Дялово разпределение
С най-голям дял на обявите през януари е сектор "Търговия и продажби" (24 на сто), следван от секторите "Производство" (16 на сто) и "Хотелиерство и ресторантьорство" (13 на сто). Следват секторите "Административни и обслужващи дейности" (12 на сто), "Логистика и транспорт" (10 на сто), "ИТ" (8 на сто), "Здравеопазване и фармация" (6 на сто), "Строителство" (5,7 на сто), "Счетоводство, одит, финанси" (5,6 на сто), "Маркетинг и реклама" (4 на сто) и "Изкуство" (1 на сто).
Работа от вкъщи
Анализът на HR компанията и кариерен сайт JobTiger показва, че при предложенията за работа от вкъщи и/или дистанционна работа също се отчита ръст от 26 на сто. Това са близо 700 предложения повече от декември. Като дял спрямо общия брой обяви този тип предложения заемат 9 на сто от предлагането през декември. Разпределението на този тип предложения по сектори е: 52 на сто в секторa ИТ, следвани от "Административни и обслужващи дейности" (18 на сто), секторите на аутсорсинг индустрията (15 на сто) и "Търговия и продажби" (9 на сто).
Предлагане по градове
Както при останалите показатели, от компанията отчитат двуцифрен ръст и при предложенията във всички от водещите областни градове - София (35 на сто), Пловдив (36 на сто), Варна (48 на сто), Бургас (54 на сто), Русе (33 на сто) и Стара Загора (36 на сто).
Като дялово разпределение в София обявите са 44 на сто, а в останалите градове са: Пловдив (10 на сто), Варна (8 на сто), Бургас (4 на сто), Русе (3 на сто) и Стара Загора (3 на сто).
15.02.2024
БЕЗВЪЗМЕЗДНА ПОМОЩ ЗА МСП ЗА ЗАКРИЛА НА ИНТЕЛЕКТУАЛНА СОБСТВЕНОСТ
За трета поредна година Патентно ведомство на Република България, съвместно със Службата на Европейския съюз за интелектуална собственост обявява стартирането на възможността за кандидатстване за безвъзмездни средства по Фонда за малки и средни предприятия.
Фондът за МСП (Ideas Powered for Business SME Fund) е схема за отпускане на безвъзмездни средства, чиято цел е да подпомага малките и средните предприятия в ЕС да защитят своите права на интелектуална собственост. Той представлява инициатива на Европейската комисия, която се изпълнява от Службата на Европейския съюз за интелектуална собственост, и обхваща периода от 22 януари 2023 г. до 6 декември 2024 г.
Фондът предлага финансова подкрепа под формата на Ваучери за МСП, установени в Европейския съюз, като създава по-добри рамкови условия за конкурентоспособност и насърчава предприемачеството.
През 2024 г., ще предлага следната подкрепа:
ВАУЧЕР 1–IP Scan - възстановяване на 90% от таксите, начислявани от държавите членки за услугите по предварителна диагностика на интелектуалната собственост (ІР Scan), чрез които се осигурява обща оценка на потребностите от интелектуална собственост на подалото заявление МСП, като се отчита новаторският потенциал на неговите нематериални активи.
От 2024 г. стартира нова услуга в рамките на Ваучер 1 – IP Scan Enforcement - Диагностика на правоприлагането на интелектуалната собственост. Новата услуга е насочена към малки и средни предприятия, които предполагат, че друга страна е нарушила техните права на интелектуална собственост, или МСП, обвинени в нарушаване на права на интелектуална собственост от друга страна.
ВАУЧЕР 2 - защита на марка и дизайн - възстановяване на 75% от таксите, събирани от ведомствата за интелектуална собственост (включително националните ведомства за интелектуална собственост, Службата на Европейския съюз за интелектуална собственост и Ведомството на Бенелюкс за интелектуална собственост) за регистрацията на марки и дизайни; възстановяване на 50% от таксите, събирани от Световната организация за интелектуална собственост за получаване на международна закрила на марките и дизайните;
ВАУЧЕР 3 - за национални и европейски патенти - възстановяване на 75% от таксите, начислявани от националните патентни ведомства при подаване на национални и европейски патенти и проучване на предшестващото състояние на техниката през 2023 г.; През 2024 г. за първи път се предоставя възможността за възстановяване на 50 % от правни разходи за изготвяне и подаване на нова заявка за европейски патент, до максимум от 2 000 EUR.
За да се гарантира гладкото протичане на възстановяването на разходите за новата дейност, се ограничава финансирането до правните разходи за услуги, свързани с изготвянето и подаването на европейски патенти, които се предоставят от лица или съдружия, установени в ЕС и които имат право да представляват заявители в производство пред Европейското патентно ведомство в съответствие с Европейската патентна конвенция (EPC).
ВАУЧЕР 4 - за сортове растения - възстановяване на 75% от таксите за електронно подаване на заявки за сортовете растения на ниво ЕС и такса за експертиза на сортове растения на Общността към Службата на общността за сортовете растения. Предоставяйки финансова подкрепа за регистрацията върху сортовете растения, Фондът за МСП ще подпомага МСП, участващи в зеления и цифров преход, като в същото време подкрепя целите на Зелената сделка на ЕК.
Ваучерите имат ограничен срок за използване. Поради това МСП се насърчават да кандидатстват за ваучер, когато планират да изпълнят една от допустимите дейности в рамките на следващите 2 месеца.
Повече информация за ваучерите и за процедурата по заявяване можете да откриете на на страницата на Службата на Европейския съюз за интелектуална собственост Покана за представяне на предложения, както и в секцията с често задавани въпроси.
14.02.2024
МОЖЕ ЛИ ДА РАБОТИМ ЗА ПО-МАЛКО ОТ МИНИМАЛНАТА РАБОТНА ЗАПЛАТА
Минималната работна заплата се определя за работа при пълно работно време за 8 часа дневно, 5 дни седмично. Нейният размер е еднакъв за цялата страна.Тя е основна заплата и към нея на общо основание се прибавят допълнителните трудови възнаграждения, които се дължат по трудовото правоотношение.
Много работодатели си поставят например въпроса дали е възможно да се сключи трудов договор с възнаграждение под минималната работна заплата за пълен работен ден, ако лицето има предходен стаж по специалността и с допълнителното възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит формира брутно трудово възнаграждение над 933 лв.
Отговорът на въпроса е отрицателен. Основната заплата следва да е най-малко в размера на минималната работна заплата за страната, без значение колко процента ще добави към нея допълнителното възнаграждение.
Брутната заплата на всеки работник или служител е различна, защото зависи и от процента допълнително трудово възнаграждение за придобит трудов стаж и професионален опит.
Минималната работна заплата може да служи като база за определяне на началните основни заплати в предприятието, на допълнителни трудови възнаграждения и социални придобивки. Използва се също за целите на осигурителното право и социалното подпомагане.
Добре е да се обърне внимание и на съотношението между „минимална работна заплата“ и „минимален осигурителен доход/праг“, доколкото между тях често се наблюдава смесване.
Минималните осигурителни прагове представляват законоустановени минимални размери на осигурителния доход, върху които се правят осигурителни вноски, в зависимост от основната икономическа дейност на работодателя и квалификационната група, в която се класифицира професията, упражнявана от осигуреното лице. Размерите на минималния осигурителен доход по основни икономически дейности и квалификационни групи професии се определят със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване за съответната година.
Минималната работна заплата служи и като единица мярка за определяне на секвестируемата част от дохода на едно лице по смисъла на Гражданския процесуален кодекс. Ако изпълнението е насочено върху трудовото възнаграждение или върху друго каквото и да е възнаграждение за труд, както и върху пенсия, чиито размери са над минималната работна заплата, може да се удържа само ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между минималната работна заплата и двукратния размер на минималната работна заплата - една трета част, ако е без деца, и една четвърт част, ако е с деца, които издържа.
Същото важи и ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер между двукратния размер на минималната работна заплата и четирикратния размер на минималната работна заплата - една втора част, ако е без деца, и една трета част, ако е с деца, които издържа, както и ако осъденото лице получава месечно възнаграждение в размер над четирикратния размер на минималната работна заплата - горницата над двукратния размер на минималната работна заплата, ако е без деца, и горницата над два пъти и половина размера на минималната работна заплата, ако е с деца, които издържа.
Припомняме, че несеквестируемият минимум е определен абсолютно - в размер на минималната работна заплата, и това се отнася както за всяко възнаграждение за труд, така и за пенсията. Няма основание да се приеме, че законодателят третира различно длъжниците, които получават доходи от полагането на труд, от тези, които получават доходи от пенсия. Какъвто и да е източникът на дохода, абсолютно несеквестируемата част е еднаква за всички длъжници - минималната работна заплата. Следователно работниците и служителите, получаващи трудово възнаграждение до този размер, нямат секвестируема част от заплатата.
Справка:
чл. 446, ал. 1 от Гражданския процесуален кодекс
14.02.2024
ЕС ЩЕ ПОДКРЕПЯ СВОИ ФИРМИ, РАЗРАБОТВАЩИ НАДЕЖДЕН ИЗКУСТВЕН ИНТЕЛЕКТ
Европейската комисия оповести пакет от мерки в подкрепа на европейските стартиращи предприятия и малки и средни фирми в разработването на надежден изкуствен интелект, който спазва ценностите и правилата на ЕС. В речта си за състоянието на Съюза през 2023 г. председателят на ЕК Урсула Фон дер Лайен обяви нова инициатива за предоставяне на европейските суперкомпютри на иновативни европейски стартиращи предприятия в областта на изкуствения интелект. Днешният пакет привежда този ангажимент на практика, включително чрез предложение за предоставяне на привилегирован достъп до суперкомпютри на стартиращите предприятия, работещи в тази област.
Предложените мерки включват: изменение на Регламента за създаване на съвместно предприятие за европейски високопроизводителни изчислителни технологии (EuroHPC) в областта на суперкомпютрите; решение за създаване на служба за изкуствения интелект в рамките на Комисията, която ще гарантира разработването и координацията на политиката в областта на изкуствения интелект на европейско равнище и ще упражнява надзор върху прилагането на Законодателния акт за изкуствения интелект; съобщение на ЕС за стартиращите предприятия и иновациите в областта на изкуствения интелект, в което се очертават допълнителни ключови дейности:
Наред с това се създават два консорциума за европейска цифрова инфраструктура (EDIC): „Алианс за езикови технологии“ (ALT-EDIC) за разработка на големи езикови модели в Европа и EDIC CitiVERSE за технологии за изкуствен интелект в градска среда в сфери като управление на отпадъците или на движението.
13.02.2024
ТЕХНИКИ ЗА УСПЕХ: НАЙ-ВАЖНОТО ОРЪЖИЕ В АРСЕНАЛА НА ЛИДЕРА
Днес да бъдеш истински лидер е по-трудно, но и по-важно от всякога. В свят, който става все по-променлив, сложен и объркан, лидерите са неразделна част от създаването на условията, в които работниците могат да процъфтяват, а организациите да генерират страхотни резултати.
Доверието е ключът към този процес. Когато хората се доверяват на лидерите си, това води до увеличение на вероятността да дават най-доброто от себе си в работата, да допринасят за създаването на позитивна фирмена култура и в крайна сметка да продължат да работят за съответната компания, вместо да търсят реализация някъде другаде.
За щастие, лидерите могат да създадат доверие по изненадващо лесни начини.
Защо доверието има значение
Въпреки че значението на доверието може да изглежда повече от очевидно, много изследвания опитват да измерят реалния му ефект. Едно проучване установи, че служителите в компании, където доверието е високо, могат да се похвалят със 106% повече енергия в офиса, 74% по-ниски нива на стрес, 76% повече ангажираност и 50% по-висока производителност, в сравнение с тези в организации с ниско доверие. Друго проучване, публикувано в Journal of Production Economics, установи, че представянето се подобрява, когато хората имат по-високи нива на доверие. Когато изследователи от Slack са анкетирали повече от 10 000 работещи на бюро по целия свят, те откриват, че усещането за доверие на работното място оказва най-голямо влияние върху производителността на служителите.
Бъдете видими и достъпни
Един от най-добрите начини лидерът да изгради доверие е да бъде видим и достъпен. Не е необходимо да работите 24 часа в денонощието и 7 дни в седмицата, но когато лидерите са по-достъпни, това създава доверие. Глобално проучване на Oracle сред почти 5000 души установи, че когато лидерите са по-видими и достъпни, членовете на екипа са по-уверени и се представят по-добре.
Всички ние имаме когнитивно пристрастие към хората, които познаваме по-добре - склонни сме да се доверяваме на тези, които виждаме по-често и с които се разбираме по-добре. Освен това, когато лидерът е по-достъпен, той изпраща съобщение, че се интересува от членовете на своя екип и е винаги насреща, когато имат нужда от него.
Лидерите могат да изградят доверие като бъдат видими както на място, така и от разстояние - като поддържат редовен контакт и комуникация с членовете на екипа, включват камерата си при виртуалните срещи и отделят време за разговори на четири очи със своите служители.
Бъдете отзивчиви
Друг основен начин лидерите да генерират доверие е чрез отзивчивост към членовете на екипа. Едно проучване установи, че когато лидерите са възприемчиви към въпросите на хората, отговарят на членовете на екипа и вземат решения ефективно, хората се чувстват по-сигурни, че лидерите ще бъдат там, когато служителите имат нужда от тях. В допълнение, отзивчивостта обикновено играе ролята и на израз на уважение и съпричастност, което кара служителите да полагат повече усилия и да се представят по-добре.
Лидерите могат да демонстрират отзивчивост като проверяват как се справят служителите им и проучват дали имат нужда от подкрепа, както и като отговарят на въпроси бързо и изчерпателно. Лидерите също трябва да бъдат проактивни – да са наясно какво се случва в организацията и да помагат на другите да се подготвят за това, което може да се случи в бъдеще.
Бъдете последователни
Допълнителен начин лидерите да генерират доверие е като са последователни. Разбира се, лидерите трябва да се адаптират към променящите се изисквания на пазара, клиентите или организацията, както и към разнообразните нужди на членовете на екипа, но дори и с нужните корекции, хората искат да работят с лидери, които са предвидими - особено по отношение на техните ценности, мотивация и характер. Доказателства за това могат да бъдат намерени в убедителни изследвания, публикувани от Academy of Management.
Изследователите са открили, че стресът намалява, когато шефовете са по-последователни. И хората предпочитат лидер, който демонстрира лошо поведение, но го прави предсказуемо, пред шеф, при който цари хаос.
Всички възможни видове доверие
Докато генерирате доверие, можете също така да обмислите как хората решават да се доверят. Хората са склонни да се доверяват въз основа на два мисловни потока. При единия, често наричан „когнитивно доверие“, те вземат рационални решения въз основа на поведението, което виждат. При другия, наричан „афективно доверие“, те решават колко да вярват на някого въз основа на това как човекът ги кара да се чувстват.
Изводът е, че като лидер, вие искате да бъдете на разположение на членовете на вашия екип, да сте отзивчиви и последователни в начина, по който се държите. Лидерите също трябва да ценят членовете на екипа и да дават приоритет на техните нужди. Това гарантира, че създавате култура, която кара служителите да се чувстват уважавани, оценени и подкрепяни.
