Консултантски център – гр. Берковица, ул. Атанас Кюркчиев № 1, блок „Ком“, етаж 0

г-жа Людмила Филипова, директор на консултантския център

Работно време:

през зимния период (от 1 ноември до 31 март) понеделник – петък от 16:00 ч. до 18:00 ч.

през летния период (от 1 април до 31 октомври) понеделник – петък от 17:00 ч. до 19:00 ч.

Телефон: 0890943741

e-mail: berkpro.robg@abv.bg

 

Консултантски център – гр. Крайова, ул. Jiețului № 21,

в сградата на Библиотека на окръг Долж "Александру и Аристия Аман"

г-н Лучан Диндирика – директор на консултантския център

Работно време:

понеделник – петък от 8:00 ч. до 16:00 ч.

11.07.2024

ТЕХНИКИ ДА СЕ БОРИТЕ С ЛОШИЯ НАВИК ДА ОТЛАГАТЕ НЕПРИЯТНА РАБОТА

Така не ви се тръгва за работа сутринта, че се туткате и закъснявате. После така не ви се подхваща онази задача, че я отлагате до последния възможен момент. Накрая закъснявате с изпълнението й или я претупвате надве-натри.

Като се случи няколко пъти, въобще не се сърдете на шефа си за правилото му да уволнява служители, които системно закъсняват. От негова гледна точка логиката е желязна - подчинените, които се мотаят и не спазват срокове, не са достатъчно мотивирани да работят. И виновен е той, защото им го позволява. А безнаказаното неспазване на правилата е заразително като грип. Докато се усети, епидемията обхванала целия екип.

В книгата си "Татуировки на мениджъра - правила на съвременния ръководител", издадена в България от AMG publishing, руснакът Максим Батирев разказва как намерил потвърждение, че е прав да гони закъсняващите си подчинени. Като си разчиствал папките, попаднал на една с обяснения от служители, които в рамките на две седмици били закъснявали два пъти. Обясненията били отпреди повече от година. С удивление открил, че вече никой от тези хора не работи в компанията. "Закъснението е лакмус за отношението към работата. Човек, който не умее да се организира, се отнася по същия начин към всяка задача. А после или самият той тихо ще се изнесе, или ще се наложи да се разделите по ваша инициатива", смята мениджърът.

Да идете навреме на работа е въпрос и на самоорганизация, и на себеуважение. Нали разбирате колко е инфантилно през ден да обяснявате, че сте закъснели, понеже нещо извънредно се случило. Или сте най-големите каръци на света, или не сте усвоили едно от основните умения на възрастния човек - да управлява времето си. Така че стегнете се и тръгвайте навреме за службата.

Далеч по-сложно е, като стигнете там, да се научите да не отлагате задачите, колкото и неприятни да ви се струват.

Страх лозе пази

Мениджърите и специалистите по човешки ресурси са категорични, че най-силната причина служителите да се отучат от това са последиците. Ако някой отлага работата си до последния момент и представя посредствено изпълнен проект, но не получава наказание за своята небрежност, той ще продължи да прави същото, докато не види, че настъпват негативни ефекти за самия него. Накратко, страхът от уволнение или друг вид санкция стопира желанието за отлагане.

Звучи грубо, но хилядолетният опит е доказал, че съзнанието за връзката "престъпление - наказание" е силен мотиватор за човешкото поведение.

Може би засега сте достатъчно ловки и началникът не е хванал, че се мотаете до последния момент. Опитайте да стреснете сами себе си. Щом ви е навик да отлагате, все някога ще се издъните. Тогава ще нанесете вреди на професионалната си репутация, на кариерата, на доходите си и т.н. Вместо да поемате този риск, по-разумно е да се борите с лошата привичка, която неизбежно в един момент ще ви провали.

Защо е неизбежно ли? Ами защото, ако работата може качествено да се свърши за два дни вместо за три, началникът ви щеше да ви даде два дни срок. Негово основно задължение е да се грижи за ефективност на служителите си. Това значи така да организира нещата, че никой да не прави три дни нещо, което може да се свърши за два.

Морковът е вашият собствен остен

Страхът е силен мотиватор, но, както казват привържениците на положителните теории, още по-силен е успехът. И по-точно възнаграждението за него. Съзнанието какво ще спечелите, като си свършите задачите навреме и качествено, безспорно ще ви кара да не ги отлагате. Неслучайно съществува онази прословута теория за моркова и остена.

Но лошото е, че при изпълнението на текущите задължения връзката "работа - награда" е доста опосредствана. Знаете, че наградата по принцип е заплатата, но това не е достатъчно стимулиращо. Особено пък когато се налага да вършите неща, които са ви скучни. Обикновено във всяка професия и на всяка длъжност досадни задачи не липсват и с тях хората, които имат навика да отлагат до последния момент, претърпяват най-голям крах.

Специалистите съветват да се борите с желанието да ги оставите за по-късно, като сами се награждавате.

Най-напред мислете реалистично. Нали ви е ясно, че само забавяте неизбежното - няма да го свърши някой друг, вас си чака. Ще ви се натрупат задачи и ще ви засипят като лавина.

После мислете оптимистично - погледнете тези задачи като част от по-голяма картина. Те са моменти от вашия професионален живот и от тяхното изпълнение зависят доходите ви, шансовете ви за повишение, кариерата ви. Като приемате конкретната задача като важна стъпка от нещо по-голямо, като си припомняте крайната си цел, ще си давате тласък да не отлагате.

Накрая мислете прагматично - определете възнаграждение, което сами ще си връчите, като свършите работата. Обещайте си го още преди да започнете. Примерно, щом напишете онзи анализ, който иска шефът, ще идете да изядете парче торта.

Ако задължението е по-дълго, разделете изпълнението му на етапи и си давайте за постигнатия напредък във всеки от тях малки награди, които да поддържат интереса ви. Така ще се държите мотивирани през цялото време, няма да се изкушавате да спрете по средата и да отложите довършването за утре. А накрая ще получите и възнаграждение, и удовлетворение, че сте отметнали гадната работа.

Като си създадете навик да парирате всяко желание за отлагане, мозъкът ви сам ще свикне да ви мотивира, т.е. да казва защо имате интерес да се захванете със задачата.

Той, мозъкът, е много виновен за стремежа към отлагане. Отделя хормони, които му харесват и става зависим от тях.

Пристрастени към хормони като към дрога

Когато правите нещо, което ви е интересно, мозъкът отделя допамин - т.нар. хормон на щастието. Когато нещото е скучно, знаете, че допамин няма да има и ви липсва желание да започнете. Но понеже не седите съвсем без работа, а вършите някоя по-приятна задача, мозъкът ви се "кефи" и моментният допамин му е оправдание за отлагането.

Даже по-лошо става, ако междувременно шефът отмени досадното задължение или пък някой друг го свърши вместо вас. Тогава хормонът на щастието идва, за да ви каже колко прави сте били да се туткате.

От този момент нататък мозък започва да ви кара да отлагате, за да получавате желаната доза допамин, било защото ще си запълните времето с нещо по-хубаво, било защото неприятното може да ви се размине. И отлагането се превръща в навик.

Той рано или късно води до катастрофа, затова сами си осигурявайте хормона на щастието по онази техника - обещайте си възнаграждение за свършената работа, което ще ви даде допамин.

Другият опасен хормон, който ви кара да отлагате, може да е адреналинът. Т.нар. хормон на стреса идва, когато трябва да свършите дълго отлаганата работа в кратки срокове. Това естествено води до голяма напрежение.

Адреналинът също пристрастява мозъка. Без да осъзнавате, е вероятно да сте развили зависимост към хормона на стреса. За да получите дозата си от него, вършите всичко в последния момент.

Ще се справите с този проблем, като не позволите на зависимия си мозък да ви диктува решения за работата, а му осигурите адреналин по друг начин. Примерно започнете да спортувате нещо състезателно, катерете планини, скачайте с бънджи или с парашут.

Впрочем адреналин може да си доставите и като периодично си повтаряте, че не трябва да закъснявате нито сутрин за работа, нито с изпълнението на задачите си, защото ще ви уволнят. Това дава адреналин колкото и скок с парашут.

---- Класическа причина ----

Много често служителите отлагат работата не защото е неприятна, а защото не знаят откъде да започнат. В тази случаи е глупаво да не потърсите помощ от колега или от шефа. Не се опасявайте, че ще изглеждате некомпетентни. Повече ще се изложите, ако закъснеете със задачата или я изпълните некачествено.

Когато се чувствате несигурни, отлагането още повече засилва безизходицата. Ако се заемете да помислите, да си направите ясен план, да си осигурите нужните ресурси, в това число и помощ, сигурно ще се окаже, че задачата не е толкова страшна.

10.07.2024

КАК ДА РАЗПОЗНАЕМ НАЙ-ДОБРИТЕ РАБОТОДАТЕЛИ?

За да бъде разпознат един работодател като добър такъв е необходимо да осигури за своите служители безопасна и здравословна работна среда. Той трябва да цени труда ви и да ви уважава. Ако знаете как успешно да идентифицирате добрите работодатели в аванс, кандидатстването по-техни позиции ще бъде далеч по-приятен процес.

WorkTalent.com дава съвет как да разпознаем добрия работодател. Предоставяме на вниманието ви няколко ключови характеристики:

  • Иноватор и добър визионер, който мисли как да развие компанията и да я придвижи напред. Това е работодател, който представя своите идеи на служителите си, проактивно търси тяхното мнение. Това е компания, която се развива заедно със служителите си.
  • Работодател, който предлага гъвкаво работно време. Толерира извършването на работните ангажименти на служителите в нетрадиционни часове, давайки им пълна свобода за напасване и с личните им ангажименти. Накратко, всеки един може да избере кога и как да работи, стига това да носи добавена стойност на компанията. Всичко това е добре да бъде открито обсъдено по време на интервю и двете страни да са съгласни.
  • Работодател, който е ефективен комуникатор. Това означава, че той трябва да говори със смислени фрази, разбираем език и уважителен тон. Той трябва да информира навреме служителите си за всякакви предстоящи промени и да ги стикова с тях. Всичко това предотвратява бъдещи недоразумения. Трябва да насърчава своя екип да споделя своите опасения, предложения и гледни точки.
  • Работодател, който дава възможност за допълнителни резултативни финансови бонуси, извън договореното регулярно възнаграждение. Това допринася за чувството на удовлетвореност на служителите и сигурност на работата им.
  • Добрите работодатели правят работната среда вдъхновяваща и мотивираща. Обсъждат активно със служителите своите стратегически планове, своите цели, визия и мисия, което създава в служителите усещането, че са ценени, а те стават все по-продуктивни, ефективни и ангажирани.
  • Работодател, който е добър слушател, не прекъсва служителите, когато изказват своите тези и мнение. Това създава усещането за добра обратна връзка. Обичайно растежът на компанията е свързан с това, че работодателят е отворен към нови идеи и слуша внимателно своя екип. Това води до подобряване и на трудовия морал.
  • Работодател, който не притиска служителите си в изпълнението на техните задачи и дава необходимото време, в което те да разгърнат своя потенциал и постигнат желаните резултати. Той е добър наставник и дава ясни насоки, насърчава диалогичността между служителите и работата в екип.
  • Работодател, който дава поле на изява за развитие на уменията на служителите си. Дава им възможности за кариерно развитие, насърчава личното и професионално израстване. Предоставя на служителите си добра и навременна обратна връзка за тяхното развитие. Работодател, който умее да дава положителни оценки и да ги споделя пред целия екип. Такъв, който умее да делегира отговорности.
  • Работодатели, които демонстрират уважение към служителите си на работното място, независимо от обстоятелствата. Това е валидно дори в моменти, когато идеите на служителите са противоречиви или дори несъответстващи на заложените цели. Всичко това ограничава генерирането на напрежение и прерастването му в бъдещи по-големи конфликти.
  • Успешните ръководители и бизнеси насърчават и почтеността и то независимо от срещаните трудности и колебания в развитието на компанията.
  • Работодателите, които се абстрахират от личните предпочитания и фаворизирането. Справедливо е да предприемат действия без да влагат лични пристрастия, за да не се стигне до последващи напрегнати ситуации. Честността и откритостта помага един работодател да признае работата и отдадеността на своите служители.
  • Работодателите, които подсигуряват безопасност на работния процес.

Експертите дават и съвет как да откриете добрите работодатели. На интервю за работа задайте въпроси за:

  • Фирмена култура
  • Ценности
  • Стабилност

05.07.2024

ПЛАТФОРМИТЕ ЗА БИЗНЕС АНАЛИЗ – СКРИТИЯТ КОЗ ЗА УСПЕХ

Данните движат съвременния бизнес и крият потенциала за оптимизиране на дейности и решения, постигане на по-висока ефективност и редица конкурентни предимства. В съвременния динамичен свят нито една компания не може да си позволи да пренебрегне предимствата, които правилното използване на нейните бизнес данни може да осигури.

Натрупването на информация, множеството източници, от които идва тя и нейната разпокъсаност обаче поставят предизвикателства пред работата с данните. Паралелно с това, потребителите на тази информация в повечето случаи са бизнес специалисти, които нямат нито времето, нито уменията да изграждат сложни и многопластови аналитични модели. Те се нуждаят от системи, които представят информацията в лесен за възприемане и анализ вид. Именно тук идва ролята на съвременните платформи за бизнес анализ.

Какво представляват BI платформите

Платформите за бизнес анализ са точното решение, което подпомага превръщането на данните в стратегически актив. Те улесняват обработката и анализа на данни от различни източници, за да предоставят ценна информация и оптимизират вземането на информирани бизнес решения.

Съвременните BI платформи като Tableau и Power BI са лесни за усвояване и използване дори от неспециалисти и позволяват представянето на данните в лесен за възприемане графичен вид, в който потребителите с лекота могат да открият отговори на вълнуващите ги въпроси.

Директните ползи от BI платформите

Платформите за бизнес анализи са скрития коз на всяка компания, която иска да използва информацията си оптимално. Прилагането на BI решения е в състояние да изведе бизнесите на изцяло ново конкурентно равнище по отношение на вземането на информирани решения, ефективността на работа, гъвкавостта и бързината на реакция.

Сред директните ползи от BI решенията, които бизнеса може да почувства незабавно са:

  • Подобреното и ускорено на вземането на решения, базирани на данните
  • Идентифициране на тенденции и модели с един поглед
  • Откриване на вътрешни смущения и оптимизиране на операциите
  • Подобряване таргетирането и повишаване ефективността на маркетинга и продажбите и ред други.

Как платформите за бизнес анализ трансформират индустриите

BI платформите намират приложение във всички направления на бизнеса и всички индустрии:

  • Търговия на едро и дребно - BI платформите са незаменим помощник при анализа на продажбите, оптимизирането на инвентара, откриването на зависимости и сезонни тенденции, както и цялостното по-добро разбиране нагласите на потребителите. С тяхна помощ бизнесите могат много по-добре да отговорят на потребителските нужди, да повишат удовлетвореността и да предложат работещи програми за стимулиране потребителската лоялност.
  • Производство - с помощта на BI решенията индустриалните предприятия могат да анализират в много по-големи детайли всеки отделен етап от производствената дейност, да идентифицират и оптимизират неефективни процеси, да намалят обема брак, презапасяването със суровини и материали и ред други. Като резултат производителите могат да постигнат много по-ефективен процес с ниски нива на разходи и конкурентни нива на производствената себестойност.
  • Финансови услуги - като индустрия, разполагаща с много големи обеми данни и силно зависима от тяхното оптимално управление и използване, финансовите услуги могат да реализират много големи ползи от прилагането на BI платформите, сред които по-доброто разбиране на потребителските нагласи и разработване на продукти и услуги, които да ги удовлетворяват; по-доброто управление на риска и като цяло подобряване потребителското обслужване.

Бъдещето на платформите за бизнес анализ

Както всички продукти в сферата на софтуерите за бизнес управление, така и BI платформите се развиват с изключително бързи темпове. През последната година в тях активно навлизат различните направления на изкуствен интелект и машинно самообучение, които правят използването им още по-лесно и интуитивно не само за IT и аналитични специалисти, но най-вече за крайните бизнес потребители. Те вече могат с няколко кратки въпроса да получат от системите интерактивни графики, представящи нужните им данни, а също така и примерни обяснения на какво се основават те както и задълбочени What-If сценарии.

Всички изброени предимства на BI платформите, както и постоянното им развитие постепенно превръщат аналитичните софтуери в незаменим помощник на бизнеса на всяко едно ниво в компанията.

Решенията за бизнес анализ са сред най-полезните инвестиции, които един бизнес може да направи, за да постигне и задържи високо ниво на конкурентоспособност в съвременния свят. Повечето подобни софтуери могат да се използват срещу месечен наем, който се определя от броя потребители, които ще работят с него и техните роли.

Разходите за лицензи и консултантски услуги по внедряване на системата, обучение и разработване на първоначални справки могат да бъдат финансирани и със средства по различни европрограми, включително активната в момента BG16RFPR001-1.004 "Подкрепа за семейните предприятия, предприятията от творческите индустрии и занаятите"

04.07.2024

10 ФРАЗИ, КОИТО ВИ ИЗМЪКВАТ ОТ КОНФЛИКТ

Bие сте светец/светица, ако никога не влизате в конфликт. На простосмъртните им се налага поне веднъж на ден да спорят за нещо я с колеги, я с партньори.

Понякога размяната на мнения минава с конструктивни и възпитано изказани противоречия. Друг път страстите така се нажежават, че точната дума за разговора става скандал.

Спорът е нормална част от работата, скандалът не е. И в двата случая трябва да се измъкнете по възможно най-добрия начин. Защото дори когато противоречията са полезни, за да се изяснят възможностите и да се вземе най-доброто решение, след това за известно време остава неприятно чувство у спорещите. А пък скандалът се помни дълго и трайно може да влоши отношенията, особено ако участниците са прекрачили границата на възпитанието.

Психолозите твърдят, че има поне 10 фрази, които действат омиротворяващо във всеки конфликт. Трябва обаче да уцелите момента за тях.

Второто условие за успех е да съобразите според събеседниците си какво е подходящо да кажете. "Много си красива, като си ядосана" може да потуши огъня у любимата. Но дамата от фирмата, с която преговаряте, като нищо ще го сметне за сексуален тормоз. За нея трябва да измислите друг комплимент, който да стимулира мозъка й да отдели хормона на щастието - например "Много си красноречива, като си ядосана".

"Да спрем да се караме" е подходящ призив сред равнопоставени колеги или партньори. Щом участва шефът ви, много вероятно е да чуете "Не се караме, ами аз ви се карам". В негово присъствие изберете примерно "Да видим нещата от друга гледна точка".

Основната цел на всяка от 10-те фрази е сваляне на напрежението.

  1. "Да си починем и да премислим" е прост призив, но върши работа. Повечето хора не обичат разправиите, така че с благодарност ще включат на пауза. Много възможно е след прекъсването разговорът не само да започне, а и докрай да продължи със спокоен тон, колкото и сериозни да са противоречията.

В никакъв случай обаче не предлагайте почивка, ако събеседникът ви не се е доизказал.Той ще го сметне за неуважение и вместо да успокоите, ще нажежите страстите.

  1. "И през по-лоши неща сме минавали. Ще се справим с това, само да се успокоим" въздейства не толкова с директния призив и с бордяческия си смисъл, а с напомнянето, че сте общност, имате успешно минало заедно, не за първи път се случва да изпаднете в противоречия. Конфликтът няма да съсипе връзките ви, ако се отнасяте с уважение едни към други, докато спорите. Вие изтъквате колко страхотен екип сте и ако това е вярно, всички се осъзнават и потушават огъня.
  2. "Да видим нещата от друга гледна точка" е добра фраза, когато всеки в конфликта зацикли върху собствените си аргументи. Понякога хората забравят, че най-добрият изход от противоречията е всеки да се помъчи да се постави на мястото на другия, за да го разбере. Вие подсещате за тази възможност. А може и наистина да предложите нова гледна точка, за да стигнете до взаимоизгодно решение.
  3. "Хайде да разрешим проблема заедно" има магически ефект, защото показвате готовност да съдействате. Макар че спорите, давате знак на другата страна, че сте готови да изслушвате и евентуално да приемате мнението й.

Фразата навежда на мисълта, че искате конфликтът да завърши с резултат печеля-печелиш, а не да се налагате. Следователно всички трябва да изпуснат малко парата в темпераментния разговор.

  1. "Какво мога да направя, за да променя ситуацията" също изразява склонността ви за компромис. Тя обаче е малко хлъзгава, защото опонентът ви ще си помисли, че отслабвате позициите си.

Не се притеснявайте от това, ползите са повече от вредата. Първо, ще туширате конфликта за момента, което е основната цел. Второ, винаги е добре да знаете какво очаква от вас човекът отсреща. Това ще ви позволи да сте по-конструктивни в търсенето на решение или поубедителни в защитата на собствената си позиция.

  1. "В това отношение те подкрепям" е ловък трик. В разгорещения спор опонентът ви изведнъж среща разбиране. Е, щом в едно се получава, вероятно ще се получи и в друго отношение.

Така едновременно давате удовлетворение на събеседника си и надежда, че нещата ще завършат с общо съгласие. Логичният резултат е конфликтът да се уталожи поне за известно време. Колкото побързо оставите впечатлението, че всички сте на една и съща страна, толкова по-лесно ще избегнете остра конфронтация.

  1. "Прави сте" работи в същата посока. Като опитате да се съгласите със своите опоненти поне за едно нещо, те за момент се чувстват победители, сваляте напрежението и всички стават много по-склонни да водят конструктивен диалог. Това е хитро, а не е чак толкова трудно за прилагане. Винаги ще намерите поне едно нещо, за което другата страна е права.

Част от фразите, препоръчвани от психолозите, са малко манипулативни, понеже въздействат на разпаления опонент на подсъзнателно ниво. Те работят най-ефективно, ако конфликтът е между двама или в малка група.

  1. "Разбирам те" може да използвате в различни варианти. Като често повтаряте тази дума, спорещият приема, че наистина е така, постепенно се успокоява и разговорът става разумен.

Макар че вашият събеседник е "яхнал метлата" и ви залива с емоции, вместо с аргументи, може да му кажете "Разбирам защо се палиш" или "Разбирам защо си разстроен". Така изглежда, че вземате неговата страна.Това няма да разреши конфликта, но може да го подсети, че държанието му не е твърде професионално.

Не изричайте обаче "Опитвам се да те разбера" - съдържа нюанс на отрицание и известно пренебрежение.

  1. "Обясни ми какво имаш предвид" е по-добра формулировка. Действа, защото демонстрирате интерес към мнението на събеседника и готовност да вникнете в аргументите му. Докато ви ги излага, той ще се успокои, а може дори да преосмисли някои от тях.

Освен това, когато хората се карат, им става трудно да мислят трезво. Може пък и вие да разберете, че в крайна сметка позицията на другата страна не е толкова неприемлива, колкото ви се е сторило в началото.

  1. "Не ми дръж този тон" е крайна фраза. Гледайте да не стигате до нея, макар тя директно да заявява на опонента ви, че е прекрачил границите на професионалното поведение и на възпитанието. Може да я изречете, когато целите да прекратите конфликта на всяка цена, за да не скъсате отношения завинаги.

След нея млъкнете, не ставайте и вие емоционални с неподходящи приказки в недопустим тон. Ако събеседникът ви не се успокои, кажете "Хайде да спрем" и излезте. Е, това е неуспех, но при някои опоненти никакви фрази не помагат.

Какво да правите с ръцете си

Може да ви се струва странно, но ръцете са в състояние да разпалят конфликта също като думите. Има жестове, които грижливо трябва да избягвате, за да не наливате масло в огъня.

В никакъв случай не сочете с пръст. Няма значение с кой пръст. Показалецът е обвинителен. Средният пръст е откровено просташки и враждебен. Палецът издава някакво пренебрежение. С кутрето е безвкусно.

Когато искате да посочите нещо на събеседниците си, използвайте цялата си ръка.

Щом говорите прави, не правете жестове под кръста, те навяват асоциации за нещо неприлично. Ако са на по-високите нива на тялото, примерно на нивото на сърцето, оказват положителен ефект върху публиката.

Не си дръжте ръцете пред стомаха. Така сякаш се пазите от нещо или някого, не вдъхвате доверие, възприемат ви като ненадеждни.

Не хващайте двете ръце зад гърба си. Когато слушате опонента си, това изглежда като господарска поза, издава високомерие.

Когато вие излагате аргументите си, позата пречи на вас - има доказателства, че движението на ръцете помага за красноречието. Проф. Уилям Макнийл е провел експеримент, при който ръцете на лектори били завързани зад гърба. В резултат на това те имали нужда от повече време, за да открият точните думи.

Избягвайте да се докосвате по лицето и косата. Почесването, побутването на прическата, бъркането в носа, подръпването на ушите ще наведат опонента ви на мисълта, че не го слушате с интерес, че ви е скучно, че не проявявате уважение. Това ще го подразни.

03.07.2024

ИМАМЕ ПРАВО НА БЕЗПЛАТЕН ДОСТЪП ДО ТРУДОВИТЕ СИ ДОКУМЕНТИ

В нашата съвременна работна среда информацията играе важна роля, и работниците все по-често изразяват интерес към документите, съхранявани от техните работодатели в трудовите им досиета. Как работниците могат да получат достъп до своите трудови документи?

Преди всичко е важно да се отбележи, че достъпът на работниците до тези документи е безплатен. Работникът има право да получи копие от тях при писмено искане и работодателят е длъжен да предостави тези документи в разумен срок.

Този процес на откриване на трудовите документи не само увеличава прозрачността и защитата на правата на работниците, но и подчертава важността на спазването на законовите изисквания за съхранение и защита на личните данни в работната среда.

Работниците трябва да бъдат информирани и да се грижат за своите интереси като част от трудовите правоотношение, като същевременно спазват интересите и правата на работодателите.

Защо работниците трябва да имат безплатен достъп до своите трудови документи? Безплатният достъп до трудовите документи позволява на работниците да бъдат информирани за техните права и да следят за тяхното спазване. Този вид прозрачност е ключова за гарантиране на справедливост и защита на работническите права. Безплатният достъп създава по-голяма прозрачност в отношенията между работник и работодател. Това от своя страна насърчава доверието и подобрява комуникацията между страните. Също така работниците следва да бъдат в състояние да контролират собствените си трудови данни и да станат по-самостоятелни при вземане на решения. Безплатният достъп ги подпомага в тази цел.

Съгласно закона, работодателите са длъжни да поддържат трудово досие за всеки работник. Трудовото досие съдържа документи, които свидетелстват за началото, продължителността и приключването на трудовите правоотношения между работник и работодател. Когато работодателят създава и съхранява електронни документи в трудовото досие, той е длъжен да уведоми работника или служителя. Редът и начинът за уведомяване се определят с Правилника за вътрешния трудов ред. В трудовия договор или в друга писмена форма страните по трудовото правоотношение могат да дадат изрично съгласие да бъдат адресати на електронни изявления относно факти и обстоятелства, свързани с трудовото правоотношение.

Тези трудови документи могат да бъдат разделени в пет категории:

  1. Едностранни документи, създадени от работодателя:

В тази категория се включват ключови документи като трудовите договори, които определят работната позиция, заплатата и работните правила. Също така са включени и документи, които регистрират възнагражденията и социалните облаги на работника.

  1. Едностранни документи, създадени от работника:

Тук влизат заявленията за отпуск и болничните листове, които свидетелстват за отсъствията на работника. Освен това, записките и докладите, написани от самия работник, съдържат информация за изпълнението на задачите и проектите му.

  1. Документи, изискващи съгласие и на двете страни:

Този вид документи включва споразумения за бонуси и допълнителни социални придобивки, сключени между работника и работодателя. Тук могат да се включат и съгласията за използване на лични данни за маркетингови цели и др.

  1. Документи, издадени от трети лица:

В тази категория се включват референции от предишни работодатели, които потвърждават професионалния опит на работника. Медицински заключения и сертификати, издадени от лекари, съдържат информация за болнични отсъствия и медицински състояния.

  1. Други данни и информация:

Тук са включени кореспонденция, както и обучителни материали и информация, свързани с работните задачи и професионалното развитие на работника.

Когато става въпрос за права и прозрачността в работната среда, безплатният достъп на работниците до техните трудови документи е от съществено значение. Този достъп гарантира защита на правата, поддържа прозрачността и насърчава равенството и справедливостта.

Справка:

чл. 128а от Кодекса на труда

чл. 128б от Кодекса на труда

чл. 3, чл. 4, чл. 5, чл. 6 от Наредба за вида и изискванията за създаването и съхраняването на електронни документи в трудовото досие на работника или служителя

02.07.2024

СТАЖЪТ – ЦЕННА ВАЛУТА НА ТРУДОВИЯ ПАЗАР

Стажовете са валутата, с която бизнесът „купува“ учениците и студентите в търсене на кариерно развитие. Европейският съюз търси начин да облекчи предлагането им, за да се намали текучеството и да се задържат талантите, особено сред 15-29-годишните.

Причината е, че има сериозно „нито-нито“ поколение (което нито работи, нито учи), макар и да намалява до 11,7% в ЕС през 2022 г. Но поради застаряващото население, високата дигитализация и голямото търсене предлагането на стажове е по-предизвикателно. Расте броят на платените стажове със социални придобивки и с маркетингов шум, но за качеството и ползите от него можем да говорим при реалното започване на работа или при завръщане в компанията, предоставила тази възможност.

Често изискване на работодателите е кандидатите да имат предишен опит и това е трудност за младите. Решение на този проблем са стажантските програми, независимо дали в частни компании, неправителствени организации или в администрацията. Тази опция е от полза и за двете страни – студентите и учащите получават нужния им практически опит и препоръки, а работодателите намират на относително ниска (или дори никаква) цена ентусиазирани служители. Стажът е добра възможност за компаниите да обучат нови служители и да изпробват способностите им преди да ги наемат на пълно работно време – т.е. един вид пробен период. След преминаването на успешни стажове, много младежи остават на работа и веднага са ценно попълнение, защото вече познат екипа, работната среда и изискванията на позицията.

Статистиката показва, че близо 90% от компаниите в България предлагат или са предлагали стажантски места, като около 30% имат собствени стажантски програми, а над половината приемат стажанти и без специални програми. Недостигът на квалифициран и дори неквалифициран персонал кара все повече фирми да се обръщат към учебни заведения в търсене на нови кадри. Стажът е първата стъпка в процеса на създаване на добрите отношения работодател-служител.

Според проучване на Евробарометър от април 2023 г. четирима от всеки петима анкетирани младежи са преминали поне един стаж, а за един на всеки петима това е бил първият им професионален опит. 68% са намерили работа след това, като повече от половината от тях са подписали договор със същия работодател. Расте делът на младите европейци със стажове в друга държава - 21%, с сравнение с 9% през 2013 г. Повече от половината стажанти са получили заплащане. През март 2024 г. Европейската комисия предложи да се подобрят условията на труд за стажантите, включително за „справедливо заплащане“, но все още няма решение как да се осигурят по-дълги стажове (над 6 месеца), което е условие и за по-вероятно задържане.

Този предизвикателен контекст е още по-драматичен в България, където, според Националния статистически институт, за 2023 г. във възрастовата група 15-29 г. неактивните младежи са 13,8%. Па данни от Агенцията по заетостта за периода 2021 г. - 30.06.2023 г. най-често стажуване се осигурява в секторите „Търговия; Ремонт на автомобили и мотоциклети“, „Държавно управление“, „Преработваща промишленост“ и „Професионални дейности и научни изследвания“. Около две трети от младежите са били наети в тях. През 2022 г. в държавни програми и мерки за заетост и обучение са включени 3876 младежи.

01.07.2024

СЕМЕЙНИ ФИРМИ МОГАТ ДА КАНДИДАТСТВАТ ЗА 117,5 МЛН. ЛВ. ПО ПРОГРАМАТА ЗА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТ

Семейните фирми, предприятията от творческите индустрии и занаятите могат да кандидатстват за безвъзмездна финансова помощ в размер на 117,5 млн. лв. Процедурата по Програма „Конкурентоспособност и иновации в предприятията” ще подкрепи подобряването на производствения капацитет на микро- и малки предприятия.

Те могат да кандидатстват за придобиване на нови машини, съоръжения, оборудване, инструменти, както и специализиран софтуер. Предвидена е и възможност за насърчаване на пазарното представяне чрез създаването на онлайн магазин за продуктите или услугите, предлагани от предприятията. По процедурата се предоставя подкрепа и за въвеждането на ИКТ системи/модули за подобряване на управленските, производствените и логистичните процеси във фирмите.

Минималният размер на безвъзмездната финансова помощ по проектите на семейните фирми, предприятията от творческите индустрии и занаятите е 15 000 лв., а максималният – 150 000 лв. Съфинансирането, което ще се предоставя по линия на Програма „Конкурентоспособност и иновации в предприятията”, е до 75% за семейните предприятия и тези от творческите индустрии, а за фирмите от сектора на занаятите – до 85%.

Кандидатстването е изцяло по електронен път чрез Информационната система за управление и наблюдение на средствата от ЕС в България ИСУН 2020 на следния линк: https://eumis2020.government.bg/bg/s/Procedure/Info/a7078bcc-df9d-49ba-a5e5-ee054645e3aa

Крайният срок за подаване на проектни предложения е до 16 септември 2024 г.

28.06.2024

ЛЕКО НАМАЛЕНИЕ НА БЕЗРАБОТИЦАТА ПРЕЗ МАЙ

Агенцията по заетостта отчита равнище на регистрираната безработица от 5.4% през месец май. Намалението е с 0,24 процентни пункта спрямо април. Общо регистрираните безработни лица в края на месеца са малко над 154 000 - с  6700 по-малко спрямо предходния месец.

Трудова заетост

- Започнали работа: През май около 17 400 безработни лица са започнали работа, което е с над 1 100 повече в сравнение с април.

- Други групи: Включително 360 пенсионери, учащи и заети, които също са намерили работа с помощта на бюрата по труда.

Нови регистрации на безработни

- Нови регистрации: През май в бюрата по труда са се регистрирали малко над 18 300 нови безработни лица, което е с 17% по-малко в сравнение с април.

- Други групи: Допълнително, около 3 400 заети, учащи и пенсионери са се регистрирали, като има увеличение с над 2 100 лица спрямо предходния месец.

Активиране на неактивни лица

- Активиране: Благодарение на усилията на ромските и младежките медиатори, както и трудовите посредници, през май са активирани над 4 000 неактивни на пазара на труда лица.

Свободни работни места

- Първичен пазар: Броят на заявените свободни работни места е намалял до около 11 500 през май, спрямо 15 600 през април.

- Реална икономика: Най-много свободни работни места има в преработващата промишленост (около 25%), търговията (около 17%), хотелиерството и ресторантьорството (около 12%), държавното управление (около 11%), строителството (около 6%) и административните и спомагателни дейности (около 5%).

Субсидирани работни места

- Рискови групи: Около 4 400 представители на рисковите групи са намерили работа през май чрез субсидирани работни места.

- Държавен бюджет: 56 души започнали работа по програми и мерки за заетост, финансирани от Държавния бюджет.

- ЕСФ+: 4 342 души започнали работа по проекти на Програма „Развитие на човешките ресурси” 2021-2027, финансирана от ЕСФ+.

- Ваучери за обучения: Издадени са около 4 900 ваучери за дигитални обучения по проект „Компонент 2: Обучения за DI-GI умения и компетенции“ по Националния план за възстановяване и устойчивост.

Най-търсени професии

През месец май най-търсените от бизнеса професии включват:

- Продавачи;

- Персонал в сферата на персоналните услуги;

- Работници в добивната и преработващата промишленост;

- Работници в строителството и транспорта;

- Работници по събиране на отпадъци и сродни;

- Персонал, полагащ грижи за хората;

- Машинни оператори на стационарни машини и съоръжения;

- Водачи на МПС и подвижни съоръжения;

- Квалифицирани работници по производство на храни, облекло, дървени изделия и сродни;

- Чистачи и помощници;

- Стопански и административни специалисти и др.

През изминалия месец се наблюдава подобрение на трудовия пазар с намаляване на безработицата и увеличаване на броя на започналите работа лица. Въпреки това, броят на свободните работни места на първичния пазар се е свил.

27.06.2024

НАУЧНО ДОКАЗАНО: ВЛИЯЕТЕ СИЛНО, КАТО ГОВОРИТЕ С ПО-НИСЪК ГЛАС

Научно изследване потвърди, че може да повлияете на събеседниците си много по-силно, ако в първите минути на общуването понижите гласа си.

Хората проявяват склонност да свързват подобен начин на говорене с повече престиж, твърди д-р Джоуи Чен. Тя и колегите й са се съсредоточили в това изследване върху влиянието на гласа за предаването на статус. Иначе казано, какво внушение правят за себе си хората и как това се отразява върху поведението на околните.

След серията експерименти се оказва, че като говорят тихо, с по-нисък и плътен глас, постигат и ефект на престиж, и на доминантност. В първия случай печелят уважение. Във втория случай то е примесено и с известна доза страхопочитание.

В един от опитите участниците били събрани на живо и трябвало да изпълнят групова задача. Учените установили, че тези, които понижавали гласа си в началото, създавали впечатление за доминантност у останалите. Другите били по-склонни да ги слушат, да се съобразяват и изпълняват това, което искат и предлагат за изпълнението на задачата.

В друг експеримент участниците слушали аудио записи, без да виждат говорещите, и трябвало да правят преценки за тях. "Установихме, че когато гласът на записа се понижи, хората преценяват човека като по-властен и по-силен", коментира д-р Чен.

"Нашето изследване допринася към доказателствата, че хората, като много други животни, използват гласа си, за да сигнализират и утвърждават господство над другите. Освен това независимо какви групи наблюдавахме - с каква култура и в какъв контекст, при общуването хората неизбежно се разделят на водачи и последователи и се формира някаква йерархия", обобщава ръководителката на изследването.

Това проучването се фокусира върху първите минути на общуването, в които непознати събеседници си създават първи впечатления един за друг. Но други изследвания доказват, че и когато говорите с шефа, колегите или познати партньори действат същите механизми. Тихият и плътен глас им внушава уважение и доминантност, те започват да ви слушат и имате по-голям шанс да постигнете това, което искате.

Виковете, високият и писклив глас пък издават нервен, агресивен, невъзпитан човек, който не е уверен в себе си, не може да се владее и при общуването компенсира, като с поведението си цели да сплаши и да се наложи силово.

Резултатът е, че се задейства естествената защитна реакция на събеседниците му и те стават по-малко склонни да му съдействат. Не искат дори да го слушат, защото с начина си на говорене той ги дразни и тревожи. 

26.06.2024

КАК СЕ ПРОМЕНЯ ЗАПЛАЩАНЕТО ПРИ НАМАЛЯВАНЕ НА РАБОТНОТО ВРЕМЕ

В живота на бизнеса е възможно работното време да се променя поради различни обстоятелства. Важно е обаче да се осъзнае, че тези промени не водят автоматично до намаляване на трудовото възнаграждение. Какво точно предвижда Кодексът на труда в България в този контекст?

В съвременното общество, където трудовите отношения се развиват в динамичен темп, въпросът за размера на трудовото възнаграждение е от критично значение. Трудовото възнаграждение, уговорено в трудовия договор, е право на работника. Работодателите не могат да налагат намаления в заплатите едностранно и без съгласие на работниците.

Законът е ясен - за всяко изменение в размера на трудовото възнаграждение е необходимо писмено съгласие от страна на и двата партньора в трудовите взаимоотношения – работник или служител и работодател.

Ако работодател реши едностранно да намали трудовото възнаграждение без съгласието на работника, това се счита за нарушение на закона. Такова действие може да доведе до правни последици, включително съдебни спорове и задължения за компенсации.

Недопустимостта на едностранните намаления в трудовото възнаграждение не само защитава правата на работниците, но и утвърждава принципа за взаимно доверие и уважение в трудовите отношения. Българското законодателство ясно подчертава, че всяко изменение в заплатите трябва да бъде резултат от взаимно разбирателство и споразумение между работодателя и работника.

Възможно ли е едностранното намаляване на работното време и заплатата? Когато работодателят въвежда непълно работно време, това не означава автоматично и едностранно намаляване на трудовото възнаграждение. За да се осъществи такава промяна, се изисква ясно и изрично писмено съгласие между работника и работодателя.

Важно е да се подчертае, че в заповедта за намаляване на работното време не може да се определи нов, намален размер на заплатата, съответстващ на намалените работни часове. Този въпрос не представлява спор относно това дали трябва да се намали размерът на възнаграждението, защото той обективно следва от намаленото работно време.

Честата грешка, която работодателите правят, е да определят в заповед за намаляване на работното време съответно и точка, уреждаща и възнаграждението, което дефинират като "пропорционално на отработеното време". Важно е да се знае, че това не отговаря на изискванията на Кодекса на труда.

Според Кодекса на труда в България, изменение на размера на възнаграждението е възможно само и единствено с писмено съгласие от страна на работника и работодателя. Това изисква допълнително писмено споразумение, където клаузите, свързани с изменението на размера на заплатата, трябва да бъдат ясно посочени.

Единствено чрез едностранна заповед на работодателя може да се извърши промяна на размера на заплащането, ако чрез нея се извършва увеличение на сумата. Това означава, че работодателят може единствено и само едностранно да увеличава възнаграждението, без необходимост от предварително съгласие от страна на работника.

В случай, че работникът не е съгласен с предложената промяна в условията на възнаграждението и не подпише допълнителното споразумение, това не поражда правни последици. В този случай действат условията на вече подписания трудов договор или допълнително споразумение.

Важно е всички работници и работодатели да бъдат информирани за тези законови аспекти, за да се гарантира яснота, справедливост и законност в трудовите отношения.

 

Справка:

чл. 66, ал. 1, т. 1 от Кодекса на труда

чл. 118, ал. 1 и ал. 3 от Кодекса на труда

чл. 119 от Кодекс на труда

чл.138а, ал. 2 от Кодекса на труда

чл. 272, ал. 1 от Кодекс на труда

чл. 210, ал. 4 от Кодекс на труда

25.06.2024

ВЕЧЕ МОЖЕМ САМИ ДА СИ ИЗВАДИМ СЕРТИФИКАТ ЗА ЦИФРОВИ УМЕНИЯ

С нов модул на Министерството на труда и социалната политика човек вече може сам да си извади сертификат за цифрови умения, с който да се представи при кандидатстване за работа. Модулът за самостоятелно сертифициране на цифрова компетентност позволява всеки гражданин да тества безплатно знанията си и да получи сертификат, че притежава на базово и/или средно ниво дигитални умения, които са придобити в процеса на работа или чрез самостоятелно учене, обясни при представянето му министърът на труда и социалната политика Ивайло Иванов.

Модулът е достъпен на следния електронен адрес: selfexam.chrdri.net или на следния линк https://skills.mlsp.government.bg/ в секция „Сертифицирай самостоятелно цифровите си умения“. Тестването и сертифицирането се извършват онлайн от Центъра за развитие на човешките ресурси и регионални инициативи към Министерството на труда и социалната политика. След успешно преминат тест се издава електронен сертификат за ниво на цифрова компетентност, който е по образец, утвърден от министъра на труда и социалната политика, допълват от ведомството. Процесът е лесен и удобен за всички, които желаят да потвърдят своите дигитални компетенции и да получат сертификат. Сертифицирането предоставя множество предимства, включително повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда, подобряване на професионалните умения и възможности за развитие.

За достъп до модула е необходима предварителна регистрация, въз основа на която на електронна поща се изпраща линк за достъп. След верифициране на регистрацията, с потребителско име и парола може да се премине към самосертифицирането в модула. При възникване на въпроси, може да бъде потърсена подкрепа от 9:00 до 17:30 ч. от кол център на тел. 0876 91 68 84. Техническа и методическа помощ ще бъде оказвана по електронна поща - selfexam_support@chrdri.net, допълват от МТСП.

„Много от знанията и уменията днес се придобиват в процеса на работата или чрез самостоятелно учене, но досега човек нямаше възможност да докаже, че ги притежава. Модулът за тяхното самостоятелно валидиране е шанс както за хората да намерят по-добра реализация на пазара на труда, така и за работодателите да открият работниците и служителите, които са най-подходящи за тяхната дейност“, коментира министър Иванов.

Модулът за самостоятелно сертифициране на цифрова компетентност е създаден по Компонент 2 на проект П3 – C1.13 „Предоставяне на обучения за дигитални умения и създаване на платформа за обучение на възрастни“, който се финансира по Националния план за възстановяване и устойчивост. Основната цел на проекта е осигуряване на възможности за придобиване и сертифициране на дигитални умения и компетенции от работната сила, които да бъдат в съответствие с новите потребности на пазара на труда и навлизането на дигиталните технологии в социално-икономическите процеси. С реализирането на дейностите по проекта ще бъде подобрена пригодността за заетост на работната сила, включително на хората в неравностойно положение на пазара на труда.

24.06.2024

КАК СЕМЕЙНИ ФИРМИ И ЗАНАЯТЧИИ ДА ПОЛУЧАТ ФИНАНСОВА ПОМОЩ

Министерството на иновациите и растежа стартира информационна кампания за представяне на процедуратаПодкрепа за семейните предприятия, предприятията от творческите индустрии и занаятитеот ПрограмаКонкурентоспособност и иновации в предприятията“.

В рамките на кампанията експерти от Главната дирекция „Европейски фондове за конкурентоспособност“ към Министерството на иновациите и растежа – управляващ орган на Програма „Конкурентоспособност и иновации в предприятията“, ще представят процедурата пред заинтересованите страни в градовете Благоевград, Монтана, Габрово, Търговище, Пловдив и Хасково.

Информационните дни са открити и ще се проведат по следния график:

  • Благоевград – 25 юни 2024 г. (вторник), в зала „22 септември“ в сградата на  Община Благоевград, от 11.00 до 13.00 часа (регистрация: 10.30 - 11.00 ч.);
  • Монтана – 27 юни 2024 г. (четвъртък), в залата на Областна администрация - Монтана, от 11.00 до 13.00 часа (регистрация: 10.30 - 11.00 ч.);
  • Габрово – 8 юли 2024 г. (понеделник), в Община Габрово, от 11.30 до 13.30 часа (регистрация: 11.00 - 11.30 ч.);
  • Търговище – 9 юли 2024 г. (вторник), в зала 74 в Община Търговище, от 10.00 до 12.00 часа (регистрация: 09.30 - 10.00 ч.);
  • Пловдив – 16 юли 2024 г. (вторник), Голяма конферентна зала в сградата на ДК „Борис Христов“, от 11.00 до 13.00 часа (регистрация: 10.30 - 11.00 ч.);
  • Хасково - 17 юли 2024 г. (сряда), в зала „Хасково“ в сградата на Община Хасково, от 10.00 до 12.00 часа (регистрация: 09.30 - 10.00 ч.);

Основната цел на процедурата е да насърчи инвестициите за подобряване на производствения капацитет и оптимизиране на бизнес процесите в семейните предприятия, предприятията от творческите индустрии и занаятите и по този начин да допринесе за повишаване на тяхната конкурентоспособност и засилване на пазарното им присъствие.

Общият бюджет е 117,5 млн. лв. Минималният размер на безвъзмездната финансова помощ по индивидуален проект е 15 000 лв., а максималният – до 150 000 лв. Максималният интензитет (процент) на съфинансирането, което ще се предоставя по линия на Програма „Конкурентоспособност и иновации в предприятията“ е до 75% за семейните предприятия и предприятията от творческите индустрии, и до 85% за предприятията от сектора на занаятите.

Мярката е насочена основно към микро- и малки предприятия, като същите могат да кандидатстват за придобиване на нови машини, съоръжения, оборудване, инструменти, както и специализиран софтуер, осигуряващи подобряване на производствения им капацитет. Предвидена е и възможност за насърчаване на пазарното представяне чрез създаването на онлайн магазин за продуктите или услугите, предлагани от фирмите.

Крайният срок за подаване на проектни предложения е до 16:30 часа на 16.09.2024 г.

Линк за регистрация за информационните дни.

24.06.2024

АГЕНЦИЯТА ПО ЗАЕТОСТТА ЗАПОЧНА ДА ПРИЕМА ЗАЯВЛЕНИЯ ЗА ОБУЧЕНИЯ С ВАУЧЕРИ ЗА ЗАЕТИ ЛИЦА

Агенция по заетостта приема заявления за обучение с ваучери по проект „Квалификация, умения и кариерно развитие на заети лица”. Допустими кандидати за участие са заети и самостоятелно заети лица.

Проектът  е  финансиран от Програма „Развитие на човешките ресурси“  2021 – 2027, съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд плюс. Той има за цел да предостави подкрепа за професионално развитие и гъвкави възможности за обучение, както и за повишаване на професионалната квалификация и уменията, в т.ч. и дигиталните. Общият му бюджет е в размер на 50 млн. лв. Очаква се в обученията да се включат 13 900 заети.

Предвижда се да бъдат предоставени обучения за придобиване и повишаване на професионална квалификация или на квалификация по част от професия. Агенцията по заетостта ще осигурява ваучери и за курсове за общуване на чужди езици, за  математическа компетентност и за компетентност в областта на точните науки, технологиите и инженерството. Заетите и самостоятелно заетите хора ще могат да преминат и обучения по цифрова компетентност за напреднало ниво (5 и 6 съгласно DigComp) и високоспециализирано ниво (7 и 8 съгласно DigComp), както и за придобиване на личностна и социална компетентност и на умения за учене. Ваучери ще се получават и за курсове по предприемаческа компетентност.

Обученията с ваучери ще допринесат за постигането през 2030 г. на националната цел в Стратегията по заетостта: 35.4% от всички хора на възраст от 25 до 64 години да са се обучавали през предходната една година, както и за повишаване дела на населението с поне основни дигитални умения.

Намерете желаното от вас обучение и доставчик на обучение от тук.

Заявленията за ваучери за обучения се подават само чрез електронно заявление тук. След подаване на заявлението кандидатстващият ще получи по електронната поща информация за номера, под който е регистриран в системата на Агенцията по заетостта. При одобрение ще му бъде издаден електронен ваучер за заявеното обучение, а при неодобрение – ще получи мотивиран отговор.

Допълнителна информация, както и консултация за включване в обученията с ваучери, може да бъде получена във всички бюра по труда в страната и в Централното управление на Агенцията по заетостта.

21.06.2024

БЛИЗО 6 300 БЕЗРАБОТНИ ЩЕ БЪДАТ ВКЛЮЧЕНИ В ОБУЧЕНИЯ ПО ПРОЕКТИ НА СОЦИАЛНИТЕ ПАРТНЬОРИ

Агенция по заетостта подписа договори със социалните партньори за реализация на проекти по Националния план за действие по заетостта през 2024 г.

Проектите ще осигурят възможност на 6 278 безработни лица да се включат в обучения за придобиване на професионална квалификация и/или ключова компетентност, като минимум 35% от тях ще бъдат включени в заетост след това.

Обученията са насочени към уязвимите групи на пазара на труда – безработни младежи до 29 г. или над 55 г., продължително безработни, лица с ниска или нетърсена на пазара на труда професионална квалификация и недостиг на ключови компетентности, в т.ч. с ниско образование, както и към лица извън работната сила, обезкуражени лица и други.

Проектите на социалните партньори, които се изпълняват през 2024 г., са:

Проект „ДОСТОЙНО БЪДЕЩЕ” на Асоциация на индустриалния капитал в България - предвижда включване на 880 безработни лица в обучение за придобиване на ключови компетентности и професионално обучение по 16 професии, като от тях в заетост ще бъдат включени минимум 320 лица.

По проект „ЕФЕКТИВНИ МЕРКИ ЗА ЗАЕТОСТ” на Българска стопанска камара ще се проведат обучения на тема „Личностни умения за работа в екип, в процеса на трудова реализация” за 240 лица и „Ефективно управление на времето” за 300 лица. Общо 906 безработни ще придобият професионална квалификация по 19 различни професии, като на 329 от тях ще бъде осигурена заетост по придобитата от обученията професия.

В дейностите по проект „УТРЕ - Успешна Трудова Рeализация” на Българска търговско-промишлена палата е предвидено включване на 877 безработни лица в обучение по 14 професии и придобиване на личностна компетентност, социална компетентност и компетентност за придобиване на умения за учене. На 321 лица ще бъде осигурена заетост по придобитата от обученията по проекта професия.

В дейностите по проект „ЗНАНИЯ И УМЕНИЯ ЗА РАБОТА - 3” на Конфедерация на работодателите и индустриалците в България е предвидено включване на 940 безработни лица в обучение по 15 професии и придобиване на личностна компетентност, социална компетентност и компетентност за придобиване на умения за учене и умения за ефективна комуникация. На 329 лица ще бъде осигурена заетост по придобитата от обученията по проекта професия.

Проект „ЗНАЕМ И МОЖЕМ ПОВЕЧЕ” на Съюз за стопанска инициатива ще даде възможност на 705 безработни да преминат обучения по ключова компетентност „Личностна компетентност, социална компетентност и компетентност за придобиване на умения за учене” на тема „Управление на личната ефективност”. Включените лица ще имат възможност да преминат и професионално обучение по една от предвидените общо 12 професии. Това ще даде шанс на минимум 248 от обучените 705 лица да бъдат устроени на подходящи работни места, заявени от работодатели – партньори по проекта.

Проект „ШАНС ЗА ЗЕЛЕНА И СОЦИАЛНА ЗАЕТОСТ” на Конфедерация на независимите синдикати в България включва провеждане на обучения за 1 050 лица по седем професии. Ще бъде осигурена заетост на най-малко 56,4% от безработните лица, включени в обучения по проекта, като заетостта ще бъде в съответствие с придобитата квалификация по проекта.

По Проект „ХОРИЗОНТИ 9” на Конфедерация на труда „ПОДКРЕПА” ще се проведат обучения по ключова компетентност Личностна компетентност, социална компетентност и компетентност за придобиване на умения за учене” – тема „Умения за конкурентно включване на пазара на труда“ на 920 лица. Включените лица ще придобият квалификация по 15 професии. След успешно приключване на обученията ще бъде осигурена заетост на 376 лица.

При реализацията на проектите на социалните партньори Агенцията по заетостта ще прилага комплексен подход. Ще бъдат предоставяни специализирани услуги за консултиране и мотивиране на безработните лица за активно включване в предвидените обучения за професионална квалификация и ключови компетентности, търсени на пазара на труда. Голяма част от успешно завършилите професионално обучение ще бъдат наети за период не по-малък от 3 месеца на първичния пазар на труда или на субсидирани работни места, като финансирането ще бъде споделено между държавата и работодателите.

20.06.2024

 

ПРЕУСПЯВАЩИ СЪС СТРАТЕГИЯТА "СИН ОКЕАН"

Тази година модно е лилавото. Но за да успеете в кариерата си, вие трябва да изберете правилния от двата цвята, които го съставят - синия и червения.

Правилният е синят. Той дава името на икономическа стратегия, която ще ви свърши работа, ако смятате да ставате мениджър. С успех можете да я приложите и в битието си на служител.

Теорията за "червен океан" и "син океан" е разработена от У.Чан Ким и Рене Моборньо. Названията описват икономически ситуации.

С малко повече въображение можете да си представите положението в червения океан - той гъмжи от риби, големите или просто по-хищните ядат малките и блика кръв.

Другият океан не е пренаселен, никой не хапе и водата е безметежно синя.

Това, разбира се, е поетичен образ, който авторите са измислили, за да стане теорията им запомняща се - в никой бизнес и в никоя компания нещата не са съвсем безметежни. Но пък "лирическият герой" добре илюстрира същността на стратегията.

Накратко, имате много по-голям шанс за успех, ако изберете да се занимавате с работа, в която конкуренцията не е ожесточена. В бизнеса това означава да намерите пазарна ниша и да създадете нов продукт например. В ежедневието ви на служител означава да се заемете с дейност, в която колегите няма да ви съперничат.

За тази цел обаче е нужно да се отървете от митове, налагани от корпоративната култура, и от вредни навици, които може да сте си създали сами.

Работата в екип е толкова моден и издиган в култ принцип, че в много фирми и шефовете, и подчинените в един момент забравят какво е да работиш сам и да проявяваш самоинициатива. При това със социологически изследвания е доказано, че повече от половината служители мразят колективния труд. А голяма част нямат и нужните умения за него - той предполага не само професионални, но и социални качества. Екипността е липса на ефективност, щом е по силите на един служител да свърши това, което се възлага на цяла група. Но често началници от средно ниво се презастраховат, като действат точно така.

Вие ще се окажете в "син океан", ако се кандидатирате да работите сами. Естествено, трябва добре да си направите сметката дали е по силите ви, за да не се провалите.Това е шансът ви да покажете способностите си, без да зависите от колегите си и без да търпите негативи, когато някой от тях не се справя, било защото е некадърен, било защото го мързи.

Съвсем естествено е след такъв успех да ви възлагат още самостоятелни проекти, да получите повишение на заплатата и да се изкачите в йерархията.

Вредният навик, от който трябва да се освободите, за да плувате в "син океан", е да се скатавате. Много често подчинените се въздържат да предлагат идеи, защото знаят, че цялата или поне по-голямата част от работата по осъществяването им пада върху автора. Като се замислите, естествено е да бъде така и точно в това е вашият шанс за успех в кариерата.

Повечето хора се задоволяват да са просто изпълнители на задачи, спуснати от шефа. Така се оказват в "червен океан" с още десетки или стотици служители, които вършат доста сходни дейности и се хапят до кръв помежду си в старанието да бъдат забелязани от шефа. Никой няма да ви обърне внимание, ако сте като всички. Вашият нов продукт е вашата идея как да изпълните поставена задача, за да получи екипът или фирмата по-добър резултат. Когато дадете разумно предложение, ще се озовете в "син океан" сред малцината, които не просто искат да се развиват в професията си, да получават повече пари, да заемат по-висок пост, но и предприемат действия, за да постигнат целите си.

Освен правилно разбиране за поведението ви, е нужен и план. Измислете личната си стратегия "Син океан", уточнете с какво да започнете и какво смятате да постигнете примерно до края на юли. Във всяка стратегия е важно в дългосрочната цел да има по-малки и по-бързо постижими цели, за да се самовдъхновявате от успеха.

Бъдете готови и в един момент да се окажете в "червен океан". Никой не може веднъж завинаги да плува в "син океан", защото винаги се намират колеги, които също се преместват в него и започва кървава конкуренция. И пак трябва да търсите сини дълбини. Но вече знаете как работи стратегията.

19.06.2024

ИЗПИТАТЕЛЕН СРОК В ТРУДОВИЯ ДОГОВОР: ПРЕДИМСТВА И РИСКОВЕ

В момента на търсене на работа, когато предложението за нова позиция най-после се появи, работникът получава трудов договор, който в повечето случаи включва клауза за срок на изпитване, уреден в полза на работодателя.

Това неизбежно предизвиква смесени чувства на вълнение и тревожност. Дали тази практика е предимство за работодателя, или срокът за изпитване може да е от полза за работника, ако се разбере правилно и управлява мъдро?

Изпитателният срок в трудовия договор представлява определен период, през който работникът и работодателят могат да оценят дали техните очаквания и изисквания съответстват на реалността. Този срок може да бъде уговорен в полза на работодателя, на работника или и на двете страни, в зависимост от конкретната ситуация и договор между страните.

Преди да сключи трудов договор, в който срокът за изпитване е в полза на работодателя, работникът трябва да обмисли внимателно какви са неговите лични и професионални цели. Независимо дали това е първата му работа след завършване на образованието, или е сменил няколко работодатели, изпитателният срок може да бъде предимство, тъй като той дава възможност на работника да се адаптира към новите условия на труд и да се убеди дали работната позиция отговаря на неговите очаквания. Също така, този период може да бъде време за усвояване на нови знания и умения, както и за развиване на отношения с колегите и началниците.

Когато срокът за изпитване е уреден в полза на работодателя, това означава, че той има правото в този срок да прекрати трудовия договор без предизвестие и без задължението да предостави мотивация за тази стъпка. Тази опция е често използвана от работодателите, които искат да оценят способностите и адаптивността на новия работник на практика, преди да го ангажират на постоянна основа. Това им дава възможност да вземат информирано решение дали да запазят работника във фирмата след успешно изтекъл изпитателен срок.

Важно е да се знае, че законът не позволява за една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие да се сключва повторно трудов договор със срок за изпитване. Но ако работникът премине от една длъжност на друга, макар и в същото предприятие, е допустимо да се сключи между същите страни друг трудов договор, с друго съдържание и клауза за изпитване.

Например, такъв случай е налице, когато секретарка в една фирма премине на длъжността счетоводител. Важно е да се отбележи, че през време на изпитването страните имат всички права и задължения както при окончателен трудов договор – работникът или служителят има право на общо основание на трудово възнаграждение, уговорено работно време, почивки и отпуски, признаване на времето за трудов стаж и др.

Срокът за изпитване не може да бъде по-дълъг от 6 месеца. В него не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск (платен, неплатен, учебен, поради болест и др.) или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът.

Трудовият договор се смята за окончателно сключен, ако не бъде прекратен от страната, в чиято полза е бил договорът за изпитателен срок.

Срокът за изпитване в трудовия договор може да предостави ценни възможности както на работодателя, така и на работника. Независимо дали този срок е уреден в полза на работодателя или на работника, важно е да се разберат правата и задълженията на всяка от страните.

Консултирането със специалисти в областта на трудовото право и мъдрата подготовка са ключът към успешното справяне с въпросите, касаещи изпитателния срок в трудовите договори. В крайна сметка, този период може да бъде шанс за усъвършенстване и подобрение както на кариерата, така и на работните умения на работника, ако се използва разумно и стратегически.

 

Справка:

Чл. 70, ал. 1 – 5 от Кодекса на труда

Чл. 71, ал . 1, ал. 2 от Кодекса на труда

18.06.2024

ПРОДЪЛЖАВА СПАДЪТ НА ПРЕДЛОЖЕНИЯТА ЗА РАБОТА В ИТ СЕКТОРА У НАС

Предложенията за работа през май са с около 2000 повече от тези през предходния месец, което е 4 на сто ръст на месечна база, показва ежемесечният анализ на HR компанията и кариерен сайт "Джоб тайгър" (JobTiger). Общият брой на предложенията в края на май е малко над 50 000, като почти във всички сектори се наблюдава ръст в броя на обявите. 

Единствено изключение прави ИТ секторът, в който се отчитат близо 200 предложения по-малко или спад от 6 на сто. 

В сравнение със същия период през 2023 г. няма изменение в общия брой на предложенията за работа - те са с около 450 по-малко спрямо май 2023 г., но това е разлика, която може да бъде компенсирана в рамките на един ден в зависимост от интензитета на предлагане, коментират от компанията. 

С най-голям ръст през май са предложенията за работа в секторите "Хотелиерство и ресторантьорство" (680 предложения повече, 7 на сто ръст), "Логистика и транспорт" (600 предложения повече, 12 на сто ръст) и "Търговия и продажби" (380 предложения повече, 3 на сто ръст).

В останалите сектори ръстът на предложенията е, както следва: "Производство" (300 предложения повече, 4 на сто ръст), "Здравеопазване и фармация" (130 предложения повече, 6 на сто ръст), "Строителство" (80 предложения повече, 3 на сто ръст), "Маркетинг и реклама" (60 предложения повече, 4 на сто ръст).

В секторите "Административни и обслужващи дейности" и "Счетоводство, одит, финанси" се наблюдава малък ръст, но като цяло броят на предложенията в тях остава почти непроменен.

Анализът на предлагането по сектори на годишна база продължава да показва спад в сектор ИТ (-25 на сто) и по-ниски нива на предлагане в секторите "Хотелиерство и ресторантьорство" (-10 на сто), "Маркетинг и реклама" (-6 на сто) и "Производство" (-3 на сто). В останалите сектори се отчита по-голям брой предложения спрямо май 2023 г.

Работа от вкъщи

Според анализа на компанията броят на предложенията за работа от вкъщи и/или дистанционна работа остава непроменен през май – около 3400. Като дял спрямо общия брой обяви този тип предложения заемат 8 на сто от предлагането. 

Разпределението на този тип предложения по сектори е, както следва: 47 на сто в секторa ИТ, следвани от "Административни и обслужващи дейности" (20 на сто), секторите на аутсорсинг (BPO) индустрията (17 на сто) и "Търговия и продажби" (10 на сто).

Предлагане по градове

Продължава ръстът на предложенията във водещите областни градове. В София той е 5 на сто, а в останалите: Пловдив (4 на сто), Варна (2 на сто), Бургас (2 на сто), Русе (10 на сто) и Стара Загора (6 на сто).

Общо предложенията в тези градове са с около 1500 повече, което е ръст от 5 на сто.

Като дялово разпределение в София обявите са 40 на сто, а в останалите градове са: Пловдив (10 на сто), Варна (10 на сто), Бургас (5 на сто), Русе (3 на сто) и Стара Загора (3 на сто). 

В началото на май от кариерния сайт отчетоха, че с 5 на сто са се увеличили предложенията за работа през април или с близо 2300 спрямо предходния месец. В ежемесечния анализ на компанията бе посочено, че това се дължи почти изцяло на засиленото предлагане в секторите "Търговия и продажби" и "Хотелиерство и ресторантьорство".

18.06.2024

БЮРАТА ПО ТРУДА В СТРАНАТА ЗАПОЧВАТ ПРИЕМ НА ЗАЯВКИ ОТ РАБОТОДАТЕЛИ ЗА ВКЛЮЧВАНЕ В НАСЪРЧИТЕЛНИ МЕРКИ И ПРОГРАМИ ЗА ЗАЕТОСТ И ОБУЧЕНИЕ

От 17.06.2024 г. работодателите могат да подават своите документи в бюрата по труда в страната за включване в насърчителни мерки за заетост и обучение по чл. 50, ал. 3 от Правилника за прилагане на Закона за насърчаване на заетостта. Те могат да се възползват и от свободния финансов ресурс, подсигурен по Програмата за обучение и заетост на продължително безработни лица.

При разкриване на работни места за безработни от уязвимите групи на пазара на труда, всеки работодател може да кандидатства за държавно финансиране. Предлаганите програми и мерки осигуряват различни възможности за заетост на пълно или непълно работно време, за стажуване, чиракуване или обучение, за зелени работни места и др. Продължителността по отделните преференции варира от 3 до 24 месеца. Размерът на субсидията по всяка от тях е различен, в съответствие с Националния план за действие по заетостта през 2024 г.

Създадените съветите за сътрудничество към бюрата по труда ще разглеждат и оценяват подадените заявки от работодателите до 28.06.2024 г. Те ще одобряват работните места, които могат да се субсидират в рамките на наличния свободен финансов ресурс. 

Извън горепосочения срок, работодателите могат да кандидатстват и за други преференции (финансови средства), които се реализират по реда на чл. 50, ал. 4 от Правилника за прилагане на Закона за насърчаване на заетостта (без процедура).

Тази година сключването на договори по програми, проекти и насърчителни мерки за заетост и обучение по Закона за насърчаване на заетостта ще се осъществява неприсъствено/дистанционно, за което е необходим Квалифициран електронен подпис и регистрация в Системата за сигурно електронно връчване на Изпълнителна агенция „Инфраструктура на електронното управление”, достъпна на електронен адрес: https://edelivery.egov.bg/ (като юридическо лице или като физическо лице, което има права да представлява съответното юридическо лице).

Повече информация може да бъде получена в бюрата по труда в страната, както и на страницата на Агенцията по заетостта в рубрика „Обяви за финансиране по региони”.

17.06.2024

КАКВИ ЗАПЛАТИ ИСКАТ МЛАДИТЕ БЪЛГАРИ

Младите хора на възраст 18 - 35 г. очакват работодателите и държавата да се разберат за работещи начини за постигане на адекватно заплащане (общо 80%). Те знаят какво очакват от работодателите си и ценят труда си – месечна заплата от 1200 лв. определят като твърде ниска, за да започнат работа, а като желано възнаграждение в близката една година посочват малко над 4300 лв. (след данъци). Прави впечатление, че очакванията на жените по отношение на заплащането са средно между 27% по-малки от тези на мъжете.

Това показва проучване на агенцията за онлайн маркетингови проучвания JTN и Bulgaria Wants You за тенденциите в нагласите на младите българи по отношение на бъдещето им в личен и професионален план като направиха съпоставка с подобно проучване, проведено през 2023 г.

Резултатите недвусмислено показват, че огромното мнозинство (89%) виждат професионалното и личното си развитие през следващите 5 години в България. В отговорите на респондентите прави впечатление все по-осъзнатата борба за лично утвърждаване чрез по-добро образование, повече свобода и гъвкавост на работното място, активно развиване на кариерата и създаване на семейство.

Освен това все повече млади хора предпочитат да работят за български работодател (45% - с 5% повече спрямо миналата година). Те считат, че у нас могат да получат по-добри шансове за кариерно израстване и да открият работа, която е по-близка до личните им интереси. У респондентите преобладава мнението, че чуждестранните работодатели наемат в България повече изпълнителски позиции, докато българските фирми търсят повече идейност и дават шанс за креативност в работата.

Освен адекватното заплащане като мотивиращ фактор все повече хора посочват добрият баланс между работа и личен живот, поставяйки го една позиция по-нагоре в сравнение с миналата година и измествайки приятелската работна среда от второто място.

Младите българи до 35 годишна възраст са много по-склонни да разчитат на собствени сили - 74% казват, че сами носят отговорност за успешното си развитие в кариерата, а 49% посочват, че са готови да жертват от личното си време за професионалната си реализация. Над 60% от анкетираните определят опцията за работа от вкъщи като изключително важна. Повече от половината респонденти смятат, че у дома са по-продуктивни отколкото в офис, което с 8% повече от резултатите от проучването на същия въпрос през 2023 г.

Все повече от анкетираните твърдят, че биха се завърнали да живеят в родния си край, ако им бъде предложено адекватно работно място (51%). Половината от запитаните планират да стартират собствена компания, защото смятат, че е по-перспективно от това да са служители. Увеличaва се и процентът на младите, които твърдят, че предпочитат да са създатели на съдържание/публични личности пред работа на заплата (45%) или пред развитие на собствен бизнес (38%).

Най-сериозните очаквания към държавата са за изграждане на позитивен имидж на страната, постигане на икономически растеж и добро качество на живот. 60% от  хората под 35 години са видимо по-готови да поемат лично отговорност и да се нагърбват със задачи извън тясно личния си интерес и смятат, че могат лично да допринесат за развитието на България, но липсва обща кауза, която да ги обедини.

По отношение на личния си живот 71% от анкетираните споделят, че искат да имат дете в следващите 5 години и като основни фактори за решение да станат родители посочват фактори като доверие в човека до тях (42%) и наличие на дом/жилище (38%). В личен план финансовите въпроси са много под нематериалните измерители на щастие. 62% определят като най-важно да имат „обичан човек до себе си“, 45% поставят родителството на първо място, здравето е най-голям приоритет за 43%, а финансовата стабилност е най-важна за 38% от анкетираните.

14.06.2024

БЕЗРАБОТИЦАТА СРЕД ХОРАТА С УВРЕЖДАНИЯ ДОСТИГА ДО 90 НА СТО

Работодателите трябва да бъдат стимулирани, а не задължавани, да назначават хора с увреждания, коментира председателят на Националния алианс за социална отговорност Георги Георгиев.

Вчера той откри националния форум на социалните услуги с международно участие, посветен на иновациите и добрите практики в този сектор. Конференцията събра повече от 200 специалисти от цялата страна, както и представители на министерството на труда и неговите структури. Гостите, сред които е и президентът на Европейската асоциация на доставчиците на услуги за хора с увреждания Джим Кроу, бяха поздравени от областния управител на Варна Андрияна Андреева и кмета Благомир Коцев.

Настоящите нормативни документи, които регламентират подкрепата за заетост на хората с увреждания, са неефективни, посочи Георгиев. По думите му квотите за наемане на такива служители, определени за работодателите, не работят. Безработицата сред хората с увреждания достига до 90 на сто, каза още Георгиев.

Според него би било добре да се мисли и в посока социалните услуги да бъдат променени така, че да създават умения и нагласа на потребителите да се трудят, а не да бъдат просто пасивни получатели.  Георгиев допълни, че е необходимо да се увеличат услугите за хората, които освен социални, имат и здравни проблеми.

В страната все още има дисбаланси между регионите като брой и видове предлагани социални услуги, коментира още председателят на Националния алианс за социална отговорност. По думите му от изключително значение в това отношение е разработването на националната карта на социалните услуги, както и определянето на финансовите стандарти за следващата година. Все пак, през последните години секторът на социалните услуги е един от успешно развиващите се у нас, посочи Георгиев. По думите му за това са помогнали промените в нормативната уредба, чието прилагане може и да предизвиква затруднения, но поне помага системата да се обогатява. 

13.06.2024

 

ТРИК ДА ПАРИРАТЕ НЕДОБРОЖЕЛАТЕЛ С ЕФЕКТА НА ФРАНКЛИН

Човек и добре да работи, няма само приятели в службата. Даже е напълно възможно, колкото по-добре работи, толкова повече неприятели да си навлече. Защото колегите го виждат като силен конкурент, защото вдига летвата със своите способности и лъсва тяхната некадърност или мърлящина, защото му завиждат и т.н.

Даже има такава зависимост - печелите повече успехи, навличате си повече недоброжелатели. Изкачвате се по-нагоре в кариерата, а игрите и междуличностните противопоставяния, в които се налага да участвате, стават по-сложни.

Такъв е животът - не може всички да ви обичат, но въпросът е как да се справите.

Психолозите съветват първо да не мислите за тези хора като за врагове. Това ви ожесточава и поражда силно чувство - омраза. Наричайте ги конкуренти, съперници, недоброжелатели, неприятели, които трябва да парирате, а не да унищожите. Те трябва да престанат да бъдат пречка по пътя ви, но можете да го постигнете и без да им нанасяте удари. Победете ги, като ги спечелите. Опитайте с т.нар. "ефект на Франклин".

Бенджамин Франклин (1706 - 1790) е американски политик, учен, изобретател и издател. Виждали сте го - неговият образ е на банкнотата от 100 щатски долара.

Та той бил член на законодателното събрание на щата Пенсилвания, когато се сблъскал с неприкритата враждебност на свой колега депутат. Човекът бил богат, добре образован, авторитетен, по всичко изглеждало, че скоро ще се сдобие с голямо влияние в правителството. Франклин не искал такъв враг. Не искал и да му отстъпва. Но било рисковано да влиза в директна конфронтация.

Тогава му хрумнало да приложи изтънчен похват, който останал в теориите за управление на конфликти с неговото име.

Франклин бил основател на първата публична библиотека в Америка и известен колекционер на книги. Той знаел, че неговият съперник има рядка книга. Написал му писмо с молба да му я даде назаем. Човекът бил поласкан и веднага я изпратил. Франклин я върнал седмица покъсно с благодарствена бележка.

Преди следващото праламентарно заседание съперникът, който доскоро показвал открита неприязън, се приближил до Франклин и го заговорил дружески. От този момент бившият враг проявявал готовност да му съдейства при всеки случай.

Психолозите обясняват на какво се дължи "ефектът Франклин".

Вашето отношение към определен човек се формира в резултат на вашите чувства към него. Понякога дори не можете да си отговорите разумно защо някой не ви е симпатичен. Друг път знаете, че този колега не го понасяте, защото се подмазва на шефа, винаги преувеличава приноса си за работата, способен е на мръсни номера, да речем. Вашата нагласа е да го презирате, той го усеща и започва да изпитва към вас не по-ласкави чувства. Като прибавите и евентуални поводи за професионална конкуренция или за израстване в йерархията, ясно е, че сте неприятели, меко казано.

Само че действията могат да променят чувствата. Когато вие си наложите да помолите този човек за услуга, коригирате собствената си нагласа към него.

Но и той сменя своята нагласа към вас. Дълбоко в съзнанието е вкорено, че човек има дълг да помага на семейството, на приятелите си, на хората, с които има сходни възгледи. Щом вие искате услуга от този човек, значи той влиза в някоя от тези категории. Щом той ви оказва услуга, значи за него вие също влизате в някоя от тези категории.

Така човешкото съзнание измисля приемливо обяснение за услугата. И това обяснение продължава да действа дългосрочно - понеже вие сте добър човек и не бихте могли да направите нещо добро за лош човек, той става положителен герой. Поне докато не докаже обратното с нови свои действия.

"Всеки от нас има заложен механизъм за самосъхранение, свой адвокат, който има задължението да пази нашето психологическо самочувствие. Този адвокат обяснява на мозъка ни мотивите за нашите постъпки и ни оправдава. Ако причиним нещо лошо някому, то е, защото е лош и така му се пада. Ако направим добро, значи е добър човек, защото добро не се прави на лош човек. Нашите действия определят това, в което вярваме", обясняват специалистите.

Накратко, ако колега е ваш конкурент или недоброжелател, помолете го за услуга, за да промените нагласата му. Но добре обмислете каква помощ искате от него.

Както забелязвате в примера на Франклин, ефектът проработва при няколко условия. Първо, услугата не е трудна - човекът си има книгата, не е кой знае какво усилие да я даде назаем. Второ, той се чувства поласкан, защото притежава нещо, което изтъкнат специалист и колекционер като Франклин няма и желае да види. Трето, получава благодарности и се чувства високо оценен.

Като решите да постигнете "ефекта Франклин" и добре помислите, ще намерите подходящата услуга, за която може да помолите всеки свой недоброжелател.

Това не означава, че веднъж завинаги отношенията ви с този колега ще тръгнат по мед и масло. Ако сте съперници за повишение на един и същ пост например, конкуренцията ви ще продължи, но вероятно при по-джентълменски правила.

12.06.2024

ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ОТ ШЕСТ ЗАПЛАТИ ПРИ НАПУСКАНЕ НА ВТОРА РАБОТА

Преди четири години беше извършена промяна в Кодекса на труда относно обезщетението при пенсиониране на работниците или служителите.

Съгласно тази промяна при прекратяване на трудовото правоотношение, след като работникът или служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването, той има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 2 месеца, а ако е придобил при същия работодател или в същата група предприятия 10 години трудов стаж през последните 20 години - на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за срок от 6 месеца. Това обезщетение може да се изплаща само веднъж.

Често работещите се обръщат към специалисти с въпроса дали могат да получат такова обезщетение, ако изпълняват условието да са работили 10 години от последните 20 години при един и същ работодател, но при положение че напускат работа поради ред причини, без да са придобили или упражнили правото на пенсия.

Ако работещият полага труд по допълнителен трудов договор, успоредно на основния такъв, при друг работодател (т. нар. външно съвместителство), не следва да повлияе на липсващия трудов стаж, защото законът изрично казва, че това следва да бъде само за работа при същия работодател или в същата група предприятия.

Ако през последните 20 години не по-малко от 10 години трудов стаж са придобити от работника или служителя при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение, обстоятелството по колко трудови договори с този работодател е придобит трудовият стаж няма значение, като в периодите на „прекъсване” работникът или служителят може да е работил и при други работодатели. Изискването е 10-те години да бъдат при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение.

Ако при работодателя, който прекратява трудовото правоотношение, са придобити по-малко от 10 години трудов стаж през последните 20 години, той трябва да извърши преценка дали необходимият 10 години трудов стаж не се допълва от трудов стаж, придобит от работа при друг работодател, с когото попадат в една и съща група предприятия.

Припомняме, че съгласно закона "група предприятия" е понятие по смисъла на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, който определя, че "група от предприятия" са две или повече свързани предприятия, като: едното предприятие по отношение на другото предприятие пряко или непряко притежава преимуществен дял от записания капитал на второто предприятие; контролира по-голямата част от гласовете, свързани с емитирания от второто предприятие акционерен капитал; има право да назначава повече от половината членове на административния, управителния или надзорния орган на второто предприятие, или предприятията се намират под единното управление на предприятието-майка.“

Също така работниците и служителите не биха могли да уговарят клауза с работодателя, че при напускане ще получават обезщетението от 6 заплати, защото правото на това обезщетение възниква само когато са изпълнени изцяло изискванията (условията на чл. 222, ал. 3 Кодекса на труда), т. е. към момента на прекратяване на трудовото правоотношение работникът или служителят трябва да е придобил и право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, независимо от основанието за прекратяването.

Тези изискванията на закона са задължителни и от тях не се допуска отклонение, включително каквито и да е уговорки в допълнителни споразумения. Ето защо няма възможността за уговаряне на подобно условие в трудов договор или допълнително споразумение.

11.06.2024

РУМЪНИЯ УВЕЛИЧАВА МИНИМАЛНАТА ЗАПЛАТА

От 1 юли минималната заплата в Румъния става 3700 леи, което е около 1454 лева. Увеличението беше гласувано от правителството в Букурещ, съобщава Радио "Румъния".
В момента приблизително 760 000 служители се възползват от минималната брутна заплата, гарантирана при изплащане, каза правителственият говорител Михай Константин. Повече от 1,8 милиона служители ще се възползват, т.е., всички служители, които са в диапазона на заплатите от 3300 до 3700 леи.

Премиерът Марсел Чолаку уточни в началото на заседанието на кабинета, че с увеличаването на минималната заплата се прави важна стъпка за доближаване до нивото, изисквано от европейската директива в областта. 

Ръководителят на румънското правителство искаше да подчертае, че Министерството на труда и социалните партньори вече работят по механизма, който ще въведе европейската минимална заплата в Румъния до ноември. 

Формулата ще вземе предвид покупателната способност, нивото на доходите, средната брутна заплата и производителността на труда, обясни премиерът.

06.06.2024

КАК ДА ПОЗНАЕТЕ ДАЛИ ОТ ВИСОКОМЕРИЕ НЕ САБОТИРАТЕ УСПЕХА СИ

Харесвате се и има защо. Вие сте опитен професионалист и успехите ви го доказват. Вие сте свестен човек и отличните отношения с колегите го доказват. Високото ви самочувствие е оправдано и въобще не смятате, че е арогантно да го изпитвате.

Страхотно е, че мислите така за себе си. Липсата на самоувереност е единият пряк път към неуспеха. Другият обаче е високомерието. Има много тънка граница, която не бива да прекрачвате, за да бъде самочувствието ви здравословно.

Интелигентният и възпитан човек не гледа никого отвисоко, защото знае, че това поведение е обществено неприемливо. Още от малък му е внушено, че не бива да демонстрира превъзходство дори наистина да е нещо повече от другите - по-умен, по-силен, по-богат, по-красив и т.н. Но високомерието в мислите не е неприемливо.

Всеки е свободен най-много да цени собственото си Аз, особено пък като има основания. Любовта към себе си е неотменима част от т.нар. Аз-концепция. Да не се харесвате е по-скоро патология.

Когато обаче се харесвате прекалено много, чувството ви кара да правите грешки, които пречат на собственото ви развитие. Психолозите твърдят, че не бива дори насаме със себе си да сте високомерни, защото ще пропуснете да получите ползи от другите.

Не става дума за груби ползи, макар че и това го има - високомерният човек не е симпатичен. Когато искате да убедите някого да бъде на ваша страна, много по-лесно става, ако го поласкаете, вместо да му показвате, че се смятате за нещо повече от него.

Става дума за поне пет интелектуални ползи, от които високомерният човек се самолишава.

  1. Сравнявате се не с когото трябва.Постигнали сте много и има от какво да сте доволни. Но не сте постигнали всичко.

Много е неприятно да се сравнявате с хора, които ви превъзхождат. Мисълта, че има по-успешни, по-богати, по-талантливи от вас може да действа зле на самочувствието. 

Но ако бъдете обхванати от високомерие и се сравнявате само с онези, които са под вас примерно в йерархията в службата или просто се представят по-зле, вие ставате самодоволни и се демотивирате. Да, чувствате се добре в мислите си. Нямате обаче стимул да се усъвършенствате и да се амбицирате за повече. Вероятно сте чували сентенцията, че щом сте най-умният човек в компанията, не сте в правилната компания.

Затова оставете високомерието и се сравнявайте с хора, които ви превъзхождат, поне в момента. Иначе ще затънете в самодоволство и скоро мнозина други ще имат право вас да гледат високомерно.

  1. Правите си неприятна самореклама.Няма спор, и саморекламата е необходима, за да ви забележат. Предвидливият човек не чака скромно само другите да го оценяват, а използва умно удобните поводи, за да гради имидж на способен професионалист, да изтъкне своите качества, възможности и постижения.

Високомерието обаче води до арогантно самоизтъкване, което прави негативно впечатление. Понеже се смята за нещо повече, човек не може да се сдържи да се сравнява с другите, за да се самоизтъкне. Дори му се струва, че изглежда още по-добре, когато подчертава, че е постигнал по-големи резултати от успял колега, не от некадърник или неудачник.

Няма преувеличение, всичко е вярно, може да бъде доказано с числа. Въпреки това рискувате да ви сметнат за високомерен самохвалко и да нанесете вреда на имиджа си.

Ключът към полезната самореклама се крие в липсата на сравнение с останалите, уверяват специалистите. Изтъкването на собствените успехи се приема най-добре, когато то не демонстрира чувство за превъзходство над нечий чужд успех, съветва психологът Каролин Ван Дам. Фокусирайте се само и единствено върху вашите върхови резултати. Кажете, че това тримесечие сте постигнали рекордни продажби, каквито не сте имали в професионалната си кариера. Не акцентирайте, че те са по-големи отколкото на Иванова и Петров.

Така и изтъквате постиженията си, и създавате ситуация, в която е по-вероятно шефът да ви похвали, отколкото ако в саморекламата ви има елемент на дискредитация за други колеги.

Но за да насочвате вниманието към вашия напредък, без да потъпквате чуждите успехи, е нужно да не сте високомерни дори в мислите си.

  1. Пропускате добавена стойност от критика.Повечето хора по принцип мразят да казват неприятни неща очи в очи, освен ако не са от т.нар. хейтъри. Те избягват да критикуват, за да не влизат в конфликтна ситуация, защото от опит знаят, че никой не обича да чува несъгласие или лоша оценка. Нарушават това правило само когато бъдат засегнати собствените им интереси.

Извън стремежа си към учтивост хората обикновено интуитивно чувстват, когато някой е високомерен. Тогава дори не правят опит да му кажат неприятна истина, макар че тя ще му е от полза. И то си е така - себелюбивите, които се смятат за нещо повече от другите, рядко приемат, че могат да научат нещо от тях. Даже да предположат, че колегата има най-добри намерения, в ума им се върти "Ха, той на мен ще ми разправя".

Когато се отнасяте високомерно към другите, вие се лишавате от възможността да чуете обективно мнение. Това може да ви дава илюзорна предства, че се справяте превъзходно, и фалшиво чувство за сигурност. В един момент вероятно ще осъзнаете - пропуснали сте да чуете, че имате проблем и как да се справите с него, но ще бъде късно.

Далеч по-практичен подход е да смирите високомерието си и да насърчавате критики, които ще са ви от полза. Дори в мислите си да нямате много високо мнение за началника си, той ще оцени, ако попитате "Има ли нещо конкретно в моето представяне, на което трябва да отделя повече време". Така изглеждате като човек, който търси конструктивна обратна връзка, защото иска да се усъвършенства.

  1. Срамувате се от помощ.Когато имате здравословно самочувствие, в напрегнат момент не се срамувате да признаете, че се нуждаете от помощ. А при високомерните се задействат няколко възпиращи фактора. По принцип те са самонадеяни и смятат, че ще се справят сами. Едновременно с това си казват, че другите не могат да са им полезни, защото са по-некадърни. И им се струва, че е някак под достойноството им да признаят, че не са съвършени.

Ако високомерието не замъглява ума, никой не се мисли за свръхчовек, изтъкват психолозите.

  1. Подценявате хората.Надутите често подценяват другите, защото съдят за тях по собствените си мисли. Примерно, струва им се, че за високопоставен мениджър е естествено да демонстрира известно високомерие. Щом не се прави на важен, значи не е наистина важен.

Но важните хора със здравословно самочувствие нямат нужда от показност. Може дори да използват хитрост - да се държат непосредствено, за да печелят симпатии и по-лесно да постигат целите си, или съзнателно да искат да бъдат подценявани.

Високомерието може да ви изиграе много лоша шега, когато пречи да прецените правилно колегите, партньорите или конкурентите си, предупреждават специалистите. Ще ви е от по-голяма полза не да ги подценявате, а даже леко да ги надценявате.

------- Най-коварните врагове --------

Има различни класации кои са чувствата, които са най-коварните врагове на кариерата, но обикновено високомерието влиза в челото им. Сред другите безспорни в топ 3 са нетърпението и алчността.

Може да ви се види странно, че мързелът не е сред тях. И най-глупавият обаче се досеща, че като не работи достатъчно, все в един момент ще се провали. Или че не бива да се оставя на гняв, защото той е много лош съветник във всякакви ситуации.

Коварните чувства са тези, които на първо четене не изглеждат много опасни. Например на нетърпението какво да му е лошото? Даже е хубаво човек да не иска да чака, а да се стреми към по-високи резултати. Само че на хубавите неща лошото им е, че не стават бързо, а с упоритост и постоянство.

Алчността и амбицията човек да изкара повече пари също са две различни неща. Понякога е по-разумно да се направи стъпка назад в доходите, ако в перспектива това ще доведе до увеличение. Алчният обаче рядко може да бъде далновиден в това отношение. Така че и това е коварно чувство, заради което може да объркате кариерата си.

05.06.2024

ОСИГУРЯВАНЕ НА БЕЗОПАСНОСТТА ПРИ РАБОТА ОТ РАЗСТОЯНИЕ

Работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени. Органите на изпълнителната власт в рамките на своите правомощия осъществяват държавната политика по осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд.

Осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд при работата от разстояние е един от въпросите, по който трудно се намират точните текстове, които да удовлетворяват работодателите и едновременно с това да бъдат в интерес на работещите.

В законодателството е предвидено установяване на задължение на работника или служителя да осигурява работно място за извършване на работа от разстояние към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение, което да позволява извършването й без риск за здравето и безопасността.

Помещението извън предприятието, в което е работното място, трябва да е с достатъчна площ и с условия, позволяващи на работещия да извършва работата от разстояние без риск за здравето и безопасността. Предвид доброволния характер на работата от разстояние, се гарантира възможността работникът или служителят да направи преценка дали може да осигури подходящото помещение, от което да извършва уговорената работа.

Изрично се регламентира изискването помещението да има необходимите характеристики, в т. ч. достатъчно площ, за да се разположи необходимото работно оборудване, така че извършваната работа да не застрашава живота и здравето на работещия, което на практика става едно от задължителните условия за извършване на работа от разстояние.

Предвижда се и регламентиране на задължение на работника или служителя, който извършва работа от разстояние, да предостави на работодателя писмена информация за характеристиките на осигуреното от него работно място за извършване на работа от разстояние.

Въз основа на получената информация работодателят ще може да направи преценка относно характеристиките на осигуреното от работника или служителя работно място и възможността работата да се осъществява във връзка с утвърдените в предприятието правила и нормативните изисквания по безопасност и здраве при работа.

По този начин работодателят ще може да изпълни задължението си да гарантира към датата на възникване или изменение на трудовото правоотношение работни места за извършване на работа от разстояние, които отговарят на минималните изисквания за здравословни и безопасни условия на труд, определени в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и в нормативните актове по прилагането му.

Регламентира се и изискването предварително да се уговори ред и начин работникът или служителят да уведомява работодателя, непосредствения ръководител или друго упълномощено лице за всяка злополука на работното място. Целта е да се осигури възможност на работодателя да изпълни нормативните си задължения при настъпване на злополука, както и да се гарантират правата на работника или служителя вследствие на злополука.

30.05.2024

 

ПЪРВИ ЗАКОН СРЕЩУ СТРЕС В РАБОТАТА – ПРЕМАХНЕТЕ ИЗЛИШНОТО

По принцип сте претрупани със задачи, непрестанно се притеснявате ще успеете ли навреме и качествено да ги изпълните.

Ясно ви е, че няма смисъл да говорите с шефа. Той нищо не може да отмени или да разсрочи, защото всичко е спешно. И на колеги не може да възложи да ви помогнат, понеже всички са натоварени до краен предел. Ако идете да се оплаквате, само ще се покажете като човек, който не оценява правилно напрегнатия момент. Може даже да не срещнете съчувствие, ами гняв - той и шефът е в стрес, нали отговаря за всичко.

Помогнете си сами, като отделите половин час, за да помислите правилно ли сте организирали собствената си работа. Може да забележите една често срещана грешка - че не сте премахнали излишното.

Във всяка задача има детайли, без които спокойно може да се мине. Понякога не ги виждате, защото сте влезли в рутина, свикнали сте така да действате и не можете да излезете от матрицата. Но сега се налага, за да предотвратите опасността от провал.

Когато имате достатъчно опит, познавате добре работата и си поставите за цел, можете да видите какво да премахнете. Резултатът ще е същият, но ще го постигнете по-бързо и с по-малко усилия. Нарича се ефективност.

Освен това помислете дали не сте перфекционисти. В много случаи точно по тази причина служителите се чувстват пренатоварени. Просто шефът, който е разпределял задачите, не е допускал, че вие толкова ще се престаравате в изпълнението им.

Ако сте от съвестните хора, твърде вероятно е да сте поели върху плещите си и онези части от работата по конкретния проект, които трябва да свършат други колеги. Не като помощ за вас, а като свои служебни задължения.

В управлението има такова понятие - делегиране. То не е само за началници, които трябва да дават права и отговорности на подчинените си. Всеки човек, на когото му се налага да работи в екип, трябва да разпознава какво може да свърши сам и какво трябва да свърши негов колега.

Ако например за изпълнението на задачата ви е нужна някаква финансова справка, няма смисъл да я правите сами, ровейки из стотици отчети. От счетоводния отдел могат да ви я направят много по-бързо и качествено.

Колежката вероятно ще се нацупи, че сега и с това трябва да се занимава. Но вие бъдете категорични, щом това й влиза в служебните задължения. Дайте й, разбира се, достатъчно време. Но не се товарете сами, нищо че можете да си направите справката. Вие можете и да почистите офиса, но не го правите, нали, за това си има хигиенистка. Макар че сравнението е грубо, мислете така - всеки трябва да си изпълнява своята част от задачите, защото иначе цялото ще зацикли.

Дори да сте убедени, че вие ще си свършите по-качествено някоя работа, която по принцип е задължение на друг колега, не се нагърбвайте с нея. Тя не е предвидена за вас като време и ресурс. Като я поемате, сами сте си виновни. Няма какво да се оплаквате от пренатоварване.

За стреса ви може би има още една причина - допускате колеги да ви губят времето. Често се случва от прекалено добро възпитание и любезност. Биляна от съседния отдел ви се обажда по служебен въпрос, но понеже се е ядосала на шефа си, ви се оплаква 5 минути. Иван има нужда от помощ и ви виси над главата, за да го посъветвате как да се справи.

Трябва да се научите учтиво, но твърдо да отклонявате такива хора. Ако Биляна ви е приятелка и не плаче истерично заради скандал с шефа си, отложете оплакванията й, предложете през обедната почивка да се видите, за да ви разкаже какво се е случило. На Иван помогнете, ако ще стане бързо. Ако той има навика да злоупотребява и да ви кара да му вършите работата, директно му откажете.

Задължително е да оттиквате и онези токсични личности, които съществуват във всеки офис - мрънкала, клюкари, самохвалци, служители без достатъчно ангажименти, търсещи компания. Освен че ви губят ценни минути, те вероятно и ви напрягат с черногледството, злобарщината или самовлюбеността си.

Макар че са хора, смело ги сложете в графата "излишно" и ги зачертайте. Ако им позволите да ви занимават със себе си, ще ви се налага всеки ден да оставате след работно време, за да си свършите собствените служебни ангажименти.

Фокусирайте се върху важното, за да намалите стреса. В противен случай рискувате заради него да допуснете грешка, колкото и много усилия да полагате.

29.05.2024

КАК ДА СЕ ЗАЩИТИМ ПРИ НЕПРАВОМЕРНО ОСВОБОЖДАВАНЕ ОТ РАБОТА

Никой работник/служител не е застрахован от попадане на некоректен работодател. В света на трудовите правоотношения подчинените са по-уязвимата страна. У нас не липсват случаи, в които шеф решава да освободи свой подчинен без причина и дори без предизвестие. В някои случаи работодателят дори не връчва заповед за прекратяване на трудовото правоотношение и не връща трудовата книжка.

За щастие работещите стават все по-осъзнати спрямо правата си и доказват на работодателите, че безконтролната власт вреди на самите тях и техния бизнес. Законодателството предвижда редица правила и норми, които защитават работниците/служителите от неоснователни и внезапни уволнения.

Ако това ви се случи, знайте, че разполагате с възможността да сезирате Инспекцията по труда и/или съда, които да защитят вашите законово гарантирани права. Жалбите в Инспекцията по труда имат за цел работодателят да бъде контролиран и санкциониран. Действията, осъществени чрез съда, целят защита и реализация на правата на самите работници/служители, пострадали от незаконосъобразни действия на работодателите.

Основания за прекратяване на трудово правоотношение

Работодателят има право да прекрати правоотношението с работника/служителя само на законово установени основания и спазвайки определени процедури. Основанието за уволнение на конкретен подчинен, което е регламентирано в закона, трябва да е в съответствие с фактическите обстоятелства.

Прекратяването на трудово правоотношение става със заповед на работодателя, която е съобразена с всички изисквания на закона. Заповедта следва да е издадена от компетентен орган и в предписаната от закона форма. В противен случай уволнението се смята за нищожно.

Самото правоотношение се прекратява от момента, в който заповедта бъде връчена на работника/служителя. Ако той не желае да я получи, това обстоятелство се удостоверява с подписите на свидетели. Без връчена заповед правоотношението продължава да съществува и ако работодателят не допуска подчинения до работа, следва да му заплати обезщетение на основание чл. 213, ал. 1 от Кодекса на труда.

Когато за конкретния вид прекратяване на правоотношение е предвидено отправяне на предизвестие, то трябва да се спази. Работодателят има право да прекрати правоотношението и преди изтичане на предизвестието, но е длъжен да заплати обезщетение за неспазения срок на предизвестие.

За някои категории работници/служители (трудоустроени, майки с деца, лица в отпуск и т.н.) е предвидена засилена закрила при уволнение, регламентирана в чл. 333 от Кодекса на труда. В тези случаи, за да се осъществи уволнението, е необходимо предварително разрешение на Инспекцията по труда. За някои категории подчинени се изисква предварително съгласие на синдикален орган. Т.е. преди издаване на заповедта работодателят трябва да провери дали съответният работник/служител не е лице, което се ползва с такава закрила.

Когато уволнението е дисциплинарно, на работника/служителя задължително трябва да бъдат поискани писмени обяснения преди издаване на заповедта за уволнение. Ако прекратяването на договора е поради съкращаване на щата, работодателят е длъжен да извърши подбор (чл. 329 от Кодекса на труда) измежду всички работници, заемащи същата или сходна длъжност и тогава да издаде заповед за прекратяване.

Работодателят не може да принуди работника/служителя да прекрати правоотношението по негова инициатива. Той може да предложи прекратяване на договора, заплащайки четири брутни трудови възнаграждения, но прекратяването е поставено в зависимост от съгласието на работника (чл. 331 от Кодекса на труда). При този вариант прекратяването става по инициатива на работодателя, но не е едностранно. Освен това, ако договореното обезщетение не бъде платено в едномесечен срок от прекратяването на договора, основанието за прекратяване автоматично отпада.

Оспорване на уволнение

Имате законово право да оспорите уволнението пред самия работодател писмено. Той може да отмени сам уволнението до предявяване на иск в съда – след това въпросът задължително се решава от съда. Но и в съдебната фаза работодателят може да признае иска и производството да приключи. Оспорване на уволнението пред работодателя обаче рядко се прилага на практика, тъй като е сравнително неефективен способ спрямо съдебния ред.

При незаконосъобразно прекратяване на правоотношението работникът/служителят има право да поиска от съда уволнението да бъде признато за незаконно и да бъде отменено. Оспорването на всяко незаконно уволнение става чрез предявяване на искова молба срещу работодателя в районния съд по неговото седалище/адрес.

Искът може да се предяви и по мястото, където работникът/служителят полага обичайно труда си. Исковата молба следва да се подаде в срок до два месеца от връчване на заповедта за уволнение (чл. 358 от Кодекса на труда). Трябва да се има предвид, че този срок е давностен – т.е. съдът не следи служебно дали срокът е спазен, а ще се активира, само ако има възражение от другата страна.

Законът е предвидил четири иска за защита на работника/служителя при незаконно уволнение, независимо от основанието за уволнението. Те са регламентирани в чл. 344, ал. 1 от Кодекса на труда. Тези искове може да се съединяват и ако се претендира и цели постигането на резултата по всеки един от тях, трябва съответният иск изрично да се предяви в исковата молба. Цели на исковете са:

- признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;

- възстановяване на предишната работа;

- обезщетение за времето, през което лицето е останало без работа поради уволнението;

- поправка на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка или в други документи.

Подаване на сигнал към Инспекцията по труда

За да защитите правата си, трябва да подадете сигнал към Инспекцията по труда. Добре е да представите и копие на трудовия ви договор. Сигналът следва да съдържа вашето име и адрес, естеството на сигнала, дата и подпис. Подадените по електронен път сигнали са приравнени на писмени такива. Ако имате електронен подпис, можете да изпратите вашия сигнал чрез електронен формуляр.

В рамките на 15 дни се извършва проверка и се изпраща писмо с отговор. През тези 15 дни, ако знаете адреса на седалището на фирмата, можете да изпратите препоръчано писмо с обратна разписка, в което да изискате всички документи, свързани с трудовото ви правоотношение, и изрично да посочите, че искате да ги получите по пощата.

Ако след 15-дневния срок не сте получили нищо, следва да се свържете с адвокат, на когото да представите копие от жалбата до Инспекцията по труда и копие на писмото ви до работодателя. Така ще можете да заведете дело за некоректност към работодателя и да изискате всичко дължимо да ви бъде изплатено, включително и обезщетение по чл. 224 от Кодекса на труда за неизползван платен годишен отпуск и дължими заплати плюс съдебни и адвокатски разходи.

Трудовите дела срещу работодател са безплатни за ищците (работници/служители) – те са освободени от заплащането на държавни такси. Това заплащане е прехвърлено на работодателя, ако наистина се установи, че спорът, който е заведен от ищеца, е бил предизвикан от работодателя. Или работодателят е издал незаконосъобразна заповед, по която е образувано трудовото дело.

Когато се налагат допълнителни експертизи по повод воденето на делата, работниците/служителите се освобождават от тези такси. Но само ако искът е уважен от съда. Ищецът заплаща само адвокатския хонорар, а по време на делото има право да поиска той да му бъде възстановен.

Трудовите дела са бързи производства, т. е. съдът е задължен в определени срокове да постанови своето решение. Обикновено срокът е едномесечен, но той може да бъде удължен, ако има изменения на обстоятелствата. Ако ищецът почине в процеса, производството може да бъде продължено от наследниците.

Не напускайте „по взаимно съгласие“

Работодателят може да се опита да ви принуди да подпишете заповед за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие – не се съгласявайте! Така ще изгубите правото на полагащите ви се обезщетения. Вместо подпис, напишете: „Не съм съгласен“.

В случай че ви предложат да напуснете по чл. 325, ал. 1 от Кодекса на труда (по взаимно съгласие), имате право да откажете. Ако работодателят ви заплашва с дисциплинарно уволнение, консултирайте се с адвокат, тъй като е много вероятно да няма достатъчни основания или те да отпаднат в съда. Не се поддавайте на манипулации и се борете за правата си.

Ако издържите на тези „атаки“, работодателят може да се опита да ви освободи по чл. 331 от Кодекса на труда, който ви гарантира минимум четири брутни заплати като обезщетение. Може да изисквате и повече – няма ограничение. Прекратяването на основание чл. 331 от Кодекса на труда си остава предпочитано освобождаване от страна на работодателя и на работника. Ето какво трябва да знаете за него:

- чл. 331. (1) Работодателят може да предложи по своя инициатива на работника/служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение. Ако подчиненият не се произнесе писмено по предложението в 7-дневен срок, се смята, че то не е прието;

- (2) Ако работникът/служителят приеме предложението по ал. 1, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението;

- (3) Ако обезщетението по ал. 2 не бъде платено в едномесечен срок от датата на прекратяване на трудовия договор, основанието за неговото прекратяване се смята за отпаднало.

Контрирайте тормоза на работното място

Нередки са случаите, когато работодател се опитва да накара свой работник/служител да напусне чрез индиректен психологически натиск, например дирижирано лошо отношение от мениджър или колега. В тази ситуация е важно да запазите самообладание и да действате разумно.

В случай че някой подава невярна информация относно вашата работа, следва да ви връчват рапорт или наказание, ако има установено нарушение. При това положение трябва да отговорите писмено и задължително да входирате отговора. Важно е да пазите всички доказателства (например кореспонденции по имейл), които са във ваша полза.

Ако станете жертва на психически тормоз, подайте оплакване за психически тормоз на работното място до работодателя с входящ номер. Опишете подробно от кое лице се упражнява и в какво се изразява този тормоз и помолете за съдействие за неговото прекратяване. Това оплакване също ще ви послужи като доказателство, ако евентуално ви уволнят или съкратят неправомерно.

При положение че се стигне до съд и съдебното решение е да ви върнат на работа, вероятно се притеснявате от лошо отношение от страна на работодателя. В този момент много хора се поддават на натиска и принудително се „съгласяват“ да напуснат. Имате право да отнесете случая до съда повторно и да докажете лошото отношение чрез свидетели.

При всички случаи, стигне ли се до освобождаване или дори просто до предупреждение, консултирайте се с адвокат по трудово право. Разходите за консултация са нищо в сравнение с потенциалните загуби, които може да претърпите.

Четете внимателно всичко, което ви дават да подписвате, и ако действително ви прекратят трудовия договор, вече знаете, че имате възможност да защитите правата си по съдебен ред и да изискате работодателят да ви върне на работа и да ви изплати полагащото се обезщетение.

Право на обезщетение при безработица

При прекратяване на трудовото правоотношение работодателят е длъжен в рамките на три дни да ви връчи документите, подпечатани и разписани, за да не губите правото си да се регистрирате в 7-дневен срок в Бюрото по труда.

Право на парично обезщетение за безработица имат лицата, за които са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд „Безработица“ най-малко 12 месеца през последните 18 месеца преди прекратяване на осигуряването.

Първата стъпка за получаване на обезщетение за безработица е да се регистрирате в срок от седем работни дни от прекъсването на работа в Агенцията по заетостта. Това става в районните дирекции „Бюро по труда“ според постоянния или настоящия ви адрес. След това в 3-месечен срок трябва да подадете заявление за отпускане на обезщетение за безработица към териториалното поделение на Националния осигурителен институт.

Дневното парично обезщетение за безработица е 60% от средния осигурителен доход, за който са внасяни вноски през последните 24 месеца преди прекратяване на осигуряването. Ако сте работили в България и в друга държава-членка от ЕС, при изчисляване на обезщетението се вземат предвид само периодите на осигуряване за безработица и доходът през тях в България. Обезщетението не може да е по-малко от минималния размер, определен в държавния бюджет за всяка календарна година.

28.05.2024

ДЕСЕТГОДИШНА ПРОГНОЗА ЗА РАЗВИТИЕТО НА ПАЗАРА НА ТРУДА ЩЕ БЪДЕ ИЗГОТВЕНА ПО ПРОЕКТ НА МТСП

Актуализирани прогнози за развитието на пазара на труда по усъвършенствана методология, които ще представят търсенето на работна сила в десетгодишен период, ще бъдат изготвени по проект на Министерството на труда и социалната политика „Адресиране на предизвикателствата на пазара на труда“ BG05SFPR002-1.015 – 0001. Прогнозите ще предоставят информация за предизвикателствата на пазара на труда, за очакваното търсене на труд и очакваните дисбаланси на пазара на труда. Ще се проведе и национално представително проучване сред работодателите в страната за определяне на нововъзникващите и изчезващите професии и работни места, както и за търсенето на нови умения, свързани с цифровия и екологичния преход. Взаимно допълващата се информация за очакваните промени на пазара на труда от прогнозите и проучването ще подпомогне предприемането на действия за подобряване насочеността на политиките в областите на образованието, обучението и заетостта.

Оценки на нетния ефект на провежданата активна политика на пазара на труда, финансирана със средства от държавния бюджет, също е предвидено да бъдат изготвени по проекта, който се финансира по Програма „Развитие на човешките ресурси“ 2021 – 2027 г., съфинансирана от Европейския съюз.  Резултатите от оценките ще подпомогнат процеса по планиране и реализиране на активната политика на пазара на труда и насочването на ресурси към мерки и програми с висока ефективност.

Проектът включва и провеждане на проучване за идентифициране и картографиране на наличните умения и нагласите за развитие на работещите в топло-електрическите централи и въглищните мини, засегнати от нисковъглеродния преход в областите Стара Загора, Кюстендил и Перник. Събраната информация ще послужи на работодателите за разработване, планиране и предоставяне на подходящи мерки за кариерна подкрепа и повишаване на квалификацията и преквалификация и развитие на уменията на работната сила. 

Партньори на Министерството на труда и социалната политика по проекта, който е с бюджет 3.7 млн. лв., са Националният статистически институт, Конфедерацията на независимите синдикати в България, Конфедерация на труда „Подкрепа“ и Агенцията по заетостта. Основната цел на изпълняваните по него дейности е повишаване ефективността и целенасочеността на провежданата активна политика на пазара на труда, както и подобряване на информационното осигуряване на процеса на вземане на решения в сферата на пазара на труда.

27.05.2024

КАКВО ДА ПРАВИМ С НЕРАБОТЕЩИТЕ

Сред по-интересните новини беше изнесената от Агенция по заетостта нова оценка на общия брой на неактивните в трудоспособна възраст – над 1 милион души. Въпреки че пълен анализ на неактивността и характеристиките ѝ на Агенция по заетостта все още не е достъпен, можем да маркираме няколко насоки  за реформи, които биха могли да помогнат с активирането на тази голяма група, която изглежда все по-важна на фона на ниската безработица и все по-трудното намиране на кадри, посочват икономистите от Института за пазарна икономика.

Данните на НСИ позволяват относително детайлен поглед към хората извън работната сила. Сред тях – общо 1,05 милиона души на възраст между 15 и 64 години  – повече от половината са със средно образование, а от тях – 200 хиляди души имат професионално, което означава, че разполагат поне с необходимата база и достатъчна грамотност, за да бъдат обучени на релевантни на нуждите на пазара на труда умения. При други почти 450 хиляди души обаче образованието е основно и по-ниско, което означава, че активирането им предполага и елемент на дообразоване. Прави впечатление сериозният превес на жените – 594 хиляди души, което отразява ролята им в семейството, отглеждането на деца и домакинския труд. От гледна точка на урбанизацията големият брой неактивни – 713 хиляди – са в градовете, където са струпани почти всички нови и свободни работни места, се казва в анализа.

Според Института за пазарна икономика лошата новина е, че сред тези над 1 милион души, 928 хиляди не желаят да работят. Основната причина за това е участието в някаква форма на образование, като в тази категория са 423 хиляди души. Доколкото тези понастоящем неактивни в близко бъдеще ще навлязат на пазара на труда, при това с висше или поне средно образование, специални мерки и подходи към тях надали са необходими. Заболяване или нетрудоспособност възпират 140 хиляди души, като това е групата, за която българският пазар на труда остава изключително трудно достъпен. Семейният труд и личните причини възпират 235 хиляди души, очаквано над 2/3 от тях са жени.

Така описаните характеристики ясно демонстрират, че единен подход към неактивните е невъзможен, както и че при част от тях активирането изглежда почти невъзможно – такива са, да речем, жените-домакини във високодоходните домакинства. Това обаче не означава, че няма мерки, които биха могли поне в известна степен да намалят неактивността и да насочат допълнителен човешки ресурс към пазара на труда. На първо място, неактивните трябва да бъдат намерени и идентифицирани, и в тази посока е предложеният от Агенция по заетостта регистър на неактивните, който да съдържа техните характеристики, особености и индивидуални потребности, смятат икономистите.

Според тях намирането включва активен подход – докато безработните се насочват сами към бюрата по труда, неактивните се нуждаят от побутване към допълнителна квалификация или пък търсене на работа. Това ще отнеме допълнително усилие както от страна на работодателите, които не успяват да намерят търсените работници, така и от държавата – за медиатори, информационни кампании, обучения. По тази причина е редно да се помисли както за прехвърляне на фокуса на активните политики на пазара на труда от създаване на субсидирана заетост към кариерно ориентиране и обучения, така и за поощрения за работодатели, склонни да обучават работници и неактивни.

От ключово значение е повишаването на гъвкавостта на пазара на труда – како видяхме, немалка част от неактивните са домакини и хора с увреждания. Тези групи могат да се възползват най-пълноценно от създаването на повече възможности за почасова работа и работа от разстояние, която да им позволи да съчетават заетост с останалите си житейски роли. България засега остава на дъното на ЕС по застъпването на тези модели на работа. Работата на по-малко часове би могла да доведе до активиране и на част от студентите и учениците, които формират почти половината неактивни днес. Като окуражителна промяна можем да приемаме увеличението на броя на разрешенията за наемане на лица до 18-годишна възраст, издадени от Главна инспекция по труда през последните години.

Не по-малка важност има регионалният подход към активирането – профилът на неактивните различните части на страната се различава, а е възможно и желаната от тях заетост да може да бъде намерена другаде. Не можем да не споменем и провалената интеграция на ромите, които съставляват немалка част от неактивните, а са изправени пред едни от най-сериозните пречки пред намирането на работа в светлата икономика.

Накрая, не е невъзможно част от днешните неактивни да се насочат към пазара на труда без външна помощ. Това би бил логичен резултат от ръста на заплатите и подобряването на стандарта на живот на работещите, в хода на сближаването със средноевропейското ниво икономическо развитие. Създаването на повече добре платени работни места е сред факторите, които могат „от само себе си“ да генерира и повече предлагане на труд, за който все още не е достигната „правилната“ цена, заключват от Института за пазарна икономика.

23.05.2024

 

"ПИСНА МИ" И ДРУГИ УЖ БЕЗОБИДНИ, НО ЗАБРАНЕНИ ОТКРОВЕНИЯ НА РАБОТА

Ако поне веднъж на ден не ви идва да кажете "Писна ми", значи сте от щастливците, които имат идеалната работа. По-вероятно е обаче да сте от тези, на които не им липсват поводи за тази фраза: шеф, който не знае точно какво иска, колега, който не си е изпълнил навреме задълженията и ви пречи, капризен клиент, нахален партньор и т.н.

Психолозите обаче твърдят, че в офиса трябва да избягвате уж безобидни реплики, които показват емоционална нестабилност. "Писна ми" е от тях.

Когато изричате често подобни негативни фрази, вероятно смятате, че се разтоварвате. Но с тях постигате два отрицателни ефекта.

Първият е, че започват да ви смятат за човек, който не издържа на напрежение. Т.е. вредите на репутацията си.

Вторият ефект е, че натоварвате колегите, на които се оплаквате. И пак вредите на репутацията си, защото никой не обича мрънкащи хора.

Освен това е малко съмнително, че наистина се разтоварвате, като редовно обявявате "Писна ми" и тям подобни на всеослушание.

Да речем, че има от какво да ви е писнало. Колегите, пред които го казвате, могат да ви разберат в конкретна ситуация. Вие сте напрегнати, сваляте стреса. Те проявят съчувствие, изслушват ви. Но това е по-скоро снизходително съчувствие, от което самочувствието ви няма да се вдигне.

Когато се случва много често да се оплаквате, колегите не само ще престанат да ви обръщат внимание, ами и ще започнат да ви отбягват. Защото изглеждате раздразнителни и неспособни да понасяте натоварванията, които съпътстват вашата работа. Следователно изводът е, че не сте за това място.

Ако ви се струва прекален съветът на специалистите да се стремите да държите негативните емоции в себе си, я си помислете какво ще стане, като колегите, на които се оплаквате, отвърнат със същата монета. Казвате "Писна ми" и изливате от какво. Те един по един отвръщат "О, а да знаеш на мен как ми писна" и също изливат кофи жалби. Накрая става толкова скръбно и безнадеждно, че единственият разумен изход ще изглежда веднага да си вземете шапките и да тръгнете да си търсите друга работа.

Впрочем съвсем резонен въпрос, който трябва да зададете първо на себе си, е, щом много често ви се иска да изкрещите "Писна ми", какво все още правите на това работно място? Когато човек се чувства нещастен, не се оплаква непрестанно, ами прави нещо, за да промени положението.

Никак добре не се представяте и с репликата "Не ми пука". Няма значение от какво е предизвикана - от забележка на шефа, от това, че не сте получили нещо, което сте искали, от провал на задача. При всички случаи фразата е от т.нар. пасивни-агресивни, издава нерви, зле потискан гняв, сиреч пак емоционална нестабилност.

Според психолозите издава и незрялост. На разумния възрастен човек рядко не му пука, когато му се случва нещо лошо в работата, защото си дава сметка, че то може да навреди на кариерата му. Искате да се покажете пред колегите си като стоик, но всъщност отново вредите на репутацията си.

Специалистите съветват да не правите демонстрации за непукизъм, а точно обратното - че си давате сметка за неуспеха. Но той не ви парализира, понеже можете да анализирате защо се случил и да си вземете поука как да не го допускате никога повече.
Също като "Писна ми", и "Не ми пука" предизвиква въпроса какво още правите тук, щом е престанало да ви интересува дали се справяте или се проваляте в работата си.

"Както и да е" е трета лоша фраза за шефа и колегите. Може да носи агресивно послание, в смисъл "Каквото и да ми говориш или каквото и да ти говоря, няма да се разберем". Може да е произнесена и с тон, който издава досада или примирение, в смисъл "Прави, каквото искаш, не ме е грижа". Все показвате токсично поведение, с което отново вредите на професионалната си репутация, изтъкват специалистите.

Те съветват да изхвърлите тези фрази от речника си и никога да не ги произнасяте публично в офиса.

Ако смятате, че наистина ще се успокоите, излезте навън и се обадете на любимия, на приятел, на мама. Пред всеки от тях можете да кажете колкото пъти си искате тези фрази, без да се притеснявате. Може също кротичко да си седнете на бюрото и да си напишете на телефона няколко пъти "писна ми, писна ми" или "не ми пука, не ми пука". Но не се показвайте като емоционално нестабилни пред колегите и особено пред шефа.

22.05.2024

ВЪЗМОЖНО ЛИ Е УВЕЛИЧЕНИЕ НА ЗАПЛАТАТА СЪС ЗАДНА ДАТА

Възможно ли е заплата на работник или служител да бъде увеличена със задна дата и ако отговорът е положителен, какво трябва да бъде направено?

Да, възможно е. Законът дава право на работодателя да увеличи трудовото възнаграждение на работника или служителя едностранно със съответна заповед. В такива случаи не необходимо и да бъде сключено допълнително споразумение между работника или служители и работодателя. Това е така, защото увеличението на трудовото възнаграждение по този начин влиза в сила от определената в заповедта на работодателя дата. В тази връзка, от същата дата се увеличава и осигурителният доход на работника или служителя, върху който се дължат осигурителни вноски.

Припомням, че съгласно закона по трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят – да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа.

Работодателят е длъжен в установените срокове да начислява във ведомости за заплати трудовите възнаграждения на работниците и служителите за положения от тях труд, да плаща уговореното трудово възнаграждение за извършената работа и да издава при поискване от работника или служителя извлечение от ведомостите за заплати за изплатените или неизплатените трудови възнаграждения и обезщетения.

Размерът на основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане, се определят още при сключването на трудовия договор. Това са задължителни елементи от неговото съдържание и сумите по тях следва да се договорят и посочат отделно едно от друго.

Трудовото възнаграждение се изплаща в предприятието, където се извършва работата. Трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти доколкото не е уговорено друго.

Различните срокове за изплащане на трудовото възнаграждение могат да се договорят от страните в трудовия договор или да се определят във вътрешните правила за работната заплата на предприятието, но във всички случаи работодателят дължи целия размер на трудовото възнаграждение, като предпоставка за прилагане на това правило е работникът или служителят да изпълнява трудовите си задължения точно и добросъвестно.

Трудовото възнаграждение се изплаща лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка или по писмено искане на работника или служителя – на негови близки. По писмено искане на работника или служителя трудовото му възнаграждение се превежда на влог в посочената от него банка.

При добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер 60 на сто от брутното му трудово възнаграждение, но не по-малко от минималната работна заплата за страната. Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно със законната лихва.

Трудовото възнаграждение се изплаща в пари. Допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерския съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор. Това означава, че не е възможно работодателят едностранно да промени тези условия, включително не е възможно целият размер на трудовото възнаграждение да се изплаща в натура, с което да се избегне плащане на работната заплата в пари.

21.05.2024

ПРЕДЛАГАТ ЗАКОНОВО ДА СЕ ЗАБРАНИ СТРЕСЪТ НА РАБОТНОТО МЯСТО

Директива, насочена към премахване на стреса на работното място, трябва да бъде приоритет за следващата Европейска комисия, ако тя има сериозни намерения да подобри психичното здраве в Европа.

Този призив отправят от Европейската конфедерация на профсъюзите във връзка с психосоциалните рискове на работното място по време на настоящата Европейска седмица на психичното здраве.

Епидемията от стрес и прегаряне в Европа се задълбочава поради комбинацията от лошо организиран труд, свръхнатоварване, очакване за постоянно разположение, несигурна работа и нови практики за наблюдение от страна на работодателите и на работа под високо напрежение, напомнят от Европейската конфедерация на профсъюзите.

През последния мандат Европейският парламент призова Комисията да представи законодателство относно психосоциалните рискове. Европейската конфедерация на профсъюзите призовава за директива относно психосоциалните рискове, както и за бърз напредък в законодателния процес, който тече в момента, за директива относно работата от разстояние и правото на прекъсване.

Все още обаче няма законодателство на ЕС, посветено на психосоциалните рискове, въпреки че:

– Натискът на времето или претоварването с работа са скочили от 19,5 % на 46% между 2020 и 2022 г.

– 44% от работниците са съгласни или напълно съгласни, че изпитват повече стрес, свързан с работата, в резултат на пандемията от Ковид 19, според барометъра на EU-OSHA.

Над 40% от случаите на депресия в ЕС и Обединеното кралство се дължат на психосоциални фактори на работното място.

Хората, които редовно работят от вкъщи, са шест пъти по-склонни да работят в свободното си време и два пъти по-склонни да работят 48 часа.

По-малко от 40% от работните места в ЕС имат планове за действие за предотвратяване на психосоциалните рискове на работното място.

– Европейската икономика губи 620 млрд. евро годишно само поради депресия, свързана с работата.

Генералният секретар на Европейската конфедерация на профсъюзите Естер Линч коментира: Стресът не може да бъде пренебрегван. Хората, които се грижат за работата си, често не получават необходимото време, оборудване или подкрепа, за да я вършат както трябва. За един учител или медицинска сестра е стресиращо да не може да върши работата си по начина, по който знае, че трябва. Данните показват, че не е изненадващо, че има огромен скок на свързаните с работата психични проблеми. Тази седмица ще чуем много добронамерени думи за психичното здраве от политиците, но истинският тест за тяхната ангажираност ще бъде дали ЕС ще приеме директива за премахване на стреса на работното място.“

20.05.2024

БЛИЗО 10 000 БЕЗРАБОТНИ ЩЕ ЗАПОЧНАТ РАБОТА ПО НАЦИОНАЛНИЯ ПЛАН ЗА ДЕЙСТВИЕ ПО ЗАЕТОСТТА ПРЕЗ 2024 Г.

Правителството прие Националния план за действие по заетостта през 2024 г. В него се предвижда 9 926 безработни да започнат работа по програми, проекти и мерки, а над 9 000 души да бъдат включени в обучения, за да станат по-конкурентоспособни на пазара на труда. Финансирането на заложените дейности ще бъде в рамките на утвърдените средства от държавния бюджет за активна политика на пазара на труда - 88 млн. лева, които са с 15 млн. лв. повече в сравнение с 2023 г.

В резултат от изпълнението на заложените в плана действия, програми, проекти и мерки през 2024 г., се очаква коефициентът на безработица да се понижи до 4%, а заетостта във възрастовата група 20-64 години да достигне 77%.

Ключовите приоритети на политиката по заетостта през 2024 г. включват насърчаване на заетостта и намаляване на безработицата, включително сред неравнопоставените групи на пазара на труда. Важен акцент е повишаване на качеството на работната сила в контекста на дигитализацията на икономиката и справедливия преход към климатична неутралност.

Трудовите възнаграждения на включените в субсидирана заетост на пълен работен ден безработни ще бъдат съобразени с минималната работна заплата и ще бъдат увеличени от 780 лв. на 933 лв. Ще се повишат и заплатите на младежите, включени в програма „Старт на кариерата“ (от 920 лв. на 1 100 лв.); на младежките и ромските медиатори (от 950 лв. на 1 140 лв.); на психолозите и мениджърите на случай, работещи по Национална програма „Активиране на неактивни лица“ (от 1 070 лв. на 1 280 лв.).

През 2024 г. стартира изпълнението на насърчителната мярка по чл. 36 от Закона за насърчаване на заетостта. По реда на мярката се насърчават работодателите да наемат безработни лица от групите в неравностойно положение на пазара на труда, чрез предоставяне на средства за трудови възнаграждения, социални и здравни осигуровки, средства за професионално обучение и средства за отговорно лице (ментор). По тази мярка се предвижда заетост за срок до 9 месеца на 1 000 безработни и обучение на 100 души.

По Регионалните програми за заетост на 28-те области се предвижда работа да започнат 1 950 безработни. По проект „Красива България” ще се осигури заетост в областта на строителството на 300 души.

17.05.2024

ОТПУСК ОТ 3 СЕДМИЦИ УДЪЛЖАВА ЖИВОТА, ОТ 4 ДНИ - ТОПИ СТРЕСА

Не си мислете, че иначе здравословният ви начин на живот ще компенсира твърде многото работа и липсата на отдих. Ако вече не сте го направили за тази година, вземете си почивка. Ваканцията може да удължи живота ви.

Доверете се. Думите са на специалиста в медицината на остаряването с професионални интереси върху ефектите на стреса проф. Тимо Страндберг от Университета в Хелзинки. Изрича ги миналата година пред участниците в конгреса на Европейското дружество по кардиология, а зад твърдението стои 40-годишно проучване. Оказва се, че почивките не само създават спомени за години напред, но и добавят години към живота ни.

Хората, които вземат по-малко от 3 седмици почивка годишно, имат 37% по-голям риск от преждевременна смърт. И тази вероятност е реална, въпреки че може човекът във всичко друго да живее като по учебник за столетници.

Проучването включва 1222 мъже на средна възраст на мениджърски позиции от средно и високо ниво. Всички са имали поне един рисков фактор за сърдечносъдови заболявания (тютюнопушене, високо кръвно налягане, наднормен холестерол, повишени триглицериди, проблем с кръвната захар, наднормено тегло).

Доброволците били разпределени в две равностойни групи: едната, подложена на планирани въздействия от изследователите - интервенционална, и втора, контролна. Участниците в интервенционалната група получават на 4 месеца устни и писмени съвети да извършват аеробна физическа дейност, да се хранят балансирано и в умерени количества, да поддържат здравословно тегло и да спрат да пушат.

Когато здравните съвети не били ефективни, получавали и лекарства, препоръчвани по това време за понижаване на кръвното налягане и на липидите. Мъжете в контролната група са били подлагани на обичайни здравни грижи и не били допълнително консултирани от изследователите. Единственото, което било общо за всички, е, че регулярно били попълвани данните за времетраенето на работата, съня и ваканциите за всички участници.

Какво се случва?

Благодарение на здравословния живот на първата група рискът от сърдечни и съдови заболявания е намален с 46% в сравнение с контролната група до края на изследването в първата 5-годишна фаза. Въпреки това след 15 г. е имало повече смъртни случаи в интервенционалната група. С удължаване на наблюдението до 40 г. на базата на регистрите на смъртните случаи изследователите установяват, че смъртността е почти постоянно по-висока в наблюдаваната отблизо група в сравнение с контролната. Зад парадокса стои една особеност. Независимо че участниците в “здравословната” група имали  полезен начин на живот като цяло , те отделяли по-малко време за истинска почивка. Тези, които вземали по-малко от 3 седмици ваканция, били с 37% по-застрашени да не дочакат средната продължителност на живота на своите връстници.

“В нашето проучване мъжете с по-кратки отпуски едновременно с това и в ежедневието работеха повече и спяха по-малко - този стресов живот може да е отменил ползата от добрите за здравето неща. От друга страна, самото придържане към всички изисквания за здравословен живот също може да е добавило стрес. Важно е това да се разбере правилно: нашите резултати не показват, че здравното образование е вредно. Те отчитат, че намаляването на стреса е съществена част от програмите, насочени към намаляване на риска от сърдечносъдови заболявания. Съветите за начина на живот трябва разумно да се комбинират със съвременното лечение с лекарства, за да се предотвратят сърдечносъдови инциденти при високорискови хора”, обяснява ученият.

В много държави възможността за платен отпуск над 21 дни, особено накуп, е немислим лукс. По глобални проучвания са по-скоро изключение страни като Франция, Италия, Испания, Монако, Шотландия, където платената дълга ваканция е законно право и се приема за обичайно да си пуснеш 1 месец почивка през лятото. На другата крайност са САЩ - единствената развита икономика, която няма гарантиран платен отпуск за своите работници.

Проучвания върху ефекта на по-кратките, но по-чести ваканции от типа дълъг уикенд могат да имат “магически” влияния. Ако например сте използвали неработните дни около Великден за отдих, тези 4 дни почивка са ви направили по-устойчиви на стрес за цял месец.

16.05.2024

 „ТИХОТО НАЕМАНЕ“ – НЕВИДИМАТА РЕВОЛЮЦИЯ НА ПАЗАРА НА ТРУДА

В днешната динамична бизнес среда поддържането на постоянен брой служители и едновременно с това инвестирането в професионалното развитие на съществуващия персонал се превърна в проблем за много организации. В опит да изпълнят тези две цели и да преодолеят недостига на таланти много компании започнаха да практикуват т.нар. „тихо наемане“.

„Тихото наемане“ на служители набира популярност като стратегическа алтернатива на традиционните методи за набиране на персонал. Вместо постоянно да разширяват работната сила чрез привличане на външни хора, организациите все повече се фокусират върху повишаването на квалификацията и преквалификацията на наличните таланти. По този начин те не само поддържат стабилен брой служители, но и насърчават културата на непрекъснато учене и растеж сред екипите си.

Още през миналата година Gartner очерта „тихото наемане“ като една от основните тенденции за 2023 г., подчертавайки нарастващото му значение. За разлика от други актуални трендове, то изглежда ще остане тук и има отличен потенциал да наруши традиционните стратегии за набиране на персонал, пише Euronews.

Потенциал точно под носа на шефовете

Недостигът на умения е широко разпространен, като изкуственият интелект играе решаваща роля за неговото разрастване. Работата с AI вече не е просто желано умение, а незаменима част в обучението и кариерното развитие – за способността за използване на технологията следят повечето, ако не и всички, екипи по наемане на персонал.

Изминалата година бе белязана от чувствителни съкращения, а компании като Google, TikTok и Grammarly не скриха, че освобождаването на хора ще бъде последвано от привличането на такива с AI умения.

Тези глобални вълни от съкращения накараха компаниите да се борят с по-голямо предизвикателство: да балансират броя на работната сила, като същевременно инвестират в развитието на екипите.

Повишаването на квалификацията, разглеждано като стратегическа инвестиция, предлага на компаниите начин не само да преодолеят бурята от съкращения, но и да излязат по-силни и по-конкурентоспособни в дългосрочен план.

Ето къде е мястото на повишаването на квалификацията. Вместо да гледат на съкращенията като на единственото решение за оптимизиране на служителите, управленските екипи признават огромния потенциал, който се крие в съществуващия набор от таланти.

Инвестирайки в инициативи за повишаване на квалификацията, компаниите могат да дадат възможност на служителите си да придобият нови умения, да се адаптират към развиващите се технологии и да поемат нови предизвикателства.

Вместо да гледат на служителите като на хора с фиксирани умения, компаниите могат да отключат неизползвания потенциал, който се крие в тях.

Преквалификация (и повишение) за задържане

„Тихото наемане“ също така насърчава културата на непрекъснато обучение и развитие на работната сила, като кара служителите активно да търсят и да се стремят към възможности за професионално развитие.

Това се постига като се дават възможности на съществуващите таланти, насърчават се да проучват различни роли и проекти в компанията и се инвестира в тяхното развитие. Като предприемат тези стъпки, управленските екипи могат да намалят недостига на таланти, като същевременно стимулират лоялността, удовлетвореността и задържането на служителите.

Осезаемите умения никога не са били по-важни. Всъщност последните проучвания показват, че компаниите интегрират целенасоченото обучение с ключови умения като лидерство, сътрудничество и аналитично мислене, като се стремят както да насърчават професионалното израстване, така и да култивират подкрепяща екипна култура.

За да задържат най-добрите таланти, е важно организациите да дадат приоритет на вътрешните възможности за кариерно израстване, като намалят цялостната зависимост от наемане на външни лица и стимулират кариерната мобилност.

В днешната променяща се динамика на работното място стратегическият подход към управлението на талантите е от съществено значение. „Тихото наемане“, съчетано със стабилни инициативи за повишаване на квалификацията, предлага устойчиво решение за преодоляване на недостига на умения и осигуряване на дългосрочен успех.

Все пак промените в кариерния път може да стреснат и разколебаят някои служители. Въпреки това ситуация, в която хората смятат, че имат ограничени възможности за развитие или напредък в рамките на настоящата си организация, може да се окаже много по-обезсърчителна. Липсата на кариерно развитие и израстване може бързо да доведе до чувство на застой, разочарование и неудовлетвореност сред служителите.

Чрез прилагането на специално разработени програми и стратегии за обучение преминаването към по-опортюнистична среда трябва да бъде безпроблемно и без стрес. Вместо да поставяте преквалификацията или повишаването на квалификацията като задължение, от решаващо значение е да я оформите като възможност за лично и професионално израстване, е съветът на експертите към работодателите.

Служителите трябва да възприемат това като шанс да разширят личното си портфолио, да придобият нови умения и да подобрят възможностите си на постоянно развиващия се пазар на труда.

Инвестиране в бъдещето

„Тихото наемане“ и повишаването на квалификацията надхвърлят просто запълването на непосредствените липси на таланти; те са решаващи стъпки в осигуряването на бъдещето на работната сила.

Като предоставят на служителите възможности за придобиване на нови умения и възприемане на нововъзникващите технологии, организациите не само остават конкурентоспособни, но и създават оптимална среда за кариерно развитие.

Когато компаниите отдават приоритет на вътрешното развитие на талантите и установят култура на непрекъснато учене, те се позиционират така, че да отговорят на изискванията на утрешния ден и да се отличат на все по-конкурентния пазар.

Организациите трябва да са в състояние да разгледат отделните хора и да разберат не само уменията, които притежават днес, и стойността, която могат да донесат на бизнеса в момента, но и как могат и искат да се развиват и как този растеж ще изглежда за бъдещето на бизнеса.

Изграждането на компания, ориентирана към талантите, означава, че за да постигнат бизнес целите си, организациите трябва първо да отключат потенциала на най-ценния си актив – своите хора.

15.05.2024

УСТНА ЗАПОВЕД ЗА НАКАЗАНИЕ

Има ли работодателят право с устна заповед да налага глоба на провинил се работник?
Видовете дисциплинарни наказания изчерпателно са посочени в чл. 188, ал. 1 от Кодекса на труда.Те са три: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Видно е,че работодателят няма право да налага наказанието "глоба“, тъй като то не е предвидено в закона.

В конкретния случай е допуснато и друго нарушение на Кодекса на труда. Дисциплинарните наказания могат да се налагат само след задължително спазване на предвидената в кодекса процедура (чл. 189 - чл. 194 от Кодекса на труда) и това става само чрез писмена заповед (чл. 195 от Кодекса на труда).

Двете нарушения на закона дават право на наказаното лице да сезира инспекцията по труда, а ако прецени за необходимо - и да предяви пред съда иск към работодателя по реда за решаване на трудовите спорове.

15.05.2024

ЧУЖДЕСТРАННИ МУЛТИНАЦИОНАЛНИ КОМПАНИИ ДАВАТ РАБОТА НА ПОЧТИ 30 ПРОЦЕНТА ОТ РАБОТНАТА СИЛА НА РУМЪНИЯ ПРЕЗ 2022 Г.

Цели 29,2 процента от общия брой на служителите на предприятия, активни през 2022 г. в Румъния, са работили в предприятия, собственост на чуждестранни мултинационални групи, показват данни, публикувани от Националния статистически институт (INS) на Румъния.

През въпросната година 21,7 процента от общия брой служители са били активни в мултинационални корпоративни групи, контролирани от първите 10 държави в класацията, показва съобщението на INS. По дял на наетата работна сила, подгрупите предприятия, контролирани от юридически или физически лица от Германия, са начело в класацията (18,1%), следвани от контролираните от Франция (11,2%) и контролираните от Съединените американски щати (9,3%).

По дял на наетата работна сила в общия брой контролирани от чужбина мултинационални фирмени групи, подгрупите предприятия, контролирани от Германия, доминират в секторите Производство (9,3 процента), Търговия на едро и дребно; Ремонт на автомобили и мотоциклети (3,3 на сто) и Професионални, научни и технически дейности (2,9 на сто).

В подгрупите предприятия, контролирани от Франция, 4,5% от заетите са в преработващата промишленост, 2,3% работят в Търговия на едро и дребно и Ремонт на автомобили и мотоциклети, а 1,4 на сто работа в областта на Информацията и съобщенията. Подгрупите предприятия, контролирани от Съединените американски щати, имат най-много служители в производствената промишленост (3,8 процента) и информацията и комуникациите (2,8 процента).

14.05.2024

КОИ СА МЕТА УМЕНИЯТА, КОИТО ФИРМИТЕ ТЪРСЯТ В СЛУЖИТЕЛИТЕ СИ

„Технологиите буквално създават нови професии, заличават други, променят характера на работата и същността на професиите такива, каквито ги познаваме. Бъдещето става все по-непредсказуемо и се създава все по-нарастваща среда на несигурност и тревожност у работещите“. Това каза Светлана Дончева – директор на Центъра за управление на проекти в Българската стопанска камара (БСК), пред участниците в конференция „Време е за Update“.

„Все по-ясно става, че основна характеристика на пазара на труда ще става постоянната му промяна, а ученето през целия живот – основен принцип за адаптиране и професионално развитие. И точно тук е ролята на мета уменията, като ключ към едно по-скоро успешно бъдеще. Мнозина считат, че това са единствените сигурни умения на бъдещето, защото това са уменията, които подобряват способността на човек да се развива чрез учене и бързо прилагане на новото знание. Чрез мета уменията можем да развиваме, усвояваме и прилагаме други умения. А това, което можем да кажем със сигурност е, че ученето става постоянна част от трудовия процес. За съжаление, това са умения, които често са подценявани както от работещите, така и от работодателите. Много често мета уменията се приравняват до т.нар. меки умения, за които всеки един от нас пише по някоя и друга дума за тях в края на CV-то си.

Общата представа за меките и мета умения е, че те са нещо, което съпровожда основните, най-важните технически професионални умения и са по-скоро с пожелателен характер. Трудно ще ги откриете и в учебните програмите. Счита се, че поради това, че те се асоциират с човешкото поведение и отразяват психологически състояния и нагласи, те са нещо, което или имаш, или нямаш, обясни Дончева.

По думите й това не е вярно. Това са умения, които могат да се изграждат и развиват също толкова успешно, колкото и всяко друго умение. Също така е вярно, че в предстоящото време на революционни промени в бизнеса те ще бъдат едни от най-търсените. Защото ще способстват за по-бързо адаптиране, по-бързо усвояване на нови умения и професионално развитие.

Тя цитира една прогноза на футуриста Алвин Тофлър, който през 1970 г.  предсказва: „Неграмотните на 21 век няма да са тези, които не могат на четат и пишат, а тези, които не могат да учат, да се отучават и да учат отново“.

Експертът посочва кои са най-търсените мета умения

На първо място, това е умението да се познаваме добре.

Да се познаваме означава да имаме много ясна картина на нашите моментни способности и умения, но и на нашите дефицити и ограничения. Способността да се самонаблюдаваме, да сме самокритични е ключова за овладяване на това умение. Емпатията също е ключово умение в пътя към себепознанието. В случая под емпатия имаме предвид способността да приемаме с благодарност и с уважение негативната обратна връзка, която получаваме от другите, а това е трудно. Трудно е да приемеш критиката като нещо различно от обида, агресия, уязвяване, враждебност. Но именно способността да я приемаш хладнокръвно, да я отделяш от личните чувства и да извлечеш изводите за себе си, ще те доближи до по-доброто себепознаване.

Класически пример за липса на умение да преценяваш ситуацията трезво е популярният коментар на шефа на Майкрософт Стив Балмър от времето, когато Стив Джобс представя първия айфон. Смеейки се, той казва, че това е най-скъпият телефон на света, който дори няма клавиатура, което го прави напълно неподходящ за бизнеса. Реплика, която изпарява приходи за милиарди за Майкрософт. Пример е за това, че когато нямаш ясен поглед върху ситуацията, не успяваш да се адаптираш към промяната. Същото предизвикателство ще стои не само пред компаниите, но и пред нас – работещите, по пътя ни напред.

Разбира се, смисълът от себепознанието е в това да си дадем ясна представа къде сме, но и къде искаме да стигнем. И тук идва ред на второто много важно мета умение – поставянето и постигането на конкретни цели в професионалното си развитие. Това ще ни позволи да сме наясно и с промяната, която трябва да инициираме с цел адаптиране към новата ситуация.

За да постигаме по-бързо промяната, е необходимо да сме гъвкави, креативни и устойчиви.

Гъвкавостта ще ни осигури лекота да се отказваме от вече ненужни умения и готовността да ги заменим с нови. Калкулаторът е удобен метод да правим прости сметки, но ако го хвърлим в боклука и се концентрираме върху уменията си за работа с Ексел, ще работим по-бързо и по-резултатно.

Да си креативен, не означава само да предлагаш нови и уникални идеи, а означава да си способен да измисляш решения на стари и нови проблеми.  В основата на това умение е всъщност аналитичното мислене – да си в състояние да анализираш различните аспекти на проблема и така да генерираш идеи, да идентифицираш препятствия, да предприемаш действия. Да си креативен означава и да проявяваш смелост да правиш неща, които никой друг не е правил. Смелостта, разбира се върви с вярата, че си на прав път.

И тук идва следващото умение – устойчивостта. Устойчивостта като постоянство и издръжливост – качества, които ще ни помогнат в трудните ситуации, в случаите, когато сме се провалили. За мен това е най-важното умение.

В заключение тя посочва, че е нужна кардинална промяна на мисловната нагласа. Всички трябва да преминем през тази промяна и да посрещнем едно по-различно бъдеще, в което ще трябва да бъдем по-отговорни към себе си, към решенията, които взимаме, и да сме наясно, че отказът от промяна, оставането в зоната на комфорт ще доведе до неминуемо маргинализиране на трудовия пазар, до заемане на нископлатени позиции, до бедност. И това ще е нашият осъзнат избор. Обратното ще ни гарантира плуване на гребена на вълната, смята Светлана Дончева.

13.05.2024

МЕЙЛ ИЛИ ТЕЛЕФОННО ОБАЖДАНЕ - КОГА КАКВО ДА ИЗБЕРЕМ

Много често служебните въпроси се уреждат най-лесно с мейл. Но не във всички случаи, пише Deutsche Welle. Кога да изпратя мейл и кога телефонният разговор би бил по-полезен? Кои са правилата, които помагат на добрата комуникация?

На всекиго се е случвало: да зададе въпрос по мейла, да получи отговор, в който обаче не всичко е ясно - тоест трябва да се пише отново и отново. С един телефонен разговор всичко би се избистрило много по-бързо – обаждаш се и обсъждаш нещата, би посъветвал някой.

Това е така, но невинаги се знае предварително кой канал е най-подходящ за комуникацията. Всекиму се случва да изпрати мейл там, където телефонен разговор би бил много по-смислен, или обратното – в зависимост от предпочитанията. И двата канала имат както своите плюсове, така и своите минуси, казва германската консултантка по комуникацията Сабине Лансинг, която е работила и като съветничка по по кариерните въпроси за големи концерни като „Тисен“, „Сименс“, „Водафон“ и други.

Предимствата и недостатъците

Телефонът позволява пряко общуване, при което въпросите да получат отговори незабавно, а и да се отворят по-нататъшни възможности за контакт. По телефона всеки може да бъде намерен относително лесно, но пък моментът на позвъняването може да се окаже неподходящ, а и не остават никакви писмени свидетелства за разговора. Така или иначе, ако става дума за нещо спешно, телефонът е незаменим, дава и възможност за бързо изчистване на възникналите спонтанни въпроси, както и на неяснотите, при които мейлът по-трудно помага.

При него пък плюсовете са, че може да бъде написан от всяко възможно място, по всяко време, получателят може сам да реши кога да го прочете. Но определено има и минуси – нюансите в разговора липсват, първият изпратен мейл може да се върне с искания за нови и нови подробности и така до безкрай, а и излизането от основната тема е трудно, т.е. съществуват ограничения, посочва Лансинг.

Според експертката по темата Андреа Ком в комуникацията по мейл има едно важно основно правило, за да се избегнат неразбирателствата: „Ако темата е твърде сложна, емоционална или пък трудно се описва с няколко думи, по-добре вземете телефона и проведете личен разговор“.

Когато се вгледаме по-внимателно в предимствата и недостатъците на двата комуникационни канала, лесно можем да установим къде са силните и слабите им места. И да вземем решението дали да се обадим, или да напишем мейл.

Кога е препоръчителен телефонът и кога мейлът

При представяне – когато току-що сте постъпили на работа или отскоро сте заели определена позиция, обаждането е по-уместното. Както и – ако не познавате лично събеседника и не сте наясно с начина му на общуване. В разговор обаче е възможно темата да не бъде разбрана правилно, въпросите да се окажат твърде много и да има много точки за изясняване. Ако дори и един от тези случаи е вероятен, по-добре се откажете от телефона, съветва експертката.

Без мейли пък – както е много добре известно – вече изобщо не може да се живее, голяма част от служебната ни комуникация се опира именно на тях. Те са препоръчителни, когато отговорите на споменатите по-горе точки са отрицателни – тъй като постоянното телефониране е изнервящо и може да смути хода на работата.

Андреа Ком е формулирала цели 12 стъпки за оформянето на перфектен мейл, които тръгват от правилното изписване на адреса, точната формулировка на темата и правилното обръщение. Оттам нататък мейлът трябва да има стройна структура, а приложенията да бъдат обозначени. Трябва да се започне с най-важното, казва Ком пред германското издание „Меркур“, след което трябва да се внимава формулировките да бъдат еднозначни, а използваният език да бъде коректен. Краят също не е без значение – трябва да се подберат подходящите заключителни думи.

Без подготовка обаче не бива да се провеждат и служебните телефонни разговори. „Важно е този, който се обажда, предварително да има представа за структурата на разговора и да разполага и със съответните аргументи“, казва пред „Райнише Пост“ специалистката по бизнес-комуникация Уте Гитцен-Виланд. Сабине Лансинг е на мнение, че мейлите са идеално средство, когато темата е позната и участниците в комуникацията знаят за какво става дума, когато се познават и кратките реплики са достатъчни. Тяхната ценност е и в това, че „писаното остава“, а и няма нужда мненията да се обменят в реално време.

Оптимална е комбинацията от двете

Ако ви предстои важен телефонен разговор, най-добре го уговорете най-напред чрез мейл, съветва експертката. Уточнете кой би бил най-подходящият момент, а можете да изясните предварително и съдържанието на разговора. След него пък можете да направите едно кратко писмено обобщение, което да изпратите на събеседника си, и така ще разполагате с протокол, към който ще можете да се върнете и по-късно.

Независимо дали мейл или телефонен разговор – обмислете добре дали е необходимо да се свържете незабавно, казва специалистката по комуникациите. Нейното мнение е, че често има смисъл да се изчака, за да изяснят повече неща наведнъж.

Тя съветва и да се внимава до кого се изпращат копия на мейлите – да не бъде включван никой, който няма нужда непременно да се запознава със съдържанието им. И да се има предвид, че ако това е началникът, началниците често не четат всичко, което получават, макар да им е изпратено копие. Затова питайте, ако не сте сигурни, дали вашият ръководител иска да бъде в течение на съответната кореспонденция.

10.05.2024

РЪСТ НА БЕЗРАБОТНИТЕ МЛАДЕЖИ У НАС

Безработните младежи под 25-годишна възраст в България са 16 процента или 19 000 души – това сочат най-новите данни на Евростат за март 2024 година. За една година - в сравнение с март 2023 г., техният брой се е повишил драстично - с 6000 души.

Средно за Европейския съюз делът на хората без препитание в тази възрастова група според актуалните данни е 14,6 на сто, което се равнява на близо 2,8 милиона млади хора.

Младежката безработица в eврозоната е 14,1 на сто или два милиона двеста и шестдесет хиляди души.

Рекордьор по дял на младежи под 25 години без препитание е Испания – малко над 27 процента. На другия полюс е Германия – 5,8 на сто.

България се нарежда в една група със страни като Белгия, Дания, Естония, Франция и Литва, където е отчетено равнище около 16 процента. За сравнение през март миналата година делът на младите безработни в нашата страна е бил малко под 10 на сто.

Според данните на Евростат общата безработица у нас през март 2024-година е 4,4 процента, което се равнява на 134 000 души или с 5000 повече спрямо март 2023 г.

09.05.2024

РЪСТ НА ОБЯВИТЕ ЗА РАБОТА ПРЕЗ АПРИЛ

С 5 процента са се увеличили предложенията за работа през април или с близо 2300 спрямо предходния месец, отчитат от кариерния сайт "Джоб тайгър" (JobTiger).

В ежемесечния анализ на компанията се посочва, че това се дължи почти изцяло на засиленото предлагане в секторите "Търговия и продажби" и "Хотелиерство и ресторантьорство", където предложенията са общо 2200 повече спрямо март. 

На годишна база все още се наблюдава по-малък брой обяви за работа спрямо същия период на 2023 г., като има около 800 предложения по-малко или 2 процента спад.

Обявите в "Търговия и продажби" са нараснали с 1200 (12 процента ръст) през април, а в "Хотелиерство и ресторантьорство" - с 1025 (11 процента ръст), показват данните. 

Ръст на предложенията се наблюдава и в секторите "Административни и обслужващи дейности" (270 предложения повече, 5 процента ръст), "Логистика и транспорт" (150 предложения повече, 3 процента ръст) и "Производство" (50 предложения повече, 1 процента ръст).

Броят на обявите остава непроменен в секторите "Здравеопазване и фармация", "Строителство" и "Счетоводство, одит, финанси", а в секторите "Информационни технологии" и "Маркетинг и реклама" се отчита спад от 4 процента във всеки сектор или около 40 предложения по-малко.

На годишна база през последните месеци се наблюдава спад в повечето сектори, през април обаче в повечето сектори се отчита ръст, посочват от "Джоб тайгър". Спад се наблюдава в секторите "Производство", "Маркетинг и реклама", "Хотелиерство и ресторантьорство" и "Информационни технологии", като за първи път от последните 12 месеца спадът в "Информационни технологии" е под 30 процента.

Анализът на "Джоб тайгър" показва, че традиционно за сезона с най-голям дял на обявите са секторите "Търговия и продажби" (26 процента) и "Хотелиерство и ресторантьорство" (19 процента) като само тези два сектора съставляват почти половината (45 процента) от предлаганата работа в страната. След тях се нареждат секторите "Производство" (15 процента), "Административни и обслужващи дейности" (11 процента), "Логистика и транспорт" (10 процента), "Информационни технологии" (7 процента), "Строителство" (5,4 процента), "Счетоводство, одит, финанси" (4,9 процента), "Здравеопазване и фармация" (4,8 процента), "Маркетинг и реклама" (3 процента) и "Изкуство" (1 процент).   

При предложенията за работа от вкъщи или дистанционна работа се отчита лек ръст от 2 процента (100 предложения повече), а като дял спрямо общия брой обяви този тип предложения заемат 8 процента от предлагането през април. Най-много са обявите за дистанционна работа в "Информационни технологии"-  49 процента, следвани от "Административни и обслужващи дейности" (19 процента), секторите на аутсорсинг индустрията (16 процента) и "Търговия и продажби" (9 процента). 

В анализа се отчита още положителна тенденция на предложенията за работа във водещите областни градове. В София ръстът на предложенията е 2 процента, в Пловдив - 6 процента, Варна - 5 процента, Бургас - 10 процента, Русе - 5 процента, Стара Загора - 2 процента. Като дялово разпределение в София обявите за работа са 40 процента, в Пловдив - 10 процента, Варна - 10 процента, Бургас - 5 процента, Русе - 3 процента, Стара Загора - 3 процента.

08.05.2024

УВОЛНЯТ ВИ НЕЗАКОННО? ЕТО КАКВО ТРЯБВА ДА НАПРАВИТЕ

Влязлото в сила съдебно решение, с което уволнението на работник или служител е признато за незаконосъобразно и е възстановен на заеманата преди уволнението длъжност, е задължително за изпълнение от работодателя. При възстановяване на работа на незаконно уволнен служител от съда се счита, че трудовото правоотношение не е било прекратявано. В чл. 5, ал. 1 от Наредбата за трудовата книжка и трудовия стаж е предвидено, че когато уволнението на работника или служителя е признато за незаконно или бъде поправено основанието за прекратяване на трудовото правоотношение, вписването на тези обстоятелства в трудовата книжка се извършва от работодателя, прекратил трудовото правоотношение. При отмяна на уволнението с влязло в сила съдебно решение, в трудовата книжка се зачерква продълговатият щемпел и основанието за прекратяване в съответната графа. Вписва се номерът и датата на решението на основание на което се прави корекцията, както и датата на влизането му сила. Направената корекция се заверява с подписа и печата на работодателя съгласно чл. 2, ал. 5 от наредбата.

Съгласно чл. 354, т. 1 от Кодекса на труда времето, през което работникът или служителят е бил без работа поради уволнение, което е признато за незаконно от компетентните органи, се признава за трудов стаж от датата на уволнението до възстановяването му на работа. Когато в периода от уволнението до възстановяването на работа, работникът или служителят междувременно е постъпил на друга работа, за трудов стаж по реда на чл. 354, т. 1 от Кодекса на труда ще се зачете само времето, през което той фактически е бил без работа, т.е. от целия период ще се извади времето на работа по другото трудово правоотношение, което се зачита за трудов стаж на общо основание по чл. 351 като време на работа по трудово правоотношение.

В чл. 40, ал. 4 от Наредбата за пенсиите и осигурителния стаж е предвидено, че за времето след 31 декември 2002 г., ако продължителността на осигурителния стаж за лицата, работещи по трудово или по служебно правоотношение, е равна на продължителността на трудовия или на служебния стаж, в трудовата или в служебната книжка при прекратяване на правоотношението се вписва от осигурителя следният текст: "Осигурителният стаж е равен на зачетения трудов (служебен) стаж." Ако в трудовата или в служебната книжка не е направено посоченото вписване, осигурителният стаж се установява с документ по образец, утвърден от управителя на Националния осигурителен институт, издаден от осигурителя.

30.04.2024

КОИ СА КАДРИТЕ, КОИТО ЩЕ СЕ ТЪРСЯТ НАЙ-МНОГО СЛЕДВАЩИТЕ ГОДИНИ

Данните за това какви кадри подготвя професионалното образование показаха (писахме за това), че през тази учебна година най-голям е приемът на автотехници и ресторантьори, а шлосерите и заварчиците са сравнително малко.

Интересно е да се види как професионалното образование съответства на търсенето на пазара на труда, се посочва в анализ на Института за пазарна икономика. Проучването на потребностите от работна сила на Агенцията по заетостта показва какви са краткосрочните и дългосрочните потребности от кадри, включително такива с професионална квалификация.

Работодателите заявяват, че в следващите 12 месеца планират да назначат близо 270 хиляди работници. Сред тези с професионално образование най-високи са потребностите от машинни оператори (14,8 хиляди), шивачи (8,7 хиляди), готвачи (8,6 хиляди) и строители (8,3 хиляди). Съпоставката с данните за приема в професионалното образование през 2023/2024 г. показва, че между търсенето и предлагането на труд отново ще има големи структурни разминавания. От 20-те професии с най-голям недостиг за следващата година за три изобщо няма прием в професионалното образование (водач на МПС за обществен превоз, болногледач и касиер). При други 12 професии пък (например шлосер, социален асистент, заварчик) приемът е сравнително нисък – под 100 души в страната, или под 0,3% от общия прием. Тоест, в 15 от 20-те професии с най-висока очаквана потребност системата на професионалното образование в момента  подготвя малко или никакви кадри, посочват от Института за пазарна икономика.

Сред 20-те професии превес на дела на учащите над търсените има единствено при подготвяните готвачи и електротехници – те са съответно 3,7% и 2,4% от учащите и 3,2% и 1,1% от потребностите от кадри на пазара на труда.

Съпоставката на започналите професионалното си образование и дългосрочните потребности (в следващите 3 - 5 години), когато новоприетите тази година младежи ще излизат от училищната система и ще търсят работа, дава още по-добра представа са съответствието между образованието и пазара на труда. Очевидно раздут е приемът в професиите, свързани с информатиката (основно програмисти), в техниката (техници на транспортна техника и на компютърни системи, електротехници) и в услугите за личността (ресторантьори, готвачи, фризьори).

Според икономистите големият прием за тези професии се дължи на различни причини. През последните години рязко се увеличават местата в информатиката, въпреки че делът на заетите с придобита професионална квалификация е сравнително нисък (под 2%), а бурното наемане на кадри в тази икономическа дейност постихна. Остава и по-широкият въпрос дали програмисти със средно образование, отказали се да продължат в университет, ще могат дългосрочно да се развиват и да добавят стойност на глобалния пазар за този тип знания и умения. Широкоразпространеният прием на ресторантьори и готвачи пък има по-скоро исторически характер, но за разлика от този в аграрните професии, който намалява през последните години, продължава да е сравнително висок.

Много по-големи от приема пък са потребностите за професионалисти в стопанското управление и администрацията (счетоводители, икономисти), в производството (техници в промишлеността, хлебари, шивачи), в здравеопазването (болногледачи, здравни асистенти, техници по оптика и по ортопедия).

Тези данни за пореден път показват, че има разминаване между професионалното образование и потребностите на пазара на труда. В същото време реализацията на завършващите не се проследява, което на практика не позволява изпълняването на основната цел на професионалното образование, а именно да бъде пряка връзка между образователната система и трудовия пазар.

Регионалното сечение също е важно, особено предвид, че мобилността на труда в България е сравнително ниска. Необходимостта от повсеместно прилагане на дуалното образование пък го прави задължително, заключват от Института за пазарна икономика.

30.04.2024

В КОИ СЛУЧАИ МОГАТ ДА НИ ОТСТРАНЯТ ВРЕМЕННО ОТ РАБОТА

Съгласно чл. 199 от Кодекса на труда (КТ) работодателят или непосредственият ръководител може да отстрани временно от работа работник или служител при една от следните 2 хипотези:

- работникът се явява в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения (временно разстройство на съзнанието, уплаха при пътен инцидент, депресии)

- употребява през работно време алкохол или друго силно упойващо средство (лекарства, наркотици и др.)

Отстраняването продължава, докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа. Т. е. преценката за времето на отстраняване е много субективна и дава възможност за злоупотреби от страна на работодателя, още повече че докато трае отстраняването, работникът или служителят не получава трудово възнаграждение.

Законът е предвидил и обезщетение при временно отстраняване от работа. Работник или служител, който е бил незаконно отстранен от работа от работодателя или от непосредствения ръководител, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето на незаконното отстраняване. Обезщетението се дължи солидарно от работодателя и виновните длъжностни лица.

За да е налице временно отстраняване от работа по силата на чл. 199 от КТ, трябва да има валидно трудово правоотношение между работодател и работник/служител. Работникът/служителят да се е явил на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си функции или да е употребил на работното си място алкохол или друго силно упойващо средство. Работодателят или непосредственият ръководител да е отстранил временно работника/служителя от работното му място, докато възстанови годността си да изпълнява трудовите си функции.

Временното отстраняване от работа е акт на работодателя, с който временно се преустановява изпълнението на трудовото правоотношение, но без същото да се прекратява.

Заповедта по чл. 199 от КТ не води до уволнение, както често неправилно се приема от работника или служителя.

29.04.2024

ЕДНО РАЗКАРВАНЕ ПО-МАЛКО ЩЕ ИМА В ТЕЛК ОТ 21 ЮНИ

Една от най-излишните и критикувани брънки от голямата бюрокрация в системата на ТЕЛК отпада. От 21 юни се отменя заверяването в картотеката на влезлите в сила експертни решения, съобщиха от здравното министерство. Тези заверки са заменени с отбелязване в Електронната система за контрол на медицинската експертиза на същите обстоятелства.

Известни сред пациентите като "печат", заверките бяха задължителни за решенията с гриф "влязло в сила" и гриф "за НЕЛК" при обжалваните решения. Така въпреки влизането в сила на едно решение, пациентът трябваше да чака между 14 и 29 дни, за да завери решението в картотеката на медицинската експертиза. Чак след този допълнителен печат то влиза в сила. За щастие, някои служби като Агенцията за социално подпомагане задвижват отпускането на помощи и без заветния печат, но тормозът не можеше да се избегне, въпреки че в много случаи става дума за хора с двигателни и др. затруднения.

Промените са част от мащабно преформатиране на системата, с което се занимават три правителства - промените бяха подготвени от екипа на Министерство на здравеопазването при служебния министър Асен Меджидиев, прие ги кабинетът на акад. Николай Денков, а сега влизането им в сила ще се подготви от екипа на служебния министър Галя Кондева.

Неочаквано потръгна и друга част от реформата - удвояването на ТЕЛК комисиите. Сега тяхното натоварване е крайно неравномерно, в редица области липсват лекари и комисиите работят с огромно забавяне. С нормативни промени всички държавни и общински многопрофилни болници бяха задължени да разкрият териториална експертна лекарска комисия. Същото изискване се въведе и за комплексните онкологични центрове. В тези от тях, които са университетски болници и/или търговски дружества със смесено държавно и общинско участие в капитала, се създават най-малко две териториални експертни лекарски комисии.

Новите комисии трябва да се създадат в рамките на един месец от влизането в сила на промените. Тези промени бяха обнародвани на 19 март в Държавен вестник и влизат в сила от 23 март по отношение създаването на ТЕЛК, поясняват от Министерство на здравеопазването. Това означава, че болниците вече трябва да изпълнят новото си задължение. Информацията за хода на този процес се мени ежедневно, но към началото на седмицата вече беше съгласувано създаването на повече от 50 нови ТЕЛК, посочват от ведомството. След създаването на новите комисии, следва срок от два месеца за обучението на лекарите в дейността по медицинската експертиза, което се извършва от НЕЛК. Към момента в страната има 72 действащи ТЕЛК.

26.04.2024

ОБМИСЛЯТ ВЪВЕЖДАНЕТО НА МУЛТИФОНДОВЕ В ПЕНСИОННОТО ОСИГУРЯВАНЕ

Смята се, че въвеждането на мултифондова система в пенсионното осигуряване ще донесе редица ползи, като например по-големи натрупвания в индивидуалните сметки и съответно по-големи пенсии. Такава обаче няма. Защо?

Мултифондовете са инвестиционни портфейли с различен рисков профил - консервативен, балансиран или агресивен, в рамките на един пенсионен фонд. Те се различават по дела на акциите спрямо облигациите в инвестиционния порфейл. В момента обаче пенсионните дружества са ограничени в инвестиционната си политика.

"Успяваме да осигурим заместващ доход на нашите клиенти между 5-10%, но ако имаме мултифондове, този заместващ доход щеше да е по-висок, т.е. ако хората на по-млада възраст бяха инвестирали по-динамично, в повече акции, сега щяха да имат по-големи натрупвания", каза Владислав Русев, главен изпълнителен директор на пенсионно осигурително дружество.

Мултифондовете ще намалят натиска върху Държавното обществено осигуряване и постоянно нарастващия дефицит в първия стълб на пенсионната система, подкрепян със средства от данъци, посочват за БНТ от Комисията за финансов надзор. Институцията посочва още, че по-гъвкавите пенсионни системи, по-добре минимализират рисковете от разнородните кризи в последните години.
"Този дефицит в резултат на доста сериозно деформиране на пенсионния модел, в резултат на политически решения, свързани с много сериозен ръст в минималната пенсия за стаж и възраст", обясни проф. Людмила Векова, преподавател в Пловдивския университет "Паисий Хилендарски".

"Това, което сме виждали в страни, в които има мултифондове в година, когато тук реализираме средно около 10% положителна доходност, мултифондовете в други страни са реализирали 20 и повече процента", заяви Владислав Русев, гл. изпълнителен директор на пенсионно осигурително дружество.

По различни причини законопроекти за въвеждането на мултифондове в миналото не се успявали да стигнат до обнародването им в Държавен вестник.

"В момента Асоциацията на пенсионните дружества заедно с Комисията за финансов надзор отново подготвя концепция за въвеждане на мултифондовете", допълни Русев.

Най-рано в средата на годината ще има готово предложение, което трябва да бъде припознато от изпълнителната власт, за да се насочи към Народното събрание. Междувременно се очаква и официалният доклад на Организацията за икономическо сътрудничество и развитие, който да подкрепи реформата.

25.04.2024

КАКВИ СА ПОЛЗИТЕ ОТ РАБОТАТА ОТ ВКЪЩИ

Хибридната работа позволява на предприятията да намалят потреблението на енергия с една пета, тъй като заменят големи офис площи в центъра на града с по-малки, по-енергийно ефективни пространства, включително гъвкави работни пространства, според ново изследване на IWG.

В него са анкетирани повече от 500 лидери и мениджъри на съоръжения в предприятия, които са възприели хибридни работни политики.

Резултатите показват, че средната консумация на енергия в тези компании е спаднала с 19% след въвеждането на хибридна работа, което е от полза както за околната среда, така и за крайния резултат.

Проучването, направено за Световния ден на Земята (22 април), разкрива значителни екологични и икономически ползи за бизнеса, който преминава от скъпи офис пространства в центъра на града към хибридни работни модели, които използват по-малки регионални офиси и коуъркинг сгради на стратегически места близо до домовете на служителите.

Почти половината от анкетираните (44%) са намалили традиционното си офис пространство с една четвърт (25%), което води до понижаване на потреблението на енергия и оперативните разходи. Други 19% са постигнали още по-големи намаления, редуцирайки офис пространството с 26-50%. Впечатляващите 84% заявяват, че хибридната работа е била от ключово значение за спад на общото потребление на енергия и въглеродния отпечатък на тяхната компания, с прогнозирана още по-голяма редукция, тъй като 79% от фирмите заявяват, че възнамеряват да проучат допълнителни пътища за оптимизиране потреблението на енергия, като например намаляване на съществуващите си офиси или улесняване на достъпа до гъвкави работни пространства.

По-малките регионални гъвкави работни пространства могат да се похвалят с по-висок процент на заетост и следователно по-ниски емисии на служител. По-ранно проучване на IWG показа, че само един на всеки пет служители би пътувал повече от 30 минути дневно, докато 60% искат да работят в рамките на 15 минути от дома.

Предишно проучване на въздействието върху околната среда, проведено от IWG и ARUP, установи, че работата по-близо до дома може да намали въглеродните емисии с до 70% в Манчестър (Обединеното кралство), 87% в Лос Анджелис (САЩ), 82% в Ню Йорк и почти 90 % в Атланта, основно поради намаляването на емисиите от сградите и транспорта.

Марк Диксън, главен изпълнителен директор на IWG, заяви: „Глобалното преминаване към хибридна работа носи не само силна производителност и финансови предимства на компаниите, подобрения в баланса между професионалния и личния живот на служителите, но и значителни ползи за околната среда. Това последно изследване потвърждава, че предприятията, които са възприели хибридния модел, вече са намалили значително потреблението на енергия“.

„Ползите за околната среда от хибридния модел на работа не свършват дотук. Като дава възможност на хората да работят близо до дома си и им позволява да разделят времето си между местното работно място и мястото, където живеят, по-ранно изследване на ARUP показва, че този модел има потенциала да намали свързаните с работата въглеродни емисии на служителя с 90%”, допълва той.

24.04.2024

ФОРУМ "БИЗНЕСЪТ И РЕГИОНИТЕ: СЕВЕРОЗАПАДНА БЪЛГАРИЯ - ПЕРСПЕКТИВАТА" ЩЕ СЕ ПРОВЕДЕ В МОНТАНА

Списание "BGLOBAL" събира представители на компаниите и на общините от Монтана, Враца и Видин на регионален форум "Бизнесът и регионите: Северозападна България – Перспективата". Той ще се проведе на 29 април в хотел "Житомир" в Монтана от 13:30 часа. Форумът е част от националната инициатива на BGLOBAL "Бизнесът и регионите", която екипът на списанието развива от четири години. Партньори са Националното сдружение на общините, Българската стопанска камара и Институтът за пазарна икономика, съобщават от списанието.

Дискусията ще се проведе в два основни панела:

- "Посоки на развитие" - как Северозападът да се развива по-бързо и по-успешно. Национални и местни политики. Възможности за подобряване на бизнес средата, успешни практики и опции за тяхното мултиплициране.

- "Инвестиции в хората" - възможности за образование и квалификация на младите хора в региона. Местни политики за привличане и задържане на инвеститори и кадри. Образователни политики на местно и национално ниво.

Участници и панелисти са мениджъри на водещи компании от региона като АЕЦ "Козлодуй", "Емко", "Монбат груп", "Компас"; кметовете на Монтана, Мездра и Белоградчик; представители на изпълнителната власт.

В началото на дискусията изпълнителният директор на Института за пазарна икономика Светла Костадинова ще очертае икономическия профил и потенциалните ниши за ускорен ръст на Северозападния регион.